Социальный капитал школы это

Обновлено: 30.06.2024

В связи с тем, что приоритетным направлением новых образовательных стандартов становится реализация развивающего потенциала общего среднего образования, поэтому актуальной задачей становится обеспечение развития универсальных учебных действий, как важнейшей составляющей содержания образования. Формирование универсальных учебных действий развивает способность личности к саморазвитию и самосовершенствованию путем сознательного и активного присвоения нового социального опыта, а не только освоение учащимися конкретных предметных знаний и навыков в рамках отдельных дисциплин. В основной школе формирование и развитие УУД осуществляется в рамках урочной, внеурочной и внешкольной деятельностей. Качество усвоения знаний определяется многообразием и характером видов универсальных действий.

Вложение	Размер
8.10.2015.doc	71 КБ

Предварительный просмотр:

Слабкова Галина Петровна

Социальный капитал школы как средство обеспечения развития УУД

Требования внешней среды

Ссылка (документ, цитата, другое)

«Так же, как и в начальной школе, в основе развития УУД в основной школе лежит системно-деятельностный подход. В соответствии с ним именно активность обучающегося признаётся основой достижения развивающих целей образования — знания не передаются в готовом виде, а добываются самими обучающимися в процессе познавательной деятельности. В образовательной практике отмечается переход от обучения как презентации системы знаний к активной работе обучающихся над заданиями, непосредственно связанными с проблемами реальной жизни. Признание активной роли обучающегося в учении приводит к изменению представлений о содержании взаимодействия обучающегося с учителем и одноклассниками. Оно принимает характер сотрудничества. Единоличное руководство учителя в этом сотрудничестве замещается активным участием обучающихся в выборе методов обучения. Всё это придаёт особую актуальность задаче развития в основной школе универсальных учебных действий.

Учителя, работающие в основной школе, не знакомы с организацией учебного процесса начальной школы по формированию УУД.

Не созданы условия в ОУ для изменения образовательного процесса.

Опыт учителей начальной школы на уровне ООО не тиражируется.

Отсутствие анализа мониторинга по развитию УУД в начальной школе и его результатов.

Онлайн-инструмент для руководства школы, чтобы определить дефициты организационной структуры, выявить скрытые центры влияния в коллективе, оценить эффективность методической работы, улучшить согласованность действий учителей

Коллективная эффективность учителей является самым значимым фактором, влияющим на качество образования (по результатм метаанализа Дж.Хэтти)

Профессиональные взаимодействия между членами педагогического коллектива отражают реальную структуру организации, анализ которой показывает, в какой степени используется социальный капитал для внутришкольного повышения квалификации учителей, кто в коллективе реально исполняет функцию профессиональной поддержки педагогов, как в действительности осуществляется методическая работа в школе, за счет чего ее можно сделать эффективнее.

Очевидно, что у заместителей и руководителей школьных методических объединений есть масса других забот, кроме регулярной поддержки педагогов: ведение статистики, заполнение отчетов, контроль, работа с родителями, реагирование на запросы и много чего еще. Однако функция методической поддержки учителей должна исполняться в школе, и для этого есть потенциал.

В данной школе есть большой ресурс для организации взаимного обучения учителей:
84% считают полезным взаимопосещения уроков. Однако он используется лишь на треть, т.к. всего 29% педагогов обмениваются практическим опытом (посещают уроки друг друга)

Является ли это проблемой? Зависит от вашего отношения к командной работе: считаете ли вы, что реализовать ФГОСы можно исключительно в совместной деятельности учителей?

Содержание отчёта

1. Элементы организационной культуры
• Признание ценности сотрудничества и доверия
• Регламентированный и нерегламентированный обмен опытом
• Принятые процедуры, связанные со взаимопосещением уроков
• Наличие групп, команд, совместной деятельности
• Представления о способах решения конфликтных ситуаций
• Уровень удовлетворенности работой

2. Сетевой анализ
• Уровень сложности актуальных профессиональных связей
• Рейтинг актуального профессионального лидерства
• Потенциальные профессиональные связи (скрытый резерв)
• Рейтинг потенциального профессионального лидерства
• Личные связи в организации
• Рейтинг личного лидерства

3. Выводы, рекомендации

Обратите внимание на №32, №13, №36, №26 — это профессиональные лидеры школы, реальный ресурс для вас и ваших учителей. Педагоги без связей — это группа риска: они больше других подвержены выгоранию, ограничены в профессиональном росте, чаще покидают школу (особенно молодые). Большая часть руководителей ШМО занимается важными делами, но только не поддержкой учителей.

Методические материалы

В разделе подробно рассказываем, что такое социальный капитал, как он отражается в структуре профессиональных отношений, чем отличается формальная и неформальная структура организации.

Описываем две стратегии развития профессионального сотрудничества учителей: 1) развитие микрогрупповой структуры организации, 2) системное (радикальное) вмешательство в жизненный уклад школы.

Анализ структуры профессиональных взаимодействий позволит

при внедрении любых школьных инноваций: изменение образовательной программы, внедрение новых педагогических технологий т.п.

Ваши коллеги уже провели исследование социального капитала

Наша школа использовала исследование социального капитала 2 раза, первый раз в 2013 году. Тогда я думал, что в коллективе действует стандартная схема взаимодействия между учителями. Однако педагоги почти не контактировали друг с другом в профессиональном смысле. Все это приводило к тому, что они проводили занятия, как умели и улучшали их качество как могли (далеко не всегда эффективно). В итоге в параллели чаще всего был только один преподаватель, к которому хотели попасть все ученики, приходя в 1-ый, 5-ый, 9-ый или 10-ый класс. После исследования было решено усилить совместное взаимодействие путем деловых игр, а затем совместным решением профессиональных задач. На основании выявленной структуры были организованы проектные группы, каждая из которых имеет свою тему развития, обсуждает и решает разноплановые задачи.

Через 2 года активной работы, нами было проведено еще одно исследование структуры профессиональных отношений в коллективе. Оно показало, что вертикальная структура исчезла, уступив место горизонтальной коллегиальной (командной). Учителя подтянулись профессионально, совместно решают профессиональные проблемы, дети неплохо участвуют в олимпиадах и сдают ЕГЭ. Педагогов стали переманивать в другие школы.

Спасибо. Не ожидала такого быстрого ответа. Все внимательно прочитала. Не могу сказать, что удивлена результатами, они подтвердили мои знания о коллективе. Но есть и открытия. Важно то, что выстроена система понимания, основанная на исследовании. Очень интересно! С цифрами не поспоришь! С нетерпением буду ждать возможности продолжить работу.

Обратила внимание, что имею право на часовую консультацию. Было бы здорово ею воспользоваться.

Система образования в России сегодня претерпевает существенные изменения: внедряются новые государственные стандарты образования. Образовательные организации должны отвечать современным требованиям. В том числе и удовлетворенность коллектива работой. Удовлетворенность работой в психологии понимается как эмоциональное отношение сотрудника к условиям, процессу и результатам своей трудовой активности.

Задача развития образовательной организации всегда занимала особое место, так как детский сад — не только образовательное учреждение, а социальный институт многоаспектного и концентрированного влияния на культуру социума. Актуальность преобразования детского сада вступает в противоречие с крайней ограниченностью ее ресурсов: финансовых и человеческих.

Закономерно возникает вопрос: а существует ли внутри организации что-то, что способно обеспечить устойчивое развитие образовательной организации.

В то же время сопоставительный анализ стандартов показал, что условия перехода на образовательные стандарты нового поколения требуют от образовательной организации изменения образовательной парадигмы. Образование сегодня — это результат коллективных действий.

Однако анализ организационной культуры детского сада показал, что воспитатели не имеют опыта и привычки профессионального взаимодействия. Ситуация обостряется внедрением новой системы оплаты труда, которая поощряет работу по Федеральному государственному стандарту, когда воспитатель является координатором образовательной деятельности детей.

Воспитатели просто не рассматривают возможности повышения личного профессионализма внутри организации. Кажется, что они в своем подавляющем большинстве не испытывают никакого профессионального интереса к другим своим коллегам, искренне полагая, что за редким исключением они ничему научиться и узнать что-нибудь полезное у коллег не могут. Хорошие воспитатели, как правило, сильно перегружены, что значительно увеличивает скорость их выгорания.

Кроме того, профессионал может оставаться таковым, только если рядом с ним тоже профессионалы, иначе он начинает работать хуже. Таким образом, перед нами стоит проблема профессионального одиночества специалиста: в принятии решений, в получении морального удовлетворения от высоких результатов деятельности и т. д.

Отсюда следует, что организации с низким социальным капиталом имеют простую реальную структуру: мало связей, мало интереса друг к другу. Есть единственный выход из данной ситуации: выращивать социальный капитал своей образовательной организации, резко увеличивая профессиональное сотрудничество и сложность реальной (неформальной) структуры организации.

Ресурс развития образовательной организации (детский сад) мы видим в развитии потенциала воспитателя через осуществление культурных изменений, связанных со способностью людей объединяться для достижения общей цели, что в конечном итоге должно привести к накоплению социального капитала и развитию образовательной организации.

Так, Р. Патнэм определяет социальный капитал как одну из характеристик социальной организации, включающую доверие, нормы, сети, и которая в состоянии улучшить эффективность общества.

Ф. Фукуяма считает, что суждение о социальном капитале как общественном благе является ошибочным, так как его производство находится в личных интересах отдельных индивидов или организаций. Ф. Фукуяма отмечает, что долгосрочная репутация — предпосылка социального капитала — является экономическим активом и в этом качестве привлекательна для индивидов и компаний, заинтересованных лишь в конечной выгоде. Дивиденды от социального капитала нельзя положить в банк, но можно конвертировать в экономические преимущества как для индивида в частности, так и для целой организации [4].

Под социальным капиталом мы понимаем способность людей к самоорганизации и совместным действиям для достижения общей цели. Такая необходимость возникает в тех случаях, когда стоящие перед обществом задачи не могут быть решены простой суммой индивидуальных действий индивидов, не координирующих свои действия друг с другом. Чтобы добиться успеха, они должны, так или иначе, действовать сообща. Именно эту способность действовать сообща, причём, самостоятельно и по собственной воле, без принуждения извне, мы и называем социальным капиталом.

Эта способность основана на доверии (доверяют ли воспитатели друг другу), на наличии или отсутствии практики взаимодействия, а также на корпоративных нормах (считается ли в коллективе взаимодействие и сотрудничество приемлемым организационным поведением).

Таким образом, мы определили три основные составляющие социального капитала: доверие; практика взаимодействия; корпоративные нормы и ценности.

Доверие — состояние сознания людей, характеризующееся верой в порядочность и доброжелательность индивидов, с которыми им приходится взаимодействовать, а также вера в то, что оба эти индивида в различных ситуациях будут действовать сходными способами, предсказуемо для партнера, с учетом его пожеланий и интересов. Выделяют доверие горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное доверие — доверие между равными по статусу партнерами: между педагогами или членами управленческой команды.

Другими словами, горизонтальное доверие — это вера в то, что, открывая коллеге свои профессиональные проблемы, промахи, неумения с целью получения совета, информации, а в конечном итоге достижения личного прогресса, педагог не боится, что полученная информация может быть использована ему во вред. Она, например не будет использована для критики, при расчете надбавки или иного поощрения, что это не понизит его статус в организации, не уменьшит тот профессиональный авторитет, который он заработал.

Горизонтальное доверие проявляется в сотрудничестве, в совместной деятельности, в принятии ценности доверия.

Вертикальное доверие — доверие между участниками с разными социальными статусами: между педагогическими работниками и администрацией. Причем оно имеет разную направленность: вертикальное доверие педагогов к администрации (снизу вверх) выражается в готовности следовать указаниям сверху, в вере, что администрация образовательной организации заботится о своих сотрудниках т. д.

Образовательная организация с высоким уровнем доверия более устойчива в отношении конфликтных ситуаций, имеет более сильные механизмы адаптации, имеет более высокую скорость принятия и реализации решений, а также посредством широкого делегирования полномочий достигают лучших результатов в совместной деятельности, особенно в ситуациях, когда необходимо вместе идти на риск и преодолевать трудности.

Далее рассмотрим практику взаимодействия, которая тесно связана с понятием структуры организации формальной (по должностям) и неформальной (реальной). Далеко не всегда эти структуры совпадают.

Умение взаимодействовать проявляется в обмене профессиональной информацией, создании общих баз проектов и презентаций, во взаимопосещении образовательной деятельности, в совместной работе над проектами и т. п. При постоянном сотрудничестве между людьми устанавливаются устойчивые профессиональные связи.

Наиболее важным структурным элементом сети воспитателей являются взаимные выборы. Именно они наиболее устойчивы, возникают на основании глубокого доверия и максимально способствуют обмену информацией, совместной деятельности и профессиональному развитию.

Одной из составляющих социального капитала являются корпоративные нормы и ценности. Межличностные отношения в коллективе обладают определенной спецификой, которая требует их регуляции. И регулятором здесь выступает принятая организационная культура.

Применительно к нашему исследованию мы рассмотрим только некоторые аспекты организационной культуры, непосредственно касающиеся социального капитала: декларируемое горизонтальное доверие и нормы горизонтального взаимодействия в организации.

Итак, уровень горизонтального взаимодействия показывает, как решают конфликты в организации, насколько принято говорить о профессиональных промахах коллег, грозит это конфликтом или педагоги спокойно воспринимают критику со стороны равных себе, рассматривая ее как полезную.

По нашему мнению одной из психологических особенностей социального капитала является уровень удовлетворенности работой.

Под удовлетворенностью работой в психологии понимают эмоциональное отношение сотрудника к условиям, процессу и результатам своей трудовой активности. Под удовлетворенностью мы понимаем, аспекты того, как сотрудники оценивают, устраивает ли их работа, с какой степенью удовольствия они утром идут на работу.

Говоря об удовлетворенности сотрудников своей работой в контексте исследования социального капитала нужно сделать два важных замечания:

1) необходимо отметить, что вопреки ожиданиям результаты целого ряда научных исследований не подтверждают, что высокая удовлетворенность приводит к лучшему выполнению работы, в этом смысле высокий уровень удовлетворенности можно рассматривать как фактор, сдерживающий развитие организации (зачем что-то менять, все и так хорошо);

2) удовлетворенность определяется не только тем, насколько хорошо у человека, получается, делать свою работу и насколько адекватно (с его точки зрения) вознаграждение (материальное и нематериальное) за труд, но и положением человека в коллективе.

Показатель удовлетворенности работой интересен тем, что он может показать готовность коллектива к инновациям, т. е. внедрению организационных изменений. Данная трактовка обусловлена представлением о том, что при высоком уровне удовлетворенности работой проводить изменения будет гораздо сложнее, нежели при низком.

Итак, резюмирую вышесказанное мы определили психологические особенности социального капитала в образовательной организации, а именно доверие, практика взаимодействия, корпоративные нормы, ценности, удовлетворенность работой.

2. Натхов Т. В. Образование и доверие в России. Эмпирический анализ // Экономический журнал ВШЭ.- М.: ИД ГУ-ВШЭ, 2011.

4. Социальный капитал как ресурс модернизации в регионе: проблемы формирования и измерения: материалы Межрегиональной научно-практической конференции, г. Череповец, 16–17 октября 2012 г.: в 2 ч. Ч. 1 /Отв. ред. Т. А. Гужавина. — Череповец: ЧГУ, 2012.

5. Ушаков К. М. Управление школой: кризис в период реформ. — Москва: Сентябрь, 2011.

Основные термины (генерируются автоматически): социальный капитал, образовательная организация, детский сад, горизонтальное доверие, доверие, организационная культура, практик взаимодействия, работа, совместная деятельность, удовлетворенность работой.

Похожие статьи

Корпоративная культура дошкольного образовательного.

дошкольная образовательная организация, корпоративная культура, организационная культура, образовательная организация, Детский сад, трудовая деятельность, уровень развития. Заведующий в системе управления дошкольным учреждением.

Организационно-педагогические условия управления.

социальное партнерство, дошкольная образовательная организация, детский сад, уровень управления, эффективность работы, план деятельности, организационно-педагогическое условие управления.

Взаимодействие образовательной организации.

Взаимодействие образовательной организации с социальными партнёрами. Автор: Галимова Гульнара Дамировна.

Свою совместную деятельность с социальными партнерами мы строим на следующих приоритетных направлениях

Социальное партнёрство семьи и дошкольной образовательной.

Необходимость взаимодействия и сотрудничества детского сада и семьи — это требование социальных условий времени, нельзя вырастить настоящего человека без стремлений обеих

Важно расположить к себе родителей, завоевать их доверие, вызвать на откровенность.

Использование разнообразных форм взаимодействия с семьей.

образовательный процесс, детский сад, дошкольное образование, образовательная деятельность, родитель, образовательная

Опыт взаимодействия семьи и дошкольного учреждения

Основы взаимодействия ДОО и семьи в условиях реализации.

образовательный процесс, детский сад, дошкольное образование, образовательная деятельность, родитель, образовательная организация, ребенок, родитель воспитанников. Детский сад и семья — взаимодействие и сотрудничество.

Культурные образовательные практики — эффективное.

Культурные образовательные практики — эффективное средство развития интересов и

– способен выбирать себе род занятий, участников по совместной деятельности.

Инновационные подходы к реализации социального партнерства.

образовательный процесс, детский сад, дошкольное образование, образовательная деятельность, родитель, образовательная организация, ребенок, родитель воспитанников. Использование инновационных форм взаимодействия воспитателя.

Кроме того, стоит отметить и экономические предпосылки на формирование запроса на эффективный результат от образовательной деятельности. Уровень заработной платы учителя, соотносящийся достойно со средней по региону, позволяет спросить и качественный результат, измеримый экономическими категориями.

Изменение системы оплаты труда ставит современного руководителя в ситуацию, когда премировать необходимо (и он это делает), но желаемое качество результата невозможно из-за отсутствия иных мотивирующих рычагов, недостаточного уровня сформированности профкомпетенций и профессионального выгорания лучших представителей коллектива .

Анализ ситуации и желаемые результаты

В экономической и социологической литературе последних лет получила распространение концепция обучающегося общества, в котором приобретение знаний не ограничивается ни пространством, ни временем.

Социальный капитал общеобразовательной организации – это социальные отношения, профессиональные взаимодействия членов коллектива общеобразовательной организации на основе корпоративных норм и доверия для достижения общей цели.

Группа российских учёных во главе с К.М. Ушаковым в 2012-2014 гг. внедряет идею социального капитала образовательного учреждения в управленческие технологии. Социальный капитал определяет как наличие устойчивых профессиональных связей между людьми.

Инструмент исследования состоял из опросника, это некоторая анкета, состоящая примерно из 35 вопросов с выбором ответа, которые позволяют получить не только формальные данные типа: возраст, пол, стаж, категория, преподаваемые предметы, но и отношение к взаимодействиям с коллегами (отношение к открытым урокам, их частота, отношение к посещению уроков коллегами и пр.).

В основании исследования лежала гипотеза о том, что реально эффективная организация — это та, которая обладает большой внутренней сложностью реальной структуры, т.е. та, в которой существует высокий уровень кооперации между ее членами. Под высоким уровнем кооперации понималось большое количество устойчивых профессиональных связей между всеми членами коллектива.

Если профессиональных устойчивых связей много, то в организации существует большое количество групп, группировок, объединений. Они могут быть не связаны друг с другом — это минимальный уровень сложности, они могут взаимодействовать друг с другом, это иной, более высокий уровень. Минимальный уровень сложности — это ситуация, при которой каждый делает свое дело в силу своего разумения и квалификации независимо от того, что делает другой. Если квалификация высокая, то получается приличный результат, если квалификации не хватает, то и результат будет соответствующим.

Результаты диагностики показали недостаточный уровень развития взаимных (актуальных и потенциальных) профессиональных связей.

Социальный капитал в данном проекте рассматривается с точки зрения когнитивного, на микроуровне, в образовательной организации.

Анализ социального капитала

(на основе проведенного исследования)

В исследовании принимали участие 33 сотрудника образовательной организации (4 административных работника, 29 педагогических работников.

Уровень горизонтального доверия

Признание ценности сотрудничества и доверия

Уровень доверия.

Доверие — состояние сознания людей, характеризующееся верой в порядочность и доброжелательность индивидов, с которыми им приходится взаимодействовать, а также вера в то, что оба эти индивида в различных ситуациях будут действовать сходными способами, предсказуемо для партнера, с учетом его пожеланий и интересов. (Верой в то, что взаимодействие с человеком не нанесет ущерба.)

Методика, предлагаемая К.М. Ушаковым, позволила определить уровень горизонтального и вертикального доверия, уровень горизонтального взаимодействия, уровень удовлетворенности работой, уровень сложности личных связей, уровень сложности профессиональных связей.

Горизонтальное - доверие внутри педагогической (управленческой) команды, т.е. то, в какой мере педагоги (администраторы) доверяют друг другу, а вертикальное - доверие между этими командами (то, в какой мере педагоги доверяют администрации, и наоборот, администрация доверяет педагогам). В отличие от вертикального доверия, которое определяет готовность человека следовать указаниям сверху, горизонтальное доверие — это лояльность своему делу, профессии, коллегам по работе. Декларируемый уровень доверия показывает насколько педагоги коллектива, готовы к взаимодействию. 1

Уровень фактического доверия показывает, насколько в действительности сотрудники обмениваются опытом и проводят совместные мероприятия.

Это же блок методики позволяет определить наличие команд и как часто собираются такие команды. 2

Вертикальное доверие - это доверие к конкретным администраторам (руководителям) или конкретным педагогам и педагога к администрации (руководству) либо администратора к педколлективу вообще.

Фактический уровень вертикального доверия позволяет оценить насколько администрация и руководители методических объединений включены в вопросы преподавания и обучения в школе (не на своих занятиях).

По результатам исследования можно предположить высокий уровень доверия в коллективе, при сравнительном анализе нескольких блоков вопросов (Б10, Б13, Б14, Б18 и Б25) можно утверждать, что данный показатель не является декларацией. Так как большая часть коллектива готова к совместной работе и тесному сотрудничеству.

Со стороны администрации (руководства) необходимо разработать и внедрить грамотную систему для создания необходимых условий для такого взаимодействия.

Профессиональное взаимодействие

Следующий блок исследования горизонтальное взаимодействие позволяет понять, как в организации предписано (принято) действовать в конфликтных ситуациях, и то, как сотрудники организации действуют в таких ситуациях.

управленческие решения, вовлекая педагогов в эффективное сотрудничество и продуктивное взаимодействие, увидеть качественный положительный результат от такого взаимодействия. Но для того, чтобы сотрудничество стало нормой поведения, чтобы оно не прекращалось при ослаблении

управленческого давления, должно пройти немало времени.

Ещё один блок методики даёт возможность определить уровень удовлетворённости работой. Под удовлетворенностью работой в психологии понимают эмоциональное отношение сотрудника к условиям, процессу и результатам своей трудовой активности.

Высокий уровень удовлетворенности не приводит к лучшему выполнению работы и может рассматриваться как фактор, сдерживающий развитие организации.

Данная методика позволяет в следующем блоке определить уровни личных и профессиональных связей.

Основой реальной структуры организации являются диады (пары) и триады, усиление диадной структуры, т.е. с создания как можно большего количества взаимно связанных, доверяющих друг другу пар педагогов одна из управленческих задач руководителя.

Необходимо принимать управленческие решения, вовлекая педагогов в эффективное сотрудничество и продуктивное взаимодействие, увидеть качественный положительный результат от такого взаимодействия. Но для того, чтобы сотрудничество стало нормой поведения, чтобы оно не прекращалось при ослаблении управленческого давления, должно пройти немало времени.

Данная методика позволяет в следующем блоке определить уровни личных и профессиональных связей.

Обмен опытом

(регламентированный и нерегламентированный)

Сравнительный анализ блоков вопросов (Б3, Б4, Б21, Б8 и Б23, Б24) показал, что частота посещения педагогами открытых/неоткрытых занятий (уроков) коллег находится на недостаточно высоком уровне. Средний уровень посещаемости наблюдается на открытых (подготовленных) занятиях, наблюдается расхождение (возможно недостоверность данных), так как вопросы Б3 и Б4, которые являются противоположными, имеют расхождения в ответах.

Можно утверждать, что основной обмен опытом проходит один раз в полугодие во время проведения педагогами открытых (подготовленных) занятий. Что является недостаточным для полноценной профессиональной коммуникации педагогов.

Если рассматривать вторую часть блока, то есть нерегламентированное посещение неоткрытых (специально не подготовленных) занятий, то статистические данные, полученные в ходе исследования, показывают невысокий уровень активности педагогов.

Рассматривая вопрос, касающийся посещения занятий классными руководителями, можно видеть, что только 35 % данной категории сотрудников активно следят за процессом обучения класса и взаимодействуют с коллегами в вопросах обучения, у 65 % классных руководителей наблюдается низкий уровень активности в данном вопросе.

Это может быть связано с высокой нагрузкой классных руководителей как педагогов-предметников, так и с высоким уровнем доверия между педагогами, то есть с полной уверенностью в объективности коллег при работе с классом.

Посещение занятий происходит чаще всего по взаимной договоренности между педагогами. Хотя некоторые педагоги предпочитают посещение занятий в присутствии членов администрации, и лишь небольшое количество педагогов посещают занятия коллег в группе, можно говорить о том, что процесс обмена опытом проходит на среднем уровне, для его увеличения необходимо создать со стороны администрации благоприятные условия, а также регламентировать некоторые аспекты обмена опытом. Например:

Регламентировать проведение открытых занятий (уроков) для обмена опытом не реже раза в четверть;

Проводить регламентированное посещение занятий (уроков) педагогами-предметниками в рамках ШМО с последующим обсуждением на заседании ШМО предметников (раз в четверть);

Проводить посещение занятий молодых специалистов членами администрации и педагогами-стажистами с последующей индивидуальной беседой;

Посещение молодыми специалистами занятий (уроков) более опытных коллег с последующим обсуждением.

Наличие групп (команд) совместной деятельности

Команда — группа людей, у которых есть общая цель, которые имеют общее видение ситуации и владеют отработанными процедурами взаимодействия. И если это же определение может быть справедливым и для рабочей группы, то главным отличием команды является выравнивание статусов (минимизация иерархии) и комплементарность (взаимодополняемость) членов команды.

Скорость формирования команды зависит от умения руководителя её создавать, а также от опыта работы в командах членов вновь создаваемой команды.

В исследовании, проведенном в ОУ можно увидеть, что в команде работают (или так считают) 8 человек, остальные педагоги являются членами групп (возможно членами ШМО по предметным циклам), которые встречаются и взаимодействуют формально.

Кооперация педагогов в ОУ находится на недостаточно высоком уровне, так как большая часть педагогов не готова (не считает нужным) проводить интегрированную работу на занятиях, а также работать над совместными проектами. Это говорит об обособленности членов коллектива в профессиональной деятельности.

Чтобы улучшить ситуацию в данном аспекте деятельности, со стороны администрации (руководства) можно разработать систему поощрения групповой работы коллектива, проводить тренинги и мастер-классы с привлечением сторонних специалистов в области командной работы.

Вертикальное профессиональное взаимодействие

В исследовании мы видим, что большая часть опрошенных старается решать все возникшие вопросы с минимальным привлечением администрации или заведующих методических объединений, но в вопросах, по которым либо не нашлось единого мнения, или они требуют вмешательства административных работников, то чаще всего обращения от сотрудников направлены именно к директору и заместителям директора, причем к заместителям директора педагоги обращаются в большинстве случаев, что может свидетельствовать о высоком уровне доверия к администрации и правильной кадровой расстановке.

Касательно частоты посещений администрацией неподготовленных специально занятий, можно сказать, что контроль со стороны администрации за работой педагогов присутствует на среднем уровне. Этого достаточно для объективной оценки деятельности педагогов со стажем, но необходимо увеличить контроль за работой специалистов, имеющих стаж работы менее 5 лет, для своевременного оказания методической помощи.

Важные элементы в организационной культуре

Все конфликтные ситуации решаются путем индивидуальной работы с членами педагогического коллектива, в редких случаях сотрудники прибегают к дополнительной помощи со стороны администрации и других коллег. В ходе исследования в данном вопросе достигнуто максимальное совпадение.

Конкретной процедуры в ОУ нет, все вопросы решаются путем индивидуального подхода и разбора каждой ситуации.

Несмотря на отсутствие крепких личных и профессиональных связей в коллективе, присутствие большого количества обособленных педагогов (изолятов), небольшого количества диад и триад, имеется большое количество односторонних связей, которые при правильном подходе со стороны администрации возможно укрепить в более прочные и долгосрочные профессиональные связи. Однако, комфортные условия работы, по мнению сотрудников, могут стать препятствующим фактором в процессе внедрения изменений в структуру работы ОУ, но при грамотной подготовительной работе с коллективом, данное сопротивление может быть минимизировано. Добиться этого можно путем включения основного педагогического состава в процесс обсуждения тех или иных изменений в случаях, когда они напрямую касаются коллектива.

1 Дуева Л.И. Опыт построения модели субкультуры учителя // Мир образования – образование в мире. 2006. №1. С.44 – 54.

Читайте также: