Способ формирования групп для проектно ролевой игры в доу
Обновлено: 05.07.2024
Развитие современных технологий и социально-экономических отношений находят все большее отражение в изменении концепций структуры работы в организациях. В последние десятилетия в производственной и организационной сфере возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Социальные, управленческие и технологические процессы требуют интеграции, а обмен информации приобретает глобальный характер.
В связи с этим в общественной практике и в науке значительно возрос интерес к изучению групп, командных форм работы. Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний и их эффективности. Современным организациям нужны сотрудники, которые качественно выполняют работу в условиях организационных изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества. Кроме того, современная среда российского бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов и использованием временной помощи. В таких условиях команды становятся ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха.
Использование эффективной команды особенно в проектной деятельности приводит к значительному изменению качества рабочей силы, т.к. совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Кроме того, развитие образования и современных технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну-две конкретные операции.
Ролевая игра Стипком
. Описание и ресурсы: Команды получают по 1 экземпляру задания и по 1 одинаковому "неправильному" стипендиальному положению, к которым необходимо дать рекомендации. Приложение 1 Задание: Полученное . с которыми необходимо провести переговоры на точках-станциях, приближённых к реальным вузовским объектам. Приложение 2 Ситуации, с которыми сталкиваются участники на точках: Бухгалтерия Бухгалтер не .
В связи с возросшим интересом к изучению групп и команд в организации, появилось значительное число исследований в социологии управления о руководстве и лидерстве, где авторы подчеркивают важную роль командной работы в бизнесе. Однако насущной потребностью в деятельности современных российских практиков-управленцев командная работа, к сожалению, не стала еще на сегодняшний день критическим фактором успеха.
В условиях же динамичного роста одним из ключевых факторов успеха организации является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде.
Несмотря на быстро возрастающее признание потребности в эффективной командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд в проектной деятельности современных организаций остаются недостаточно исследованными в социологии управления.
Другой важный вклад в понимание команды и командной работы был сделан Р. Валтоном. Он обратил внимание на различие между типами конфликтов, возникающих среди членов команды. Дж. Катцнбах и Д. Смит предлагают модель развития команды и анализируют различия в результатах деятельности групп. Дж. Хэкман, Р. Шварц и др. разрабатывают модель групповой эффективности.
Работ, посвященных управленческим и организационным проблемам эффективной команды в проектной деятельности на сегодняшний день недостаточно.
Можно выделить только некоторые исследования, которые рассматривают лишь отдельные аспекты формирования эффективной команды в работе над проектом. Это работа Ильиной О. и Песоцкой Е., где определяются роли участников проектной команды.По результатам множества опросов менеджеров проектов в России и зарубежом, до 80% успеха при реализации проектов обусловлены слаженной работой проектной команды, которая, в свою очередь, обеспечивается верным распределением ролей среди участников. Тренев В. Н., Магура М.И. и Леонтьев СВ. занимаются исследованием управления человеческих ресурсов при реализации проектов. Ципес Г.Л. и Товб А.С. уделяют внимание организационным структурам в проектах. Сегодня достаточно большой редкостью являются случаи, когда организационная структура проекта совпадает с организационной структурой предприятия или какой-либо ее частью. Гораздо чаще сотрудники, в соответствии со штатным расписанием, распределены по функциональным подразделениям предприятия, а для выполнения проекта формируются специальные временные организационные структуры, называемые командами проекта и включающие представителей различных подразделений.
Организация и социальная группа как объекты управления. Феноменология .
. протекания. Психологическая оценка деятельности организации как объекта управления предполагает анализ ее уровней: личности работника, малой группы, уровня межгруппового взаимодействия. В основе возникновения организации . решения объединяет идеи, цели и практические соображения в единый реальный проект, стремится к немедленной его peaлизации. Напорист, активен, деятелен, целеустремлен. Полон .
Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность и реальные потребности организационной и управленческой среды обусловили выбор объекта, предмета исследования, его цели и задачи.
Объектом исследования является организационный процесс формирования проектных групп.
Предметом исследования выступает ролевая структура проектных групп.
Цель данной работы заключается в исследовании ролевой структуры проетных групп.
1) раскрыть понятие проекта;
2) охарактеризовать формирование проектной группы;
3) рассмотреть ролевую структуру проектных групп;
4) провести эмпирическое исследование ролевой структуры проектной групп.
ГЛАВА 1. РОЛЕВОЙ ПОДХОД К СОЗДАНИЮ КОМАНД В ОРГАНИЗАЦИОННОМ КОНТЕКСТЕ
1.1. Ролевые модели командообразования в современной организации
В социальной психологии понятие кооперации стало популярным, благодаря исследованиям М. Дойча, которые были посвящены условиям кооперативного и конкурентного взаимодействия в малых группах. Интересна классификация форм кооперативного поведения, предложенная Г.Янгом. С его точки зрения, оно может быть представлено в виде континуума из двух измерений: во-первых, степени эксплицитности намерений участников взаимодействия, и, во-вторых, типа самого взаимодействия, которое может быть прямым или опосредованным……………
Проект – это ограниченное по времени целенаправленное изменение отдельной системы с установленными требованиями к качеству результатов, возможными рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией. Структура проекта представляет собой стройную иерархическую декомпозицию проекта на составные части (элементы, модули), необходимые и достаточные для планирования и контроля осуществления проекта. Понимание проекта, как структурированного информационного объекта, подчиняющегося логическим суждениям и формальным правилам, является основой профессиональных методов осуществления и управления проектом.
Команда – это не просто группа людей. Это группа, действующая сообща с целью достижения результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий. Благодаря этому потенциалу самый заурядный проект, находящийся на грани краха, может дать блестящие результаты.
Рабочая программа учебной дисциплины фтд.1. Психология управления
Работа в команде позволяет использовать усилия, навыки, способности и творческие возможности всех, кто участвует в проекте. Команда дает возможность работать сообща, действуя при этом гибко и эффективно. Именно поэтому для достижения успеха при реализации проекта следует разобраться, как подобрать хорошую команду и как правильно руководить ею.
Для управления любым проектом на период его осуществления создается специфическая временная организационная структура, возглавляемая руководителем проекта.
По форме команда проекта отражает существующую организационную структуру управления проектом, разделение функций, обязанностей и ответственности за принимаемые решения в процессе его реализации. На верхнем уровне структуры находится менеджер проекта, а на нижних – исполнители, отделы и специалисты, отвечающие за отдельные функциональные сферы.
По содержанию команда проекта представляет собой группу специалистов высокой квалификации, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для эффективного достижения целей проекта.
Команда проекта имеет свой жизненный цикл, в котором можно выделить пять основных стадий: формирование, срабатываемость, функционирование, реорганизацию, расформирование.
Отбором проектной команды занимается менеджер проекта. Решение по отбору и найму функциональных менеджеров принимается совместно с непосредственным руководителем соответствующего отдела. Специалистов в подразделения команды отбирает менеджер функционального подразделения.
Модель проектной группы может масштабироваться в зависимости от числа участников.
Методология основана на постулате о качественных целях, достижение которых определяет успешность проекта. Эти цели обуславливают модель проектной группы. В то время как за успех проекта ответственна вся команда, каждая из ее ролевых групп, определяемых моделью, ассоциирована с одной из целей и работает над ее достижением.
Выделяется 7 ролевых групп:
26. Управление проектом
27. Архитектура продукта
30. Управление выпуском
31. Удовлетворение потребителя
32. Управление продуктом
7) менеджер проекта — ролевая группа Управление проектом
8) архитектор — ролевая группа Архитектура
9) разработчик — ролевая группа Разработка
10) тестер — ролевая группа Тестирование
11) релиз-менеджер — ролевая группа Управление выпуском
Рабочая программа учебной дисциплины фтд.1. Психология управления
12) бизнес-аналитик — ролевые группы Управление продуктом и Удовлетворение потребителя
Список используемой литературы
1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. — СПб.: Союз, 1999.- 336 с.
3. Алешина И.В. Поведение потребителей: Учебн. пособие для вузов. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.- 384 с.: ил.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Изд-во МГУ, 1980. — 416 с. (включая последующие издания).
6. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учеб.- пособие. — М.: ИНФРА-М, 1999.- 224 с.
8. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 304 с.
9. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. — М.: МНИИПУ, 1998. — 176 с.
10. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. — М.: МНИИПУ. 1998 — 192 с.
11. Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления. — М.: МНИИПУ, 1998.- 304 с.
13. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М.Котельниковой. — М.: Центр, 1998. — 160 с.
16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998. — 160 с.: ил.
17. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. — М.: АРМАДА. 1998. — 511 с.: ил.
18. Зазыкин В.Г. Психология в рекламе. — М.: 1992. — М.: 1992. — 127 с.
19. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие. — М.: Флинта: МПСИ, 2000. — 648 с.
20. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во Северо-Запад. — 311 с.
21. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие. — М.: Педогогическое общество России, 2000. — 384 с.
22. КарповА.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — Гардарики, 1999. — 584 с.
23. Кнорринг В.Н. Искуство управления: Учебник. — М.: Изд-во БЕК, 1997. — 288 с.
24. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000. — 176 с.
Менделевич В. Д. Психология девиантного поведения: Учеб. пособ. .
31. Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. — СПб.: Питер, 1996. — 684 с.: ил.
34. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Перев. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 256 с.
35. Науменко Е.А. Психология управления. Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. — Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2002. — 236 с.
36. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учеб. пособие. — СПб.: Знание, СПбИВЭСЭП, 1999. — 496 с.
37. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми: Практическое руководство. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001. — 336 с.
38. Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. — К.: ВИРА-Р, 1999. — 384 с.
39. Прикладная конфликтология: Хрестоматия / Сост. К.В.Сельченок. — Мн.: Харвест,1999. — 624 с.
40. Психология бизнеса: Хрестоматия / Сост. К.В.Сельченок. — Мн.: Харвест, 1998. — 496 с.
41. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Г.С.Никифорова — СПб.: Издательство СпбГУ, 2000. — 572 с.
42. Психология управления: Курс лекций / Л.А.Аверченко, Г.М.Залесов, Р.И.Мошканцев, В.М.Николаенко; Отв. ред. М.В.Удальцова. — Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; ИНФРА-М, 1999. — 150 с.
43. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс Лекций. — М.: ИНФРА=М; Новосибирск: НГАЭиУ. 1998. — 224 с.
44. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск; НГАЭиУ, 1997. — 180 с.
46. Снетков В.М. Психология коммуникации в организациях: Учебное пособие. -СПб.: Издательство СпбГУ, 2000. — 112 с.
47. Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 304 с.
48. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. — М.: НИФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 144 с.
49. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психологическое управление: Практикум. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. — 180 с.
Психология субъекта управления
. machines (машины), materials (материалы), marketing (сбыт), management (управление). 2.Охарактеризуйте основные стили управления Управление повсюду сопровождает деятельность человека с его многообразием личностных качеств. . место занимает характеристика личностных качеств руководителя, влияющих на эффективность управления, при анализе традиционных стилей руководства, соотнеся их психологические .
50. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 224 с.
51. Цепцов В.А. Психология общения для менеджеров: Руководство по ведению переговоров. — М.: ПЕР СЭ, 2001. — 175 с.
52. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. — СПб.: Энергоатомиздат. Санк-Петербургское отделение, 1997. — 568 с.: ил.
53. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.: Изд-во УРАО, 2000. -184 с.
Примеры похожих учебных работ
Калюжный А.С. — Психология личности военнослужащего. Учебное пособие — 2004
. в настоящее время в отечественной и зарубежной психологии нет единого подхода к пониманию личности. Вот почему в учебном пособии изложен материал на основе взглядов большинства отечественных .
Вопрос №4. Методы исследования в возрастной психологии, специфика их применения при .
. психологии, специфика их применения при изучении разных возрастных групп. Метод – это способ в психологии получения . Самонаблюдение – это один из вспомогательных методов психологии. Экспериментальный метод – изучение психического явления, условия .
Психология формирования управленческой команды
Психология субъекта управления 2
Психология субъекта управления
. marketing (сбыт), management (управление). 2.Охарактеризуйте основные стили управления Управление повсюду сопровождает деятельность человека . через взаимоотношения и взаимодействия личности, группы, общества. В психологическом плане сложность .
Проектная деятельность как форма обучения студентов в высших учебных учреждениях
. 1.2 Использование проектной деятельности в вузе В основе метода проектов в высших . структур на новые экономические механизмы управления и взаимодействия людей, все области . ошибки в работе других участников группы. 5. Менеджерские: - умение проектировать .
Основное условие для развития сюжетно-ролевой игры - это совместные игры взрослого и ребенка.
Чтобы научить детей развивать содержание игры, педагог обыгрывает жизненные ситуации, привлекая их к активному участию. Следует побуждать детей воспроизводить ранее усвоенные действия в новых вариантах игры. Педагог создаёт ситуации, стимулирующие ребенка к использованию предметов- заменителей (ножа нет, чем же резать хлеб, к действиям в воображаемой ситуации. Такие игры обычно сопровождаются речью, которая помогает созданию образа (каша вкусная, зайка любит морковку; молодец Мишка - вытер рот салфеткой).
Игровое общение воспитателя с детьми позволяет ему направлять ход игры, руководить отношениями между ними. Совместная игровая деятельность способствует формированию у детей организованности и ответственности, умения контролировать свои действия и согласовывать их с другими детьми.
2 2. Проектный метод организации сюжетно-ролевых игр.
Технология проектирования требует от педагога терпения, любви к ребенку, веры в его возможности, а от всех участников проектной деятельности, как детей, так и взрослых, индивидуальных решений и коллективного творчества. При этом развиваются способности к рефлексии, выбору адекватных решений, умению из отдельных частей встраивать целое, принимать точку зрения другого участника.
Освоение проектного метода, в том числе организации сюжетно-ролевых игр, позволяет создать в ДОУ условия для планомерной и эффективной воспитательно-образовательной работы. Проект сюжетно-ролевой игры включает : цели и задачи; актуальность и научно-методическое обеспечение; ожидаемые результаты; распределение деятельности по этапам; активизацию словаря дошкольника; план-схему конспекта методического руководства игрой.
В процессе проектной деятельности педагог вместе с детьми выполняет заранее запланированные конкретные задания, практические творческие дела, поэтапно движется к цели.
Цель проекта принимается и осваивается детьми.
Продуктом проекта становится самостоятельно развернутая детская игра.
Критерии для оценки проекта :
- современность тематики игры;
- соответствие материала возрастным и индивидуалыным особенностям детей;
- научно-методический подход;
- ясность и доступность излагаемого материала;
- образность и интересность изложения.
Цели: формировать умение комбинировать различные тематические сюжеты в единый игровой сюжет; учить налаживать и регулировать контакты в совместной игре.
Задачи: учить выполнять игровые действия в соответствии с общим замыслом игры; формировать умение выстраивать новые последовательности событий, ориентируясь на партнеров-сверстников; воспитывать навыки взаимовыручки и взаимопомощи в игре.
Актуальность проекта
Сюжетно-ролевые игры позволяют развивать творческие способности детей, их фантазию и артистизм, учат вживаться в образ того или иного персонажа, играть определенную роль. Они имеют большое значение в социальной адаптации ребенка, реализации его возможностей в будущем. Проигрывая различные жизненные ситуации, дети учатся идти на комп-ромисс, меньше ошибаться в людях, избегать конфликтных ситуаций, поддерживать дружелюбную атмосферу.
В сюжетно-ролевой игре успешно развиваются личность ребенка, его интеллект, воля, воображение и общительность, но самое главное, эта деятельность порождает стремление к самореализации, самовыражению. Кроме того, игра является надежным диагностическим средством психического развития детей.
Научно-методическое обеспечение
Д. Б. Эльконин считал, что в игре отражается стремление детей участвовать в жизни взрослых, быть рядом с ними, действовать, как они. Дети проигрывают не только травматические ситуации, но и овладевают своими страданиями. Играя, они проявляют волю, управляют действиями взрослых.
Известные психологи Л. С. Выготский и Д. Б. Эльконин доказали, что в игре успешнее развиваются и достигают более высоких уровней личность, психические процессы, разные виды деятельности.
1. Развертывание в самостоятельной деятельности специфических ролевых действий и ролевой речи.
2. Парное ролевое взаимодействие со сверстниками
3. Ролевое общение, короткий диалог
Актуальность проблемы развития коммуникативных навыков в старшем дошкольном возрасте Актуальность проблемы развития коммуникативных навыков всегда будут стоять на первом месте в воспитании личности ребенка и подготовки его.
Куклотерапия как метод психокоррекции в дошкольном возрасте Кукла – это образ человека, его копия, только в уменьшенных размерах. Еще в древние времена люди начали мастерить куклы; в настоящее время.
Перспективное планирование по развитию сюжетно-ролевых игр в старшем дошкольном возрасте Перспективное планирование по развитию сюжетно-ролевых игр в старшем дошкольном возрасте (5-7 лет) МБДОУ №41 Зам. зав. Чикуленко М. Н.
Сказкотерапия как метод психокоррекции в дошкольном возрасте Ценность сказки многогранна в различных аспектах. Сказки – это наше детство, простые, но поучительные истории о различных мирах и героях.
В статье автор рассматривает вопросы формирования сбалансированной команды для эффективной деятельности. В рабочей группе проведено исследование на предмет восьми командных ролей (Р. Белбин) и определена возможность данной группы работать эффективно.
Собраться вместе — есть начало.
Держаться вместе — есть прогресс.
Работать вместе — есть успех.
В настоящее время высокая степень изменчивости в деятельности человека и внешней среды предполагает наличие изменений в деятельности любой организации. Ситуация, в которой действуют современные организации, характеризуется неустойчивостью, постоянной сменой приоритетов в своей деятельности в зависимости от потребностей внешней среды. Все чаще происходит так, что организации, которые в недалеком прошлом можно было однозначно отнести к механистическому типу (по механизму функционирования и взаимодействия между отдельными элементами) и которые характеризовались однозначными внутренними взаимосвязями, а также жесткой регламентацией практически всех сторон деятельности, вынуждены приспосабливаться к внешним изменениям. Они стремятся добиваться успеха, внедряя элементы деятельности органического типа организаций, для которых характерны такие признаки, как значительная самостоятельность отдельных звеньев, слабая иерархичность, преобладание неформальных отношений. Каждый работник такой организации активно участвует в принятии важных решений, при этом несет широкий спектр ответственности[1].
Все это придает организационным структурам большую гибкость и создает у работников организации дополнительные стимулы к труду. На первое место выходит задача создания таких механизмов в деятельности организации, которые позволяют на ранней стадии быстро реагировать на изменившуюся ситуацию и адаптироваться к ней.
Управление в организации присутствует всегда, поскольку необходимо постоянное побуждение людей к целенаправленной деятельности. Любая организация осуществляет такую деятельность в той или иной форме. В этом случае инновационные формы деятельности предоставляют возможность двигаться вперед и развиваться гораздо эффективнее. Одной из таких форм является работа по проектам, или проектная деятельность.
Проект (лат. projectus) — замысел, идея, образ, намерение — это одноразовая, не повторяющаяся деятельность или совокупность действий, в результате которых за определенное время достигаются четко поставленные цели. Проект — это комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на создание уникального продукта или услуги в условиях временных или ресурсных ограничений[2].
Эта работа всегда имеет жесткие сроки и четко определенный результат, а самое главное — для реализации проекта требуется работа межфункциональной группы, которую необходимо сформировать грамотно. Это принципиальное отличие проектной деятельности от текущей.
Заранее спланированные проекты, например, в начале года или в начале каждого полугодия, могут ускорить продвижение в реализации целей организации. Важно правильно подбирать сами проекты и отличать их от текущей работы. Перед планированием проектной деятельности анализируются острые проблемы, которые требуют безотлагательных действий, возможно, проводится небольшой опрос, далее определяются цели, происходит выбор средств достижения намеченных целей. Непосредственная деятельность по проекту заканчивается оценкой полученных результатов и выводов.
Проектная деятельность предполагает командную работу и активное взаимодействие работников существующих функциональных подразделений, что в дальнейшем может привести к более эффективной и слаженной работе организации в целом. Командой называют небольшие группы, от трех до двенадцати человек, у которых одна общая цель или общие правила и интенсивное взаимодействие между участниками. Каждый включенный в команду специалист обладает специфическими компетенциями и выполняет определенные функции. Участники в процессе совместной деятельности находят оптимальные пути для достижения цели проекта.
Главное отличие команды от группы состоит в наличии синергетического эффекта, при котором взаимодополняющие умения членов команды, действующей как единый организм, приводят к тому, что эффект от суммарных усилий намного превышает тот, который мог бы быть достигнут ее отдельными членами. Это происходит в результате эффективного взаимодействия между участниками команды на основе общих устремлений и договоренностей.
Согласно модели, предложенной Брюсом Такменом в 1965 году и пересмотренной в 1977 году автором совместно с Мэри-Энн Дженсеном, жизненный цикл команды проходит несколько этапов[3]:
- Формирование.
- Период срабатываемости участников команды.
- Период нормального функционирования.
- Реорганизация (при необходимости, в период нормального функционирования).
- Расформирование команды.
Формирование. Члены команды собираются вместе, еще не являясь сплоченной командой. Главные трудности на этом этапе обусловлены разными целями и представлениями членов команды, взаимоотношениями в команде.
Период срабатываемости участников команды. В ходе совместной работы члены команды начинают понимать, что они используют различные подходы и методы реализации проекта. Для этого этапа характерно следующее: проявление сложных взаимоотношений (споры, отсутствие взаимной поддержки и доверия), проявление характеров, неслаженность действий команды, перекладывание полномочий, ошибки руководства (слабый контроль, внезапная смена настроения, ошибки распределения ресурсов и планирования).
Период нормального функционирования. Является наиболее продолжительным и наиболее продуктивным для проекта, поскольку каждый член прочувствовал свою роль и свое место в команде.
Реорганизация (при необходимости, в период нормального функционирования). Состоит в количественном и качественном изменении объема и видов работ, привлечении новых специалистов, перераспределении должностных обязанностей, что обусловлено внутренним и внешним окружением проекта. Этот период является закономерным в процессе развития команды.
Расформирование команды. Главное на этом этапе — чтобы члены команды ощущали удовлетворение от своей работы и готовы были работать вместе и в дальнейшем. Как правило, руководитель прежнего проекта, приступая к новому, приглашает в команду тех людей, с которыми успешно работал.
Для создания квалифицированной и эффективной команды проекта должны соблюдаться следующие условия:
- интересы участников группы должны быть сбалансированы;
- цели работы команды, которые формулирует руководитель, должны быть ясны и согласованы со всеми участниками;
- руководитель должен жестко контролировать соблюдение сроков и качество выполняемых работ;
- внутри группы должна отсутствовать конкурентная борьба как соперничество;
- внутригрупповые отношения должны постоянно улучшаться.
По этим основным признакам можно отличить успешную команду от плохо развитой и малопродуктивной группы.
Для эффективной работы в команде нужны различные типы людей. Одним из условий создания команды из формальной группы является правильное распределение функций в соответствии с умениями и наклонностями работников. Благоприятный морально-психологический климат в команде, включающий взаимосвязь и взаимную требовательность, стимулирует результативность труда каждого отдельного работника.
При решении организационных вопросов, касающихся проектной деятельности, процессу формирования команды отводится определенное количество времени. В любой организации существует распределение деловых ролей. Этот социальный феномен групповой динамики впервые был раскрыт Р. Белбиным, исследователем лаборатории менеджмента в Кембридже (Великобритания). Разгаданный им феномен состоит в том, что каждый из членов организации играет двойную роль[4].
- Председатель (или Координатор).
- Исполнитель.
- Разведчик (Исследователь ресурсов).
- Мыслитель (Генератор идей).
- Формирователь.
- Оценщик.
- Коллективист.
- Доводчик (Завершающий работу).
Пройдя тест Р. Белбина и подсчитав результат, каждый может выявить характерные для себя роли в команде. Также Р. Белбин предоставил типовую характеристику каждой из восьми ролей.
В последнее время все чаще возникает необходимость в процессе проектной деятельности решать сложные проблемы в ограниченные сроки и в условиях временных и ресурсных ограничений. Примером того является перестройка деятельности организаций и предприятий в начальный период пандемии (весна 2020 года), когда возникла неожиданно острая необходимость работы в дистанционном формате.
Наша организация также столкнулась с необходимостью поиска новых форм и новых видов деятельности.
Была выдвинута гипотеза о том, что при подборе команды следует включать в нее людей, личностные характеристики которых охватывают диапазон качеств, необходимых для того, чтобы все восемь ролей могли быть реализованы. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек, кто-то из работников может совмещать психологические роли, главное — чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает предпосылки для эффективного партнерского взаимодействия, обеспечивающего результаты трудовой деятельности, соответствующие интересам команды проекта.
В результате проведенного тестирования каждый участник набрал определенное количество баллов по каждой из ролей. В зависимости от набранных баллов эти роли распределились по четырем уровням: низкий, средний, высокий, сверхвысокий (см. Таблицу 1).
Таблица 1. Результаты тестирования
Приведем диаграммы, отображающие данные, полученные по каждому участнику микроисследования.
В представленных диаграммах каждый из участников набрал сверхвысокие или высокие баллы (не учитывая средние и низкие баллы), показывающие явно выраженную роль в команде. Согласно теории Р. Белбина. для эффективной работы в команде должны быть реализованы все восемь ролей. Это не означает, что команда обязательно должна состоять из восьми человек. При меньшей численности команды возможно совмещение одним человеком двух или даже трех ролей. Или наоборот, если в команде более восьми человек, то руководителю необходимо понимать, как распределятся роли в команде. Но важно, чтобы все роли выполнялись, так как они подразумевают реализацию определенных командных функций. Отсутствие в команде человека, выполняющего какую-либо ответственную роль, может привести к неэффективной работе или к невыполнению возложенных задач в полном объеме. Кроме того, часто в командной работе возникают конфликты из-за того, что участники команды не могут прийти к какому-либо решению. Исследование ролей в группе может показать, что сильные лидерские позиции (например, Председатель или Формирователь) занимают несколько человек. В данном случае происходит борьба за лидерство.
В таблице представлены итоги распределения ролей в команде, согласно набранным сверхвысоким и высоким баллам.
Таблица 2. Итоги распределения ролей в команде (по сверхвысоким баллам)
Результаты микроисследования показали: в действующей группе практически каждая из восьми ролей распределилась между членами команды, и они набрали по этим ролям сверхвысокие и высокие баллы. Исключение составила одна не занятая позиция — Формирователь. Но, учитывая тот факт, что Формирователя как лидера в некоторых случаях может заменить Председатель, то отсутствие его не принесет особого вреда работе команды. Итоги распределения ролей показали, что в данной группе есть участники с высоким уровнем баллов, которые могут исполнять по две или три роли на случай ролевой замены, что является частым случаем в работе различных команд.
Отрицательным результатом по итогам распределения ролей в данной группе следует считать тот факт, что выявилось достаточно большое количество человек (пять из восьми), которые оказались в роли Оценщиков. В характеристике Р. Белбина Оценщики в своей роли — это инспекторы. Он их характеризует как людей, обладающих высокими показателями критичности мышления с их способностями выдвигать контраргументы. В работе команды такое количество Оценщиков может приводить к дополнительным конфликтам или затягиванию решения вопросов, требующих быстрого реагирования.
Таким образом, возможно сделать вывод о том, что данная группа жизнедеятельна и при грамотном руководстве и четко поставленных целях может успешно работать как эффективная команда.
Исследование в данном случае проводилось после того, как завершилась работа по проектной деятельности, т.е. постфактум. Но для эффективной работы руководителю нового проекта необходимо уделять немалое время для подбора будущей команды, так как хорошая команда — это залог успеха.
Литература
[1] Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2013.
[2] ГОСТ Р 54869-2011. Проектный менеджмент. Требования к управлению проектом. — М., Стандартинформ, 2012.
[3] Коваленко А.В. Создание эффективной команды: Учебное пособие /Автор-составитель А.В. Коваленко — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009.
3) формирование взаимоотношений (взаимопомощь, внимание, культура общения).
II. Подготовка к игре:
1) приемы, направленные на обогащение впечатлений;
2) составление плана-сюжета:
а/ определить сюжеты по теме игры по этапам: - что делать – сюжет – содержание – кто – роли и их игровые действия – речевые обороты (ведущие роли – второстепенные – эпизодические)
б/ определить сопутствующие сюжеты;
3) атрибуты к игре;
4) оборудование места игры (чертеж или схематический рисунок).
III. Ход игры.
1) приемы создания интереса к игре (полное описание действий и речи педагога, определение роли педагога);
2) сговор на игру:
а/ определение плана-сюжета
б/ планирование игры
в/ распределение ролей
г/ создание воображаемой ситуации – частичное или полное (место игры, атрибуты, костюмы);
3) приемы обучения игровым действиям: показ, пример, инсценировка, игровая ситуация;
4) приемы поддержания и развития игры:
а/ внесение дополнительных атрибутов
б/ участие педагога во второстепенных ролях
в/ показ новых игровых действий
г/ напоминание, вопросы
д/ введение новых игровых ситуаций
5) приемы формирования взаимоотношений в игре:
а/ напоминания о взаимоотношениях
б/ направление на внимание друг к другу
в/ поощрение вежливости
IV. Окончание игры.
1) краткий итог работы в ролях;
2) перевод интереса детей к следующему виду деятельности.
V. Оценка игры
- Обогатить, расширить и систематизировать знания детей о профессии детского врача(педиатра), о работе поликлиники.
- Помогать детям налаживать взаимодействия в совместной игре, развернуть сюжет, обогащать словарь.
- Воспитывать уважение и благодарность к труду врача, медсестры.
- Развивать интерес к игре, формировать положительные отношения между детьми.
- Активизация словаря: педиатр, фармацевт, процедуры, рецепт.
2. Подготовка к игре:
Обучение игровым приемам
* Изготовление градусников из картона
*Изготовление горчичников из цветной бумаги
* Изготовление медицинских карт
* Экскурсия в мед. кабинет
* Наблюдение за работой медсестры
* Научить измерять температуру *накладывать горчичники
* накладывать повязку *измерять давление
* обмакивать ватку в спирт и протирать место для укола
* набирать шприцом лекарство из флакона
Пейджики с картинками
Мед. Инструменты: шприцы, пузырьки, вата,
выясняет причину, назначает лечение,
выписывает рецепт, отправляет в аптеку
Давайте измерим температуру.
Посидеть дома и подлечиться.
Попить чай с малиновым вареньем.
Рука опухла, не выпрямляется.
Халат, касса, рецепты, лекарства.
По рецепту выдает лекарства, берет деньги, сдаёт сдачу.
Дает рекомендации по приему препаратов
Ребята, мы сейчас с вами поиграем. В соседнем детском саду заболели дети. Собрались они все вместе на одной площадке и думают, как друг другу помочь. Вдруг с неба упал необычный чемодан. Любопытно стало детям. Давайте откроем его и посмотрим что там?
- Перечислите, что это? (дети перечисляют атрибуты медицинских инструментов: вата, бинт , шприц, таблетки, витамины и т.д.)
- А как это мы назовём одним словом?
- А чей же это может быть чемодан? Это чемодан доктора Айболита. А вот и он! Доктор узнал, что наши ребята заболели и прилетел их вылечить.
Друзья, а когда мы приходим в поликлинику мы сразу идем к врачу? Чтобы взять карточку мы обращаемся в регистратуру, где сидит регистратор и спрашивает фамилию, имя, адрес. Сейчас мы с помощью считалки распределим роли, кто у нас будет регистратором, врачом, медсестрой, фармацевтом.
Кто простужен и чихает
Тот микробы выпускает
- Кто болеет? Отзовись!
- Выходи, иди лечись.
В кабинете врача ставится ширма, дети занимают свои места. Начинается приём…
Дети поочерёдно подходят в регистратуру, называют фамилию, имя, адрес.
Медрегистратор-ребенок выдаёт карточку(на карточках нарисованы такие же картинки как на пейджиках у детей-пациентов) Затем дети походят поочередно к врачу на прием.
- Какие жалобы, что случилось?
- Давайте измерим температуру(ставит градусник)
- Поднимите вашу кофточку, я вас послушаю
- Дыхание тяжелое, прерывистое.
- Давайте посмотрим, что у вас там с температурой? Да, температура высокая, придется вам посидеть дома и подлечиться. Я вам прописываю постельный режим, больше пить жидкости, но и антибиотики. Сейчас медсестра вам выпишет рецепт и вы в аптеке купите лекарство. Аптека находится в конце коридора.
По ходу игры воспитатель напоминает, что с пациентами надо быть вежливыми, обходительными, разговаривать тихо, потому что они себя плохо чувствуют.
Дзинь-дзинь зазвонил телефон, звонит обеспокоенная мама: у ребёнка высокая температура, он весь горит. Врач выслушала, сказала , что она обязательно придет, но пока у неё много пациентов и рекомендует попить чай с малиновым вареньем и постараться уснуть. Вдруг, в коридоре раздается громкий плач. На крик выбегают врач с медсестрой, оказывается, ребенок оступился в коридоре, и упал прямо на руку.
Врач осмотрела, рука опухла и полностью невыпрямляется. Врач предложила вызвать скорую помощь и обратиться в травмпункт. Врач говорит медсестре, какой у них сегодня тяжелый день и просит её еще о маленькой просьбе, обзвонить всех больных, которые были на приеме вчера и узнать самочувствие.
5. Окончание игры
Дзинь-дзинь прозвенел звонок. Друзья, уже поздно наша поликлиника закрывается, а вместе с ней и аптека. Но завтра мы будем рады вас видеть снова. Чтобы не болеть, мы должны правильно питаться, есть больше овощей и фруктов, больше гулять на свежем воздухе, делать по утрам зарядку. Беречь своё здоровье!
На этом наша игра закончена, спасибо!
Молодцы ребята, интересная игра у нас с вами получилась. Выскажите пожалуйста, кто вам понравился больше всего? Лена была замечательным доктором, которая очень внимательно всех выслушивала и давала хорошие советы, Вика была исполнительной медсестрой, Дима отличным фармоцевтом, ну, а все остальные ребята вежливыми пациентами. Мне тоже игра очень понравилась и всем виде поощрения я даю по витаминке.
Читайте также: