Наставничество в системе мчс россии конспект

Обновлено: 07.07.2024

Материалы имеющие отношение к подготовке пожарных - спасателей

любые графические файлы используемые при создании наглядных пособий в подразделениях

Нормативные документы по денежному довольствию и заработной плате

Содержит описание фильмов и ссылки по которым их можно скачать.

Раздел содержит архивы методических планов, для служебной и т. д. подготовок в ПЧ, ПТУ, РПТЗ, КШУ и т.п.

Документы предварительного планирования (планы, карточки на объекты), карточки действий ПЧ и т.п.

Образцы ПТП, КТП, КТП на населённые пункты. Шаблоны word для создания вышеперечисленного.

Рассмотрен процесс адаптации молодых специалистов в ФПС ГПС МЧС России и факторы, на нее влияющие.

Ключевые слова: молодой специалист, адаптация персонала, наставничество, профессиональная адаптация, ФПС ГПС МЧС России.

Адаптация сотрудников играет немаловажную роль в процессе налаживания взаимоотношений между вновь прибывшими сотрудниками и остальным трудовым коллективом. И от того, насколько быстрой и безболезненной будет адаптация сотрудника ФПС ГПС, зависит и эффективность работы новичков, и моральный климат в рабочем коллективе.

Адаптация сотрудников — это, говоря простыми словами, процесс знакомства сотрудников с деятельностью учреждения в которую они пришли, процесс изменения их проведения в соответствии с требованиями новой для них среды.

На сегодняшний день не все руководители осознают, какое огромное влияние оказывает психологическое состояние новичка на его работоспособность и производительность труда. Многие государственные и коммерческие предприятия, организации до сих пор не имеют даже начальных программ адаптации, хотя те же государственные учреждения ранее имели довольно четкую систему работы с кадрами, основанную на социальной и профессиональной составляющей.

Подбор и прием на работу в ФПС ГПС МЧС России представляет собой очень длительный, дорогостоящий и тяжелый процесс — поэтому учреждение заинтересовано в том, что бы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев и как можно быстрее климатизировался в коллективе и разобрался с работой, которую ему предстоит выполнять, учитывая что, предложенная ему работа несет угрозу жизни его и других людей, руководители учреждения обязаны вновь прибывшего сотрудника качественно научить профессиональным навыкам и ускорить процесс его адаптации в должности. Следует отметить что, если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других учреждений, период его адаптации будет минимальным.

Определение адаптации Э. Штейна, адаптация — это процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или ее подразделениях [7, С. 74]

Принципиальными целями адаптации, по А. Я. Кибанову, являются [6, С.49]:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Так же стоит отметить что, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Виды адаптации можно классифицировать по следующим критериям:

Активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

Пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

Регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

Вторичная — при последующей смене работы.

Производственная — заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности; [8, С. 208]

Непроизводственная — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. [8, С. 211]

Посмотрим на виды адаптации и факторы на нее влияющие в таблице (рис.1)

Этапы адаптации молодого сотрудника в подразделении:

Оценка — определение уровня кандидата;
Ориентация — практическое знакомство нового работника с обязанностями требованиями учреждения;
Действительная — состоит в процесса адаптации, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Используются различные механизмы адаптации молодых сотрудников например: [3, С. 3]

Психологическая поддержка — плановые беседы с психологом;
Тренинг — плановые групповые занятия;
Саморазвитие — самостоятельное вступление в должность (в МЧС не практикуется);
Наставничество — работа под руководством наставника.

В ФПС ГПС МЧС России большую роль в профессиональной адаптации молодого сотрудника, ускорения процесса обучения, профессионального становления, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью играет институт наставничества. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

Задачами наставничества являются:

 оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;

 оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления служебной или трудовой деятельности;

 воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников, ознакомление с историей и традициями МЧС России;

 содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;

 формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие ответственного и сознательного отношения к службе, работе (далее — служба);

 изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

 реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;

 оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных или трудовых обязанностей.

Цель института наставничества МЧС России — привить молодому сотруднику высокие нравственные качества, научить секретам профессии, воспитать любовь к труду, желание учиться, овладевать культурой труда и стать активным членом трудового коллектива; помощь в обеспечении единства нравственного и трудового воспитания молодого сотрудника и успешной адаптации. [2, С. 9]

Задачи института наставничества:

 ускорение процесса обучения основным навыкам профессии;

 развитие самостоятельности и способности качественно выполнять возложенные обязанности и задачи на занимаемой должности;

 повышение квалификации сотрудников, соответственно повышение качество своей работы и коллектива в целом;

 адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиции и правилам поведения организации;

 формирование профессионального кадрового резерва.

Итак, из вышесказанного можно сказать следующее, что адаптация молодого сотрудника будет проходить успешнее, качественнее и быстрее если руководители учреждений осознают влияние вхождения молодого специалиста к служебной, организационной и психологической деятельности и будет задействованы все рычаги управления.

Основные термины (генерируются автоматически): молодой сотрудник, МЧС России, адаптация, адаптация сотрудников, вид адаптации, профессиональная адаптация, работа, трудовая деятельность, молодой специалист, психологическая поддержка.

от 20 июля 2009 года N 416

Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий

В целях организации наставничества в системе МЧС России, оказания помощи молодым специалистам в приобретении профессиональных навыков, ускорения процесса их адаптации и профессионального становления, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью

2. Начальникам территориальных органов МЧС России, командирам соединений и воинских частей войск гражданской обороны и руководителям организаций МЧС России:

организовать изучение и выполнение требований Положения;

докладывать о проделанной работе по организации наставничества в подчиненных подразделениях отдельным разделом в ежегодном отчете по воспитательной работе в Департамент кадровой политики МЧС России.

Положение
о наставничестве в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий

I. Цели и задачи наставничества

1. Настоящее Положение о наставничестве в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее соответственно - Положение, МЧС России) определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в территориальных органах МЧС России, соединениях и воинских частях войск гражданской обороны и организациях МЧС России (далее - организации МЧС России).

2. Целью наставничества в системе МЧС России является оказание помощи сотрудникам Федеральной противопожарной службы, военнослужащим войск гражданской обороны, проходящим службу по контракту, федеральным государственным гражданским служащим и работникам МЧС России (далее - сотрудники) в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении служебной, воинской или трудовой дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.

3. Задачами наставничества являются:

оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;

оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления служебной или трудовой деятельности;

воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников, ознакомление их с историей и традициями МЧС России;

содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;

формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие у них ответственного и сознательного отношения к службе, работе (далее - служба);

изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;

оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных или трудовых обязанностей.

Задачи наставничества реализуются во взаимодействии руководителей организаций МЧС России, наставников, сотрудников кадровых органов, органов психологического обеспечения, профессиональной подготовки, представителей общественных формирований и ветеранских организаций.

II. Организация наставничества

4. Наставничество устанавливается над лицами, впервые принятыми на службу в систему МЧС России, а также над сотрудниками, перемещенными по службе на другую должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует новых профессиональных знаний и практических навыков.

5. За лицами, указанными в пункте 4 настоящего Положения, наставник закрепляется не позднее одного месяца со дня назначения их на соответствующую должность.

6. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

7. Наставничество прекращается до истечения установленного срока действия в следующих случаях:

прекращение сотрудником, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность, служебно-трудовых отношений с МЧС России;

прекращение сотрудником, осуществляющим наставническую деятельность, служебно-трудовых отношений с МЧС России;

невыполнение наставником обязанностей, установленных настоящим Положением;

в других случаях, исключающих осуществление наставничества в соответствии с настоящим Положением.

8. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников организации МЧС России, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе.

9. Руководитель организации МЧС России определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы. Максимальное число закрепленных за одним наставником лиц не может превышать трех человек.

10. Утверждение сотрудника в качестве наставника производится приказом руководителя организации МЧС России. Основанием для издания приказа является рапорт непосредственного начальника при обоюдном согласии наставника и сотрудника, в отношении которого будет проводиться наставническая работа.

11. По окончании срока наставничества наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается руководителем организации МЧС России. При необходимости, сотруднику, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.

12. За наставническую деятельность, на основании отчета о проделанной работе, руководитель организации МЧС России рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.

13. Работа по наставничеству должна проводиться в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами МЧС России.

III. Обязанности наставника

14. Наставник обязан:

знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников;

разрабатывать совместно с руководителем структурного подразделения организации МЧС России индивидуальный план обучения и воспитания сотрудника с учетом уровня его интеллектуального развития, общеобразовательной и специальной подготовки с последующим представлением на утверждение руководителю организации МЧС России;

содействовать сотруднику в ознакомлении с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы в организации МЧС России;

требовать от сотрудника выполнения распоряжений и указаний, связанных с его служебной деятельностью;

оказывать сотруднику индивидуальную помощь в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

передавать сотруднику накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

всесторонне изучать деловые и моральные качества сотрудника, позитивно влиять на их укрепление и развитие, формировать ответственное отношение к службе, а также внимательное отношение к коллегам по службе;

личным примером развивать положительные качества сотрудника, корректировать его поведение на службе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

IV. Обязанности сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа

15. Сотрудник, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников;

выполнять в установленный срок индивидуальный план обучения, утвержденный руководителем структурного подразделения организации МЧС России;

знать свои должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организацию работы в организации МЧС России;

выполнять распоряжения и указания, связанные с его служебной деятельностью;

овладевать избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, совместно с наставником устранять допущенные ошибки;

обучаться наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

ответственно относиться к службе, а также внимательно относиться к коллегам по работе;

развивать у себя положительные качества, участвовать в общественной жизни коллектива, развивать свой общекультурный и профессиональный кругозор.

V. Руководство наставничеством

16. Организация работы по развитию наставничества является одной из важнейших служебных обязанностей руководителей организаций МЧС России.

17. Руководитель структурного подразделения организации МЧС России, осуществляющий непосредственный контроль за деятельностью сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

представить назначенного на должность сотрудника коллективу структурного подразделения организации МЧС России, объявить приказ о закреплении наставника и ознакомить с ним соответствующих сотрудников;

создать необходимые условия для совместной работы наставника и сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа;

организовать планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, оказывать им методическую и практическую помощь;

осуществлять контроль за деятельностью наставника и закрепленного за ним сотрудника, вносить необходимые изменения или дополнения в процесс работы по наставничеству;

изучать, обобщать и распространять положительный опыт организации наставничества.

18. Методическое обеспечение деятельности наставников осуществляет совет наставников, создаваемый для оказания помощи руководству организации МЧС России в подборе, обучении, воспитании наставников на основании приказа руководителя организации МЧС России (далее - совет). В иных случаях методическое обеспечение деятельности наставников может возлагаться на соответствующие кадровые органы.

19. Совет создается в организациях МЧС России при наличии не менее десяти наставников и осуществляет свою деятельность во взаимодействии с советом ветеранов и кадровыми органами.

В совет входят сотрудники, обладающие высокими профессиональными качествами, имеющие стабильные показатели в службе, богатый жизненный опыт и пользующиеся авторитетом в коллективе, из них избираются председатель и его заместители, которые распределяют обязанности между членами совета. Совет:

рекомендует руководителю структурного подразделения организации МЧС России кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих богатый жизненный опыт, стаж службы в системе МЧС России не менее двух лет, в том числе в занимаемой должности не менее одного года;

принимает участие в подборе и создании резерва наставников;

оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании сотрудников, в отношении которых проводится наставническая работа;

изучает, обобщает и распространяет передовой опыт работы наставников;

совместно с руководителем организации МЧС России заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и сотрудников, в отношении которых проводится наставническая работа, о проделанной работе.

Совет планирует работу на квартал и не реже одного раза в год отчитывается о своей деятельности на общем собрании наставников.

Кандидатуры наставников для закрепления за сотрудниками, в отношении которых будет проводиться наставническая работа, рассматриваются на заседаниях совета или кадровым органом.

1. Утвердить прилагаемое Положение о наставничестве в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее - Положение).

оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления служебной или трудовой деятельности;

11. По окончании срока наставничества наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается руководителем организации МЧС России. При необходимости сотруднику, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.

Читайте также: