Японская модель государственного управления кратко

Обновлено: 01.05.2024

Место японской модели менеджмента в мировой экономике

Менеджмент в Японии в основном опирается на сложившиеся исторически традиции группового единства и прирожденную педантичность японцев, которая выражается в создании высококачественной продукции. Также немаловажную роль в японской науке управления играет отличительная черта характера этой национальности – экономия и бережливость.

Среди основателей японского менеджмента были Курата, Иси-зака, Мацусита Коюсукэ, Хонда Сончир, Ибука Мисару, Акио Морита и др. Во всем мире признают японскую систему менеджмента, более того, ее считают самой эффективной. Этим можно объяснить лидирующее положение Японии на мировом рынке.

Своим стремительным успехом Япония во много обязана применяемой модели менеджмента, которая ориентирована на человеческий фактор. На протяжении своего исторического развития Япония выбрала для себя такие методы труда и поведения, которые максимально соответствуют специфическим чертам японского национального характера.

Японцы называют человеческие ресурсы основным богатством страны. Так что в этом и заключается сущность японского менеджмента – управление людьми. Вместе с тем японцы в отличие от американцев рассматривают не одного человека (личность), а группу людей. Вдобавок, для Японии характерно традиционное подчинение старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Особенность японской модели менеджмента

Человек действует сообразно своим потребностям. Для японцев, если выбирать из традиционной иерархии потребностей, выше прочих стоят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место в группе, уважение и внимание окружающих), поэтому даже вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей.

Труд для японцев занимает очень важное место в жизни, они преклоняются перед ним, поэтому их часто называют трудоголиками. Японцы считают, что в иерархии ценностей труд должен быть на первом месте. Они испытывают удовлетворение от качественно выполненной работы, поэтому с легкостью соглашаются с требованиями жесткой дисциплины, с высоким ритмом работы, большой напряженностью труда и сверхурочной работой. Работники на японских предприятиях трудятся в группах, сообща и с обоюдной поддержкой.

Японский менеджмент ориентирован на "социального человека". Эту концепцию выдвинула "школа человеческих отношений", которая сменила тейлоризм, ставивший во главу угла материальные запросы и стимулы "экономического человека".

Прежде чем в Японии установился капиталистический способ производства, в стране практиковали уравнительное вознаграждение за труд, которое сформировалось еще в сельской общине и оставило глубокий след в национальном характере японцев. Развитие машинного производства потребовало создания особой системы мотивации труда, которая учитывала бы сложившиеся традиции.

Так была разработана система оплаты труда по выслуге лет. Так, при трудоустройстве для работников устанавливается одинаковый размер заработной платы, который впоследствии увеличивается, исходя стажа работы в той или иной организации.

Мотивация персонала в японских фирмах

Самым мощным мотиватором для японцев выступает "корпоративный дух" компании, под которым понимается полная отдача работе и преданность идеалам фирмы. Основу "корпоративного духа" фирмы составляет психология группы, которая ставит интересы группы выше личных интересов одного работника.

В любой японской организации формируется множество групп, каждая из которых в своем составе имеет как старших, так и младших сотрудников, различающихся по возрасту, стажу и опыту. Младшие в группе безоговорочно принимают авторитет старших, демонстрируют им свое уважение, оказывают знаки внимания, во всем подчиняются.

Все группы в своей деятельности ориентируются на цели и задачи компании. При этом, работая на цели предприятия, каждый японец осознает, что он работает и на группу, и на себя. Те из сотрудников, которые особенно высоко ценят групповые отношения, очень тщательно отслеживают собственное положение в группе, чутко реагируют на изменение каждого члена группы и стремятся не переступать очерченные для каждого работника границы.

Для Японии характерна система группового принятия решений – "ринги". Т.е. ответственность за принятие решения не возлагается на кого-либо одного, вся группа несет ответственность за принятое решение. Система "ринги" подразумевает, что решения должны приниматься посредством консенсуса. Система требует, чтобы решение было принято всеми. Если хоть кто-то против, предложение возвращается к инициатору.

Как правило, каждое предложение выносится на обсуждение в неофициальных группах, на официальное обсуждение вопрос не выносится без неформального рассмотрения. Данный метод предполагает полное единодушие, однако это не является решением большинства. Решение не принимается, если нет полного единодушия. При наличии меньшинства, которое несогласно с решением большинства его убеждают уважать взгляды остальных и уступить.

Крупные японские компании практикуют систему "пожизненного найма", которая охватывает до 30% общего числа сотрудников. Эти компании предоставляют своим работникам гарантии по занятости не только до момента достижения ими пенсионного возраста, но и в случае непредвиденных обстоятельств (например, спад производства).

Японцы очень заинтересованы в том, чтобы устроиться в компанию с системой "пожизненного найма". Но данная система очень выгодна не только работникам, но также и предпринимателям. Так, работодатели приобретают преданных и верных работников, которые готовы трудиться на благо компании с максимальной отдачей. А работники помимо чувства защищенности и обеспеченности на всю жизнь также испытывают удовлетворение от признания их способностей, образования и уровня подготовки.

Таким образом, японская система "пожизненного найма" является очень мощным средством мотивационного воздействия. При этом следует отметить, что она тесно переплетается с системой оплаты за труд по "выслуге лет".

В результате действующая в Японии система оплаты труда стимулирует работников увеличивать производительность труда и повышать квалификацию даже при условии, что важнейшим фактором все равно остается стаж работы.

Умелое комбинирование различных выплат, а также их постоянное обновление создает дополнительную привязку сотрудника к компании. Например, если работник в возрасте 40–45 лет захочет поменять место работы, то он автоматически теряет некоторые надбавки, которые, как правило, составляют до 15% от текущей заработной платы.

Концепция непрерывного обучения

Система оплаты за труд по выслуге лет значительно влияет на систему "продвижения по старшинству". При необходимости выбора работника на руководящую должность в приоритете всегда возраст и стаж работы.

Однако в последнее время образование приобретает все большее значение в этом вопросе, но в рейтинге важности факторов оно занимает третье место после возраста и стажа.

Отличительной чертой японского менеджмента также является концепция непрерывного обучения, которая представлена на рисунке.

Японцы убеждены, что благодаря непрерывному обучению запускается процесс постоянного совершенствования мастерства. Японские компании тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские. Непрерывное образование в Японии считается частью трудового процесса, и каждый занятый тратит на это около 8 часов в неделю, из которых 4 часа – в рабочее время и 4 часа – в нерабочее.

Многие японские фирмы практикуют так называемую ротацию персонала, сущность которой заключается в переучивании сотрудников новым специальностям примерно через каждые 3-5 лет. Ротация расширяет кругозор работников, знакомит их со смежными специальностями, таким образом, сотрудники лучше подготовлены к переводу на более высокие руководящие должности.

Подходы к качеству в японской модели менеджмента

Центральное место в оперативном управлении по модели японского менеджмента занимает управление качеством. Качество производимого изделия зависит от огромного числа разнообразных факторов. Чтобы определить степень влияния каждого из них, используются статистические методы, позволяющие выявить причины брака и дающие возможность регулировать технологический процесс. В результате появление дефектов сводится к минимальной вероятности.

Основу такой системы составляет концепция "тотального контроля за качеством в рамках фирмы". Так, контроль за качеством проводится на каждой стадии производства. Именно поэтому во всех сферах экономики в Японии сейчас функционируют группы (кружки) качества, решающие все проблемы (не только технологические, но и социально-экономические). Принципы кружков качества отображены на рисунке снизу.

Кружок качества представляет собой небольшую группу (от 3 до 12 человек), которая работает самостоятельно (но не в рамках единой административной системы предприятия), осуществляет контроль качества (выполняет работу, касающуюся качества, стоимости, безопасности и т.д.) одного рабочего места (при этом руководитель и подчиненный рассматриваются как одно целое).

Сравнение японской и американской модели менеджмента

Исследователи пришли к выводу, что основу успеха ведущих японских корпораций составляет их способность управлять внутренними и внешними коммуникациями более эффективно, чем подавляющее большинство их западных конкурентов. Этому в немалой степени способствуют социально-экономические условия Японии. "Секрет" японского успеха заключается в совместной деятельности всей созданной системы в целом, а не в специфике ее отдельных частей.

В заключение темы приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в следующей таблице.

Из-за множества факторов экономического роста, таких как отсутствие военных расходов; низкого темпа роста дохода трудящихся; вмешательство японского государства в ее экономическую жизнь; национальные и традиционные особенности, являющиеся основной характеристикой системы менеджмента, японский менеджмент признан наиболее эффективным во всем мире. Главная причина такого успеха — это умение работать с людьми. Так же можно отметить, что современная система японского управления оказалась наиболее приспособленной к условиям научно-технической революции, по сравнению с американской или же европейской системой.

Япония, относительно бедная наличием естественных ресурсов страна, является самым крупнейшим производителем автомобилей, господствует в обеспечении грамотности, социальной политики, качества жизни общества, считается наиболее конкурентоспособной страной. Эти и другие достижения Японии объясняются высоким уровнем менеджмента в стране. Основателями которого были Мацусита, Исизака, Курата, Хонда, Морита и т. д.

Исследователями японской экономики, такие как специалист по японскоой системе менеджмента Уильям Оучи, считают, что успехи японской экономики главным образом стали следствием влияния местных традиций, и необходимость борьбы с бедностью.

Изучение японской модели управления, её принципов, корней и истоков, можно сделать несколько интересных выводов и открытий для российского менеджмента. Внедрение основополагающих принципов японского управления в российскую управленческую систему должен принести существенные изменения в предприятиях и экономики в целом.

Основная идея японской модели управления, дающая огромный эффект, имеет американское происхождение, то есть наемный работник должен работать всю жизнь на одну организацию. Можно заметить, что японская модель управления использует эффективные концепции управления, технику и методы западных стран. Тем самым закрепляя из к своим национальным особенностям, что способствует установлению оригинальной системе управления, ставшая выдающейся системой.

Отметим, что японская система менеджмента имеет шесть характерных признаков:

Создание доверительной обстановки и гарантированная занятость.

Что приводит, во-первых, к стабильности трудовых ресурсов, что укрепляет коллективную общность и делает отношения персонала и руководителей гармоничными.

Управление, основанное на информации и ее обмене.

Сбор данных, их систематизация и общее управление информацией играет не малую роль. Предпринимателями помесячно проводятся проверка доходов, объемов производства, валовая выручка, что поможет контролировать выполнение заданных показателей и рассмотрение и предотвращение будущих сложностей на их ранних этапах.

Руководители обязаны гарантировать соблюдение порядка на предприятии, которое, в свою очередь, помогает качеству производительности труда на всех процессах.

На японских предприятиях есть такая удобная система размещения управленческого отдела прямо в производственных помещениях, что позволяет решать проблемы на ранних этапах. Также после решения каждой проблемы, сразу же происходят нововведения.

Не менее строго контролируется качество производства. Усилия, направленные на это, считаются личной гордостью менеджера.

Основную концепцию Деминга трудно выделить, так как он постоянно улучшает и корректирует свои идеи. Он возлагал большую ответственность на управление организацией и подчеркивал его важность для развития фирмы. Он считал, что менеджмент должен планировать на будущее, предвидеть проблемы и устранять их на ранней стадии, что приведет к росту трудоспособности, увеличению количества материалов и машинного времени, уменьшение затрат производителя и цену, которую покупатель должен платить. Неспособность этого приводит к потере рынка.

Японская модель управления также известна своей исключительной системой пожизненного найма работников. Особенность этой системы в том, что работник трудится на одном предприятии всю свою жизнь.

Начала система образовываться в 80–90 годы 20-го века, когда начали создаваться крупные фирмы. Она не имеет юридического права, это, скорее, дань традиции. Она считается наиболее выгодным способом взаимодействия работника с работодателем.

Такого вида система помогает работодателям набирать в персонал наиболее активных и заинтересованных сотрудников. Пожизненно нанятый работник изначально начинает ощущать стабильность и твердость своего положения в обществе. Он уверен в том, что если фирма процветает, его занятость гарантирована. Достигая пенсионного возраста (55–60 лет) он получает выходное пособие от фирмы, которой посвятил всю свою карьеру. Конечно, такой принцип ориентирован на крупные предприятия и реализуется с некоторыми изменениями.

Помимо чувства уверенности, работник ощущает и материальные блага такой системы найма, то есть его заработная плата постоянно возрастает. Обычно, в Японии ветеран или просто старший по возрасту работник фирмы получает большую зарплату новичка или младшего. Такая оценка работника выходит из традиции уважения старших.

Система пожизненного найма работников имеет свои плюсы и минусы. Из положительных аспектов выведем, что это гарантирует определенную стабильность занятости населения, повышение производительности труда, сокращение текучести рабочей силы и т. п. А к отрицательным отнесем чрезмерные перегрузки рабочих, крайне тяжелые условия найма и продвижения, расслоение общества и т. п.

Такая практика принятия решений считается наиболее сложной и длительной, но она характерна для крупных японских фирм, что гарантирует согласованность принятого решения и его дальнейшего выполнения.

Можно выделить положительные и отрицательные стороны подобной системы принятия решений.

К положительным аспектам отнесем то, что этот процесс обеспечивает приток новых идей и мнений для принятия решения. Также, и шанс для рядового работника проявить себя.

К сожалению, иногда в условиях лютой иерархии подобная процедура сводится к жалким попыткам подчиненных угодить и предугадать мнение своих руководителей, чем к проявлению своего мнения. Также, этот способ считается наиболее продолжительным и отнимает массу времени.

Таким образом, все эти занимательные системы и идеи создают основную модель японского менеджмента. В течении послевоенного развития именно менеджмент Японии позволил стране выявить столь немалый потенциал народа для эффективного роста производства.

Эскиев М. А. Современные зарубежные модели местного самоуправления
Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. — 2012. — № 3. — С. 41–44
Кузнецов И. Н. Эффективный руководитель: учебно-практическое пособие — М.: Дашков и Кº, 2011–596с.

Основные термины (генерируются автоматически): Япония, японская модель управления, система, система принятия решений, пожизненный найм работников, предприятие, работник, японская экономика, японский менеджмент, японское управление.

Японский менеджмент привлек к себе пристальное внимание в последние десятилетия, когда японская экономика уверенно вышла на лидирующие позиции и Страну Восходящего Солнца признали самым конкурентным игроком на мировой экономической арене. Японская модель менеджмента позволила стране стать крупнейшим производителем легковых автомобилей и полупроводниковых микросхем, кроме того, Япония – безусловный лидер в сфере контроля социальной политики и качества жизни.

Цель данной работы - рассмотреть особенности японской модели менеджмента.

Объект исследования - модели менеджмента.

Предмет исследования - особенности японской модели менеджмента.

Для реализации цели работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть исторические факторы формирования японской модели менеджмента;

- определить особенности японской модели менеджмента;

- выявить черты сходства и различия японской и российской системы управления;

- проанализировать японскую систему управления в контексте её использования российскими компаниями.

Методы исследования: теоретический анализ литературных источников.

1. Теоретические основы японской модели управления

1.1. Исторические факторы формирования японской модели менеджмента

Первым фактором, как ни странно, стало поражение Японии во Второй Мировой войне, после которого стране запретили иметь собственную армию. Тогда японцы всецело переключились на мирное производство и начали активно изучать, в частности, американские модели менеджмента, эталоном среди которых признавалась система управления, разработанная еще Генри Фордом.

Современное программное решение для удаленного мониторинга компьютеров и администрирования рабочего времени сотрудников.

Система Bitcop отслеживает все действия сотрудников в режиме реального времени и на основе комплексного мониторинга формирует удобные отчеты. Это позволяет гарантировать информационную безопасность предприятия (защита от инсайдеров) и значительно повысить эффективность работы персонала через принятие релевантных управленческих решений.

Не существует единого определения понятия японского менеджмента, но многими исследователями разработаны системы признаков, позволяющие точно сказать – идет ли речь о японском менеджменте. Хидеки Йосихара, ведущий мировой специалист по менеджменту, выделяет шесть признаков этой системы:

гарантия занятости для каждого сотрудника;
гарантия доверительной обстановки;
гласность и прозрачные ценности компании;
качество как управленческая парадигма;
информационный подход к управлению;
порядок и чистота на рабочем месте.

Безусловно, дисциплина в такой системе играет ключевую роль, но не выступает самоцелью. Реальный упор в японском менеджменте делается на человеческие отношения – доверие между сотрудниками, доверие к руководству, четкое понимание своего места и места коллег в компании, согласованность действий, высокие моральные принципы. Плюс каждый сотрудник уверен, что если он делает свою работу и делает ее хорошо – его никогда не уволят, а перспективы роста имеются. В итоге, получаем систему со следующими слагаемыми:

Пожизненный найм, отождествление сотрудника и компании. Идея пожизненного найма немыслима для европейцев, которые просто не привыкли работать всю жизнь в одной организации. Но в системе японского менеджмента это плюс, потому что, во-первых, нет текучести кадров, а во-вторых, сотрудники считают компанию буквально второй семьей и готовы жертвовать ради нее личным временем, выполняя задачу любыми способами.

Внутренняя ротация и карьерный рост. Японская модель менеджмента предполагает, что сотрудник должен регулярно менять сферу деятельности, но – в рамках своего направления. Это позволяет не терять интерес к работе и действовать эффективно. Что касается карьерного роста, то ключевые показатели здесь – возраст сотрудника и его стаж работы в компании. То есть, исполнительный и трудолюбивый сотрудник уверен в своем будущем.

Непосредственный управленческий контроль. Офисы управленцев всех звеньев находятся непосредственно на производстве, то есть у начальника цеха кабинет прямо в цеху, и он видит всё своими глазами. Инициативы работников всегда рассматриваются, а совещания длятся до тех пор, пока абсолютно все согласятся с выбранной стратегией.

Порядок как первый критерий. Японцы уверены, что качество рождается из гармонии, а гармония – это отсутствие хаоса. Внешний вид, рабочий стол и даже личный шкафчик сотрудника – везде должно быть аккуратно и чисто, ничего лишнего, строгая системность и дисциплинированность. Да, в какой-то степени такой подход безусловно фанатичен, но учитывая, что у Тойоты годовой оборот составляет 224,5 миллиарда долларов, он себя оправдывает в полной мере.

Японский менеджмент предполагает непрерывное обучение для каждого сотрудника, регулярное повышение квалификации, личностный и карьерный рост. В сочетании с принципами коллективизма это дает исключительную производительность, что доказано сотнями японских компаний, лидирующих в своих сегментах мирового рынка. Denso, Hitachi, Bridgestone, Takeda Pharmaceutical … – этот список можно продолжать долго.

Но всё это работает только благодаря тому, что сотрудники компании качественно замотивированы. Они уверены в своих позициях, они готовы на всё ради своей второй семьи, и они знают, что с ними будет завтра и через год – какую должность они будут занимать и сколько будут зарабатывать. Стабильность, но не стагнация – вот, что лежит в основе осознания каждым сотрудником своего места в коллективе компании.

1.2. Особенности японской модели менеджмента

Сегодня японцы известны тем, что в любом деле стремятся к усовершенствованию, хорошему обслуживанию, высокому качеству, снижению затрат и высокой производительности. Но следует отметить, что так было не всегда.

После Второй мировой войны США в целях оказывать культурное и экономическое влияние на как можно большее количество стран, стали преподавать менеджмент, стратегическое планирование и передавать весь накопленный опыт управления бизнесом всем желающим. Примечательно, что в США не сразу обратили внимание на большое количество японских студентов. Через несколько лет производительность труда в США оставалась все еще на стабильном уровне 3,2%, а в Японии она возросла до 10%.

О Японии уже написано множество академических текстов исследований, но её экономическое чудо до сих пор представляет большой интерес. Мы остановимся только на основных моментах, позволяющих понять особенности модели японского менеджмента, благодаря которой произошел расцвет экономики Страны восходящего солнца.

Особенность японской модели менеджмента заключается в том, что человек действует в соответствии со своими потребностями. Для японцев в традиционной иерархии потребностей на первом месте будут стоять социальные потребности – так как в их менталитете заложено стремление к принадлежности к группе, к своему месту в ней, а также уважению и вниманию окружающих, поэтому даже награду за труд японцы воспринимают через призму социальных потребностей. В то же время труд для японцев занимает особо важное место в жизни, они считают, что он должен быть на первом месте в иерархии ценностей. Они испытывают удовлетворение от качественно выполненной работы, поэтому с легкостью соглашаются с требованиями жесткой дисциплины, с высоким ритмом работы, большой напряженностью труда и сверхурочной работой. Работники на японских предприятиях трудятся в группах, сообща и с обоюдной поддержкой.

Изначально в Японии было уравнительное вознаграждение за труд, которое было сформировано ещё в сельской общине и оставило глубокий след в национальном сознании японцев. Затем развитие машинного производства и установление капиталистического способа производства потребовали создания особой системы мотивации труда, которая успешно функционировала бы в рамках особенностей японского менталитета и традиций.

Эти предпосылки повлияли на разработку системы оплаты труда по выслуге лет. Её суть заключалась в том, что при трудоустройстве для работников устанавливался одинаковый размер заработной платы, который впоследствии увеличивался, напрямую исходя из стажа работы.

Стоит отдельно отметить такую особенность японской модели менеджмента, как концепция непрерывного обучения. Суть её заключается в том, чтобы человек постоянно совершенствовал мастерство в комплексе с улучшением выполнения своей работы и на выходе получал самосовершенствование и моральное удовлетворение. На практике это применяется, к примеру, тем, что многие японские фирмы практикуют ротацию персонала, которая заключается в обучении сотрудников новым специальностям примерно через каждые 3-5 лет. Такой подход расширяет профессиональные компетенции и делает из сотрудников более гибких специалистов, а в последствии лучше подготовленных кадров на руководящие должности.

Центральное место в управлении по японской модели занимает управление качеством. Известно, что качество производимого изделия зависит от комплекса факторов. Для определения степени влияния того или иного фактора на брак, используются статистические методы, позволяющие регулировать технологический процесс. В результате появление дефектов и брака сводится к минимуму.

Рисунок 1 - Основные принципы, которыми руководствуются японские quality-control group

Таким образом, в течение 30-40 лет после войны японская модель менеджмент позволила стране эффективно применить традиционное сознание, потенциал нации, и перенять опыт Запада на пути становления одной из самых мощных экономик в мире.

2. Сравнительный анализ систем управления в российских и японских компаниях

2.1. Черты сходства и различия японской и российской системы управления

Система управления в России имеет богатую историю развития, динамичное изменение которой произошло в последние ХХ-летие в связи с переходом к рыночной экономике. За это время наблюдался стремительный интерес российского менеджмента к системам управления наиболее развитых стран, которые добились больших успехов в социально-экономическом прогресса. Образцами эффективных моделей управления традиционно считаются американская и японская система управления. Каждая из представленных моделей опирается на свою национальную систему управления организациями. Выбор моделей зависит от различных факторов, таких как: истории развития стран, территориального расположения, культуры, менталитета граждан и др. Изучив историю России, можно сказать, что с периода правления Петра 1 и до сегодняшнего дня подходы к управлению практически оставались неизменными. Традиционно в России большую роль играло государство, а именно ее влияние формировало экономику, это связанно, прежде всего, с образованием иерархической структуры управления. Практически во всех исторических периодах экономики Россия применяла тотальный контроль государства. В условиях торговой изоляции, применяемая в советское время политика протекционизма и поддержка отечественных производителей, сформировала незначительную конкуренцию на внутреннем рынке России, что стало помехой для применения новых подходов в структуре управления в постсоветское время.

Япония долгое время существовало как изолированное государство, в связи, с чем была сформирована национальная культура, отличающаяся от многих других. Такой культуре был характерен высочайший уровень взаимодействия в коллективе.

В таблице 1 представлено сравнение характера российской и японской управленческой культуры.

Японская модель менеджмента была сформирована под воздействием творческого освоения зарубежного опыта в сфере организации и управления и дальнейшего последовательного сохранения национальных традиций.

Японская модель менеджмента признается в качестве самой эффективной мировой моделью, главной причиной успеха которой является способность работать с людьми.

Японская модель управления

В современном мире все больше стран обращаются к японскому опыту управления, его формам и методам управления. Японская модель менеджмента спровоцировала быстрое успешное развитие хозяйства этого государства, что дало ему возможность занять лидирующее мировое положение.

На сегодняшний день Япония – крупнейший мировой производитель легковых автомобилей, лидер по производству почти всех видов массовых полупроводниковых микросхем. Япония признается самым конкурентоспособным государством мира, занимая лидирующее положение в обеспечении грамотности, социальной политики, качества жизни.

Японская модель менеджмента обусловлена высоким уровнем менеджмента, основу которого создали такие ученые и исследователи, как Хонда, Мацусита, Курата, Исизака, Морита, Ибука и др.

Развитие японской модели менеджмента

Японская модель менеджмента начала свое развитие частично под воздействием местных традиций, частично по причине американской оккупации после второй мировой войны. Также появление японской модели менеджмента обусловила реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой, которые наступили после войны.

На процесс формирования японской модели менеджмента повлияли американские идеи в области управления. Например, важнейшей идеей японского менеджмента является положение о том, что наемный работник должен всю свою жизнь трудиться на одном предприятии. Эта идея пришла из Америки и дала в Японии огромный эффект.

Японский менеджмент

Японская модель менеджмента постоянно применяет самые полезные концепции управления западных государств, включая их методы и технику. Полученные техники Япония приспосабливает к собственным национальным особенностям и сохраняет свои ценности, что способствует установке особенного стиля мышления и методов, которые характерны только для японских менеджеров.

Практика показала, что сотрудники, которые долгое время трудятся вместе, начинают создавать атмосферу само мотивации и стимулирования. Менеджмент в этом случае носит, главным образом, рекомендательный характер, поскольку при таких условиях не нужно слишком четкое определение круга обязанностей каждого. Ведь каждый сотрудник и так готов делать то, что необходимо.

Японская система управления

Японская модель менеджмента усиливает отождествление сотрудника с компанией, порой доводя его до степени жертвенности для интереса компании. Это проявляется в том, что работники японских предприятий редко используют день отдыха или выходной день, безоговорочно выполняют сверхсрочную работу, не полностью используют оплачиваемый отпуск, думая, что в противном случае продемонстрируют недостаточную преданность предприятию.

Примеры решения задач

А. Принцип индивидуализма в основе работы.

Б. Большое значение принципа коллективизма и присутствие патернализма.

В. Недоверие со стороны менеджеров верхнего звена подчиненным и неумение стимулировать деятельность сотрудников.

Читайте также: