Современные теории организации кратко

Обновлено: 02.07.2024

Дальнейшее развитие организационных теорий сопровождается настойчивыми попытками объединить классическую организационную теорию и теорию человеческих отношений.

На наш взгляд, примером такого синтеза служит теория административного поведения, идеи которой были предложены Ч. Бернардом и Г. Саймоном.

Ч. Бернард предложил известную теперь теорию власти, назвав ее элементами формальной организации. Он увязывал власть с обменом информацией. По его мнению, власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными, легитимными и необходимыми. Ему принадлежит знаменитая теория восприятия, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое императивное управление персоналу, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху.

Суть концепции Г. Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешнего влияния, чтобы изменить личность работника, трансформировать человека настолько, чтобы он совершал желаемые действия скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент.

По мнению Г. Саймона, организационная теория не может исходить из понятия полной рациональности, поскольку из бесконечно большого числа возможных альтернатив люди в состоянии видеть лишь немногие, как и предсказывать лишь немногие последствия, допуская при этом ошибки.

В целом теория административного поведения делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Поиск рациональной системы управления предопределил появление универсальной теории упорядочивания организаций — теории Гласиер.

ТЕОРИЯ ГЛАСИЕР

Теория Гласиер выделяет сосуществование не менее четырех подсистем в каждой организации: исполнительной, апелляционной, представительской и законодательной.

Исполнительная подсистема – это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны выполнять определенные требования. Процесс разделения труда, департаментализация и передача власти приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. Более того,

функции образуют иерархию или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции.

Концепция нагрузки времени – ключевая в теории Гласиер. Она относится к уровню нагрузки для выполнения работы. Природа работы начинает отличаться, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией (ролью). Различные уровни абстракции изменяются в периоды времени, в которые исполнитель функции работает без проверки руководителя.

Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:

а) каждый член организации имеет право обжаловать любое ре­шение своего руководителя на следующем уровне управления и по­следовательно на более высоких уровнях, пока он не достигнет глав­ного управляющего;

б) в отдельных случаях у него есть окончательное право жало­ваться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны;

в) задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в при­нятии решения в свете существующей политики, установившегося порядка и прецедента;

г) любая сторона, участвующая в рассмотрении жалобы, может обратиться к персональному адвокату за консультацией. Адвокат мо­жет дать рекомендации обеим сторонам;

д) не существует реального различия между ролями руководителей в исполнительной и апелляционной подсистемах.

Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в совет вместе с руководителями. Пред­ставители доводят до сведения руководителей жалобы своих избира­телей. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, уп­равления. Любой во­прос может быть представлен на рассмотрение. Представители об­суждают вопросы и приходят к согласию или договариваются не достигать соглашения. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов.

Каждая из этих под­систем выполняет исключительные функции в рамках организации, соответствующие своему названию, и в то же время они частично перекликаются и взаимодействуют друг с другом.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА

В начале 70-х гг. профессор Игорь Ансофф (США) выдвинул ряд новых идей, касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления. Промышленную организацию он рассматривает как некоторую систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой (рынками сбыта, конкурентами, правительством и др.). Исходя из этого, выделяется два исторически сложившихся подхода к формированию организационных структур.

Первый – структурный – был характерен для довоенного периода. Основной упор в нем сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления. В своей основе подход являлся статическим, так как не учитывал динамики изменения организационных структур под воздействием внешних факторов.

Второй подход – динамический – получил распространение после второй мировой войны. Основное внимание в нем сосредотачивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов (рис. 2.3).

В рамках этого подхода анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом – рассматривается фирма в услови­ях стабильных внешних связей (статический аспект). Организацион­ные проблемы, возникающие при этом, носят оперативный харак­тер. На втором – изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные пробле­мы, возникающие в связи с этим, Ансофф называет стратегическими. Он считает, что основная задача высшего руководства в совре­менный период – решение стратегических проблем в условиях изме­няющейся внешней среды.

Одним из основных тезисов динамичес­кого подхода является существование тесной зависимости между ха­рактером внешних взаимосвязей и поведением фирмы, с одной стороны, и ее внутренней организацией, с другой.

В условиях относительно постоянных внешних связей основной стратегией фирм было снижение издержек производства и ценовая конкуренция. Как показала практика, наиболее эффективной в этих условиях была функциональная структура, которая достигла своего расцвета в 20-х гг. прошлого века.

В этой модели наряду с времен­ными проектными группами существуют функциональные службы, осуществляющие методическую координацию, и в которых сосредо­точиваются специалисты, свободные от проектов. Наличие постоянных функциональных служб придает стабильность всей структуре.

Ансоофф считает, что идея матрицы – одна из основных в со­временной науке о формировании организационных структур. Поведение современных фирм можно структурировать по трем направлениям, т.е. выделить три основные стратегии: достижение экономичности использования ресурсов, обеспечение конку­рентоспособности и активная политика в области нововведений.

Рассмотрев кратко эволюцию организационных структур, Ансофф выделяет основные тенденции в их развитии:

Читайте также: