Авторитет и компетентность руководителя кратко

Обновлено: 05.07.2024

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя.

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложными, сформированными на заблуждениях относительно личности руководителя. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозными (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.

Авторитет подразделяется на следующие виды:

1. должностной, или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддержать порядок и подчиняться руководству.

2. деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя, его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха.

3. личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных с должностными обязанностями. Это такие качества, как порядочность в общении, забота о людях, ум, коммуникабельность, скромность образа жизни и иные способности.

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.

Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников.

Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.

Исходя из этого, авторитет целесообразно трактовать как разновидность (а точнее основание) власти, главная особенность которого состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способность применить их, сколько на вере самого руководителя и его личностную зависимость для подчиненных.

Принципиально различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной, основанной на вознаграждении власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.

Руководитель должен быть способным принимать решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

В современной экономике функции работников настолько усложняются и интеллектуализируются, что управлять ими с помощью команд и распоряжений - малоэффективно. Поэтому руководитель должен не управлять в привычном смысле этого слова, а вести за собой, быть лидером.

Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь заставляет перейти к новой роли руководителя, который служит своим работникам, не переставая служить делу. При этом он, так же как и другие сотрудники, осуществляет все перечисленные функции управления, но только более активно, компетентно и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций. Выполняемые руководителем функции по управлению персоналом не ограничиваются рассмотренными в данной дипломной работе. Они связаны практически со всеми вопросами обеспечения организации сотрудниками и использования персонала: его маркетингом, привлечение на предприятие, оценкой, отбором, обучением, стимулированием, перемещением, карьерой, социальным обеспечением, взаимоотношениями с органами трудового коллектива, профсоюзами и т.д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф И. Стратегическое управление. – М., 2009

2. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2009

3. Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2009

4. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента Мыслители, которые изменили мир менеджмента. – М.: Инфра-М, 2009

5. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 5-е изд. – М., 2009

6. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 2009

7. Менеджмент персонала. Функции и методы. М., 2009

8. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. – М.: Дашко и К°, 2009

9. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2009

10. Пугачев В.П. Управление свободой. - М.: Аспект-Пресс, 2008

11. Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2009

13. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации.- М.: Гросс-Медиа, 2008

14. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. - СПб., 2009

[1] Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.34

[2] Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.7-8

[3] Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.36

[4] Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации.- М.: Гросс-Медиа, 2007, с. 111

[5] Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 1997, с. 92

[6] Ансофф И. Стратегическое управление. – М., 1989, с. 301

[7] Менеджмент персонала. Функции и методы. М., 1993, с. 58

[8] Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.162

[9] Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М., 1996, с.27-42

[10] Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001, с. 41

[11] Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.173

[12] Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.90

[15] Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.127

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 98608
Количество таблиц: 2
Количество изображений: 0

Эффективность руководства любой организацией, в том числе и образовательным учреждением среднего профессионального образования, зависит от многих факторов, среди которых одну из основных позиций занимает авторитет руководителя.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ – СОСТАВЛЯЮЩАЯ АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ.

Авторитет происходит от разума, а не разум от авторитета; всякий авторитет, не признанный разумом, - бессилен.

В. Скотт

Выбор места работы нужно начинать с выбора руководителя.

Г. Селье

Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический.

Основными составляющими в процессе формирования авторитета руководителя являются профессионализм и личностные качества. Их единство определяется поставленными задачами, мотивацией и результатами, базирующимися на системе компонентов, определенных спецификой образовательной деятельности: философии образования, мотивации, валеологическом и технологическом компонентах.

Компетенция - (от лат. competere - соответствовать, подходить) – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области. Компетенция – совокупность взаимосвязанных базовых качеств личности, включающая в себя применение знаний, умений и навыков в качественно-продуктивной деятельности.

Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.

Компетентность – это способность личности к выполнению какой-либо деятельности на основе жизненного опыта и приобретённых знаний, умений, навыков.

Профессиональную компетентность руководителя образовательного учреждения среднего профессионального образования, возможно, представить как целостную систему, состоящую из множества элементов, одним из которых является правовая культура. От современного руководителя образовательного учреждения требуется четкое представление о законодательной основе образования, знание нормативно-правовых актов, влияющих на эффективность управления образовательным учреждением среднего профессионального образования.

В системе образования Донецкой Народной Республики изменился статус образовательных учреждений, преподаватели создают образовательные программы разного уровня, расширились права, полномочия директоров средних профессиональных образовательных учреждений, в учебный процесс и управление стали широко внедряться инновации.

В связи с этим руководитель общеобразовательного учреждения должен обладать:

управленческой компетентностью – умениями и навыками управления учебным заведением в нестабильной, сложной социально-экономической обстановке;

лидерскими качествами – умением увлечь и мобилизовать людей;

волевыми качествами – самообладанием, целеустремлённостью, организованностью;

творческим подходом к делу и инициативностью;

способность воспринимать и внедрять инновации.

В современных условиях делается акцент на повышение профессионального уровня руководителей и формирование коллектива, повышается спрос на высококвалифицированную, творчески работающую, социально активную и конкурентоспособную личность руководителя.

Профессионально-компетентным является такой труд руководителя, в котором на достаточно высоком уровне осуществляется управленческая деятельность, управленческое общение, реализуется личность руководителя, достигаются хорошие результаты в управлении. Развитие профессиональной компетентности - это развитие творческой индивидуальности руководителя, формирование готовности к принятию нового, развитие и внедрение в управленческий процесс различного рода инноваций.

Основу профессиональной компетентности руководителя образовательного учреждения составляют личностно-деловые качества – сочетание лидерских, интеллектуальных, нравственных и коммуникативных способностей, а также профессиональные умения, навыки и организаторские способности.

От уровня профессионализма руководителей, их способности к непрерывному управлению напрямую зависят психологический климат в коллективе, результаты экономического развития организации.

К профессиональным компетентностям руководителя образовательного учреждения среднего профессионального образования относятся:

умение адекватно воспринимать и понимать психологию и психику подчиненных;

быть находчивым, гибким, адекватно реагировать на изменения ситуации;

эффективно владеть собой;

целесообразно использовать время;

иметь четкие цели и ценности;

осуществлять позитивное влияние на людей;

передавать свои знания подчиненным;

использовать синергетический эффект (готовность помогать друг другу, совместно решать организационно-педагогические проблемы, открытость, доверие).

Руководитель должен обладать высоким управленческим потенциалом. Ему надо быть лидером в полном смысле этого слова: уметь общаться, побуждать работников к творческой деятельности, отмечать и оценивать каждое достижение подчиненного, находить выход из конфликтных ситуаций, быть предельно объективным независимо от своих симпатий, подбирать, обучать и выдвигать работников умению подчиняться и соблюдению субординации, искусно вести деловые переговоры.

Руководитель, прежде всего педагог, учитель, мастер, методист, имеющий авторитет среди преподавателей.

Чтобы считать себя компетентным управленцем, руководитель образовательного учреждения среднего профессионального образования должен предъявлять к себе следующие требования:

уметь управлять собой и своим временем,

иметь разумные личные ценности и четкие личные цели,

поддерживать постоянный личностный рост и развивать его,

владеть умением эффективного решения проблем,

уметь влиять на окружающих, знаниями современных управленческих подходов, способностью формировать и развивать рабочие группы,

уметь обучать и развивать подчиненных.

Повышение профессионализма управленческой компетентности руководителя образовательного учреждения в современных условиях становится важным условием успешности инновационных процессов в образовании. Без мониторинга положения дел и новых требований к образованию, воспитанию, к управленческой компетентности руководителя не может успешно осуществляться совершенствование работы образовательного учреждения.

Основываясь на опыте работы, мы можем сделать следующие выводы и дать рекомендации начинающим руководителям:

не делать все самостоятельно;

не считать себя лучше других;

не браться за все дела сразу;

не переносить на завтра то, что можно сделать сегодня;

четко разграничить функции сотрудников и педагогических работников, определить конкретные задания и обязанности;

не перекладывать собственные упущения в работе на других.

Во время выполнения своих обязанностей руководителю приходится много общаться с различными людьми, с подчиненными, со студентами, мотивировать их, вести учет и контроль выполнения поручений, решать массу организационно-управленческих вопросов. Поэтому очень сложно учесть интересы всех своих сотрудников, педработников, студентов. И крайне важно, чтобы мнение окружающих людей о руководителе было положительным. Ведь от репутации руководителя во многом зависят результаты деятельности образовательного учреждения: будут ли сотрудники, педагогические работники, студенты прислушиваться к его мнению, доверять, уважать и подчиняться ему. От этого зависит общий климат в коллективе, работоспособность и главный показатель деятельности – качество образования. Только истинный интерес и любовь к работе, сотрудникам, студентам, знание психологических факторов формирования взаимоотношений в коллективе способствуют постоянному укреплению авторитета руководителя.

В статье излагаются отдельные теоретические аспекты, характеризующие роль профессиональной компетентности директора в формировании его авторитета как первого руководителя. Рассматривается тесная взаимосвязь и взаимное влияние профессиональной компетентности и авторитета, сделан акцент на личностные лидерские качества, способствующие максимальному повышению эффективности управленческой деятельности директора.

Для начинающих директоров, заместителей директора и методистов. Может представлять интерес для более широкого круга читателей, интересующихся профессиональными и психологическими составляющими управления.

Воронов М. Психологические основы успеха. – К. : Ника-Центр, 2003.

Голубенко М.К. Менеджмент в роботе заместителя директора / М.К. Голубенко. – К. : Шк.мир, 2009. – 128 с.

Зоц В. Условия создания синергетического эффекта в управлении школой. / В. Зоц// Завуч. – 2010. - № 9. – С. 5-6.

Китов А.И. Психология управления. – М, 1979.

Маценко Ж. Проблема духовного развития личности. Феномен лидерства./ Ж.Маценко // Завуч. – 2012. – № 2. – С. 24-25.

Мельникова Г. Управленческая компетентность. – К. : ред. общепед. газет, 2005

Что должен знать и уметь руководитель в BANI-мире, можно ли оценить уровень менеджера на собеседовании и почему стратегия найма студентов с возможностью дальнейшего роста часто себя оправдывает.

Основные тезисы прямого эфира с директором департамента управленческих программ Русской Школы Управления Константином Тютюновым и преподавателем программы MBA, бизнес-тренером Дмитрием Михайловым.

Полноценно проверить уровень компетенций менеджера на простом собеседовании практически невозможно. Вероятность найти подходящего человека с помощью классического (автобиографического) интервью, конечно, выше, чем рекрутинг по знаку зодиака, но все равно крайне низка.

Ценности менеджера

Узнайте секреты профессионального развития управленца на наших курсах MBA. Подробности и регистрация →

У руководителя старше тридцати лет, скорее всего, будут убеждения, свое видение, что и как делать (или не делать), в каком темпе и т.д. И если они не соответствуют системе ценностей компании, лучше этого человека вообще не нанимать, чтобы не было постоянного конфликта.

Однако все, что связано не с ценностями, а навыками, впитывается за небольшой период 3—5 месяцев.

Компетенции руководителя

При оценке лучше разделить компетенции на личностные и профессиональные, особенно если вы выступаете в качестве интервьюера. Нужно проверить четыре категории качеств:

Профессиональные, жесткие навыки.

Развитие личности, мягкие навыки.

Все, что связано с безопасностью (речь не о критических вопросах вроде откатов на прошлой работе, а, например, о неготовности человека к командировкам или работе в кросс-культурной среде).

Мотивацию кандидата, готов ли он заниматься именно этой работой.

Необходимый набор управленческих компетенций регулярно изменяется: например, топ-10 навыков последние 5 лет сохраняется, но позиции в нем варьируются. Так, в 2020 году считалось, что самая важная компетенция для руководителя — это комплексное решение проблем. На втором месте было критическое мышление, на третьем — креативность. А в 2021 году критическое мышление поднялось на первую ступень.

Критическое мышление. Под этим понимают способность руководителя не принимать на веру все, что приходит извне, подвергать информацию проверке и анализу. Это помогает оценить ситуацию, принять правильное решение.

Решение проблем. Есть мнение, что мы живем уже не в VUCA, а в BANI-мире — это аббревиатура из четырех слов: хрупкий, беспокойный, нелинейный, непостижимый. По сути, это то же, что и VUCA, но еще более пугающее — понять его невозможно. Но решения принимать надо, все это коррелирует со способностью гибкого планирования и быстрого обучения. То есть, решение, которое принимает руководитель, должно быть правильным прямо сейчас — завтра оно может быть совершенно другим.

Креативность. Это третья важная компетенция — все, что связано с творческим мышлением, тем, что не может быть автоматизировано.

Умение брать ответственность на себя. В бизнесе нужно уметь принимать непопулярные решения. Потому что менеджер ответственен не за одного конкретного сотрудника, а за весь коллектив. Многие считают, что руководитель — это тот, кто распекает подчиненных и требует кофе. И не учитывают требования к управленцу: необходимые навыки также зависят от уровня руководства. В среднем менеджерском составе человек может уметь ставить задачи и спрашивать с подчиненных. Поняв стратегию, он сможет управлять компанией на своем уровне отдела. На топ-уровне руководитель задает направление движения, берет на себя ответственность за правильные решения. Но если он не знает, куда идти, а затем обвиняет в неудачах свою команду, это становится большой проблемой. Поэтому умение брать на себя ответственность очень важная компетенция, причем сложно развиваемая.

Смотрите также: Как определить управленческий масштаб

Также в набор важных компетенций управленца входят умение управлять, коммуницировать с людьми и эмоциональный интеллект. Чтобы развиваться, нужно определить набор нужных навыков, оценить их актуальность и составить так называемые круги компетенций. Например, для преподавателя это может быть все, что связано с педагогикой взрослых, медициной и психологией — значит, ключевая компетенция находится на их пересечении.

Запомнить

Оценить уровень менеджера при помощи простого интервью крайне сложно. Уменьшить вероятность ошибки можно при помощи технологий ассесмента.

Помните о ценностях менеджера: у людей старше 30 лет обычно уже есть свои установки, которые крайне сложно изменить.

При найме нужно оценить четыре категории качеств кандидата: профессиональные, жесткие навыки; развитие личности, мягкие навыки; все, что связано с безопасностью; мотивацию, готов ли он заниматься именно этой работой.

Позиции в топе важных управленческих компетенций меняются практически ежегодно. Но набор необходимых навыков, без привязки к позиции в топе, остается в той или иной мере постоянным: критическое мышление, способность решать проблемы, креативность, умение брать на себя ответственность, управлять, коммуницировать с людьми и эмоциональный интеллект.

Возможность карьерного роста для многих специалистов является стимулом к повышению их профессиональной эффективности. Также доказано, что наличие в компании примеров движения по карьерной лестнице благотворно влияет на лояльность персонала и корпоративную культуру компании. Однако существует аспект, который зачастую останавливает руководителей от использования внутреннего кадрового резерва. Дело в том, что сотрудник, претендующий на позицию руководителя, может обладать знаниями, но не обладать характеристиками, необходимыми для успешной деятельности в новой роли.

Самый простой способ решения проблемы, который используют в компаниях, – направление кандидата на дополнительное обучение. Предложения на рынке образования варьируются от однодневных семинаров и интенсивных курсов по переподготовке до получения степени MBA или повышение квалификации в престижных ВУЗах. Однако в большинстве случаев предлагаемая система образования носит традиционный характер и основывается на передаче знаний и умений в виде информации, с задачей их полного усвоения. Качественным критерием такого усвоения является максимально точное воспроизведение данной информации в устной или письменной форме. Подобный формат обучения имеет преимущества, одним из которых является фундаментальность получаемых знаний. И всё же такая система имеет существенный минус, на который уже в 70-е годы прошлого века указывали представители американских и европейских бизнес – школ. При данном обучении, полученные дипломы и аттестаты, не прогнозировали и не гарантировали профессионального успеха выпускникам, успешно завершившим данное обучение. Таким образом, получение профессионального диплома по управлению, не является для руководителя гарантированным основанием того, что специалист, прошедший переподготовку, станет хорошим управленцем.

Возникает вопрос: Почему дипломы не прогнозируют и не гарантируют профессиональную эффективность их обладателей, ведь они свидетельствуют об эффективном усвоении полученных знаний? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте сформулируем его немного по-другому: являются ли знания необходимым и достаточным основанием для профессиональной эффективности? Многолетний практический опыт и современные научные исследования в области менеджмента говорят о том, что успешность руководителя определяется целым комплексом характеристик, которыми он должен обладать помимо знаний. Это означает, что полученных знаний, соискателю руководящей должности, недостаточно.

Исходя из данного определения, понятно, что такими характеристиками являются не только управленческие знания, умения и навыки, чаще всего используемые в российской бизнес - практике при оценке и обучению управленческой компетентности. Ключевыми компетенциями, определяющими эффективность человека в качестве руководителя, выступают как раз не профессиональные, а личностные характеристики, связанные с его мотивацией, убеждениями и психофизиологическими особенностями.

Исследования американских специалистов в области менеджмента показали, что лучшие менеджеры, независимо от специфики деятельности и уровня управления имеют практически единый профиль компетенций. То есть они обладают одними и теми же характеристиками, которые, по сути, и являются причиной и основой их успешности. На первом месте указана способность воздействовать и оказывать влияние на людей. Лучшие менеджеры обладают общей способностью оказывать влияние на окружающих с целью повышения эффективности их деятельности и функционирования компании в целом. При этом, важной особенностью этого влияния является то, что они это делают не для личной выгоды и не любой ценой. Другой характеристикой этого воздействия является такое качество, как директивность руководителя, т.е. его настойчивость в достижении поставленных целей и задач, даже вопреки мнению окружающих его людей (поленезависимость?).

Командная работа и сотрудничество предполагает эффективное делегирование полномочий, включение других людей в достижение поставленных целей и организацию работы группы таким образом, чтобы сочетание этих усилий приводило к эффекту синергии. Данный эффект делает коллективные усилия в десятки раз более успешными, чем простое сложение результатов такого же количества отдельно работающих сотрудников. Кроме чисто административных навыков, руководитель должен обладать способностью повышать командный дух и моральное состояние группы, эффективно предотвращать и разрешать возможные в ней конфликты.

Вышеуказанные управленческие компетенции тесно взаимосвязаны между собой и в максимальной степени проявляются когда органично сочетаются в одном человеке. Это и называют кластером компетенций, который и формирует, как уже говорилось выше компетентность руководителя.

В кластер управленческих компетенций, помимо трёх названных, входят также такие компетенции, как уверенность в себе/инициатива и концептуально-аналитическое мышление. У лучших руководителей данная компетенция проявляется как в качестве общей уверенности в собственных способностях и суждениях, так и в получении удовольствия от трудных заданий. В бизнес практике довольно часто встречаются примеры, когда лучшие менеджеры несут личную ответственность за проблемы и неудачи, которые, по мнению наблюдателя, произошли не по их вине. В рабочих ситуациях, инициатива может проявляться в следующих формах: 1. Стремление к тому, чтобы использовать возможности, когда они появляются; 2. Способность быстро и эффективно разрешать критические ситуации; 3. Желание расширять границы своего формального авторитета.

Концептуально–аналитическое мышление. Последовательное и логическое мышление – важная характеристика лучших менеджеров. Иногда его называют стратегическим мышлением. Оно позволяет определять причинно-следственную взаимосвязь событий и явлений на оси прошлое-настоящее-будущее, выявлять существующие закономерности, препятствующие или способствующие достижению поставленных целей. При этом глубина и содержательность такого анализа у успешных руководителей настолько высоки, что выводы, к которым приходит руководитель нередко являются неочевидными для подчинённых.

Все выше перечисленные компетенции были выявлены в результате сравнения явно успешных и неуспешных руководителей. Таким образом, они являются фактическими критериями успешности руководителя и могут быть использованы при определении способности или неспособности специалиста выполнять данную роль. Это подтверждается и наработками нашей бизнес школы, которая уже много лет использует длительный позитивный опыт обучения вышеуказанным управленческим компетенциям.

Читайте также: