Социальная эффективность менеджмента кратко

Обновлено: 08.07.2024

Целью курсовой работы является изучение сущности и методов оценки социальной эффективности управления.

Для этого необходимо решить ряд конкретных задач:

- рассмотреть теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления

- предложить направления повышения социальной эффективности системы управления.

Содержание работы

Глава 1. Теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления ………………………………………………………………………. 5

1.1. Понятие и показатели социальной эффективности управления…………5

1.2. Социальные методы управления на предприятиях………………………10

1.3. Методы оценки социальной эффективности управления……………….12

2.2. Оценка социальной эффективности управления в МОУ ДОД «Центр детского творчества……………………………………………………………. 20

2.3. Направления повышения социальной эффективности системы управления ……………………………………………………………………….26

Содержимое работы - 1 файл

Социальная эффективность управления и методы её оценки.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА-ЮГРА

СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ ЕЁ ОЦЕНКИ

Кутилина Алёна Владимировна

студентка 5 курса группы 06151

Шкляева Надежда Анатольевна

Допуск к защите

1.1. Понятие и показатели социальной эффективности управления…………5

1.2. Социальные методы управления на предприятиях………………………10

1.3. Методы оценки социальной эффективности управления……………….12

На практике эффективность менеджмента оценивают в основном при помощи экономических показателей. Однако такая односторонняя ориентация без учета сопряженных социальных результатов неизбежно влечет за собой тяжелые последствия, в результате чего организациям и государству приходится тратить значительные дополнительные средства на ликвидацию (нередко частичную) вызванных этим последствий.

Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия. Социальная эффективность проявляется: во-первых, в развитии потенциала персонала; во-вторых в возможности реализации этого потенциала.

Понятие социальной эффективности включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение гибкости и мобильности, формирование благоприятного социального климата, усиление социальной активности и совершенствование всего образа жизни; все это является проявлениями качества трудовой жизни.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Цель системы управления – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Целью курсовой работы является изучение сущности и методов оценки социальной эффективности управления.

Для этого необходимо решить ряд конкретных задач:

- рассмотреть теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления

- предложить направления повышения социальной эффективности системы управления.

Глава 1. Теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления

Понятие и показатели социальной эффективности управления

Социальная эффективность управления, выражающая социальный результат управленческой деятельности, характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

Исчисление показателей эффективности менеджмента предполагает соотношение полученных результатов и произведенных затрат. При этом в качестве социальных результатов деятельности предприятий выступают условия труда и быта, квалификация работников, организация и мотивация их деятельности и т. д. В качестве затрат при этом могут в отдельных случаях выступать расходы на приобретение технических средств управления, подготовку и повышение квалификации кадров, строительство жилья для работников предприятия, приобретение путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работающих и другие.

Соотнесение указанных результирующих и затратных (ресурсных) факторов считаем некорректным, показатели социальной эффективности менеджмента не могут быть выражены через соотношение произведенных затрат (ресурсов) и полученных социальных результатов деятельности предприятий, так как:

- многие социальные результаты управленческой деятельности находятся вне зависимости от материальных затрат;

- произведенные затраты и полученные социальные результаты деятельности предприятий имеют, как правило, разные масштабы, измерители, опосредованную связь, стохастический характер;

- согласно математической теории перестроек в перестроечных условиях зачастую отсутствует пропорциональность между прилагаемыми усилиями и результатами. [2, c. 68]

В связи с этим целесообразно социальную эффективность менеджмента характеризовать только результирующими составляющими, без затратных (ресурсных).

Социальную эффективность менеджмента целесообразно оценивать с помощью системы показателей, которую, по нашему мнению, можно разбить на 4 группы.

Прежде всего показатели, характеризующие условия труда работников организации:

- уровень конфликтности в коллективе предприятия;

- удовлетворенность работников своим трудом;

- удельный вес творческих операций;

- уровень заболеваемости работников;

- уровень травматизма работников;

- обеспеченность работников предприятия санитарно- гигиеническими помещениями;

- температурный режим в рабочих помещениях;

- освещенность рабочих мест;

- напряженность, интенсивность труда;

- уровень шума, запыленности помещений;

- удельный вес нормируемых операций;

- рациональность режимов труда и отдыха;

- удельный вес неквалифицированного труда;

- внутренняя культура в предприятии;

- уровень механизации и автоматизации труда;

- уровень компьютеризации административно- управленческого труда.

К показателям, характеризующим социально-бытовые условия работников организации, можно отнести:

- жилищные условия ( обеспеченность жильем) работников и членов их семей;

- обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;

- обеспеченность лечебными учреждениями;

- обеспеченность культурно- просветительными учреждениями;

- обеспеченность путевками в санаторно-оздоровительные учреждения;

- уровень социальной активности работников; средняя заработная плата работников предприятия, в том числе по категориям работников; текучесть кадров.

К показателям социальной эффективности менеджмента, характеризующим квалификацию работников, можно отнести следующие:

- общеобразовательный уровень работников;

- профессиональный уровень работников;

- уровень квалификации кадров;

- уровень экономической грамотности кадров;

- уровень правовых знаний работников;

- уровень общей культуры работников.

Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это:

- участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений);

- уровень организации и оснащенности рабочих мест;

- обеспеченность работников нормативной документацией;

- материальное и моральное стимулирование работников;

- трудовая активность работников;

- соотношение формальных и неформальных структур. [7, c. 95]

Приведенные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими. Их могут дополнять динамические показатели, характеризующие развитие социальных явлений. Причем рост одних показателей (уровня квалификации кадров, обеспеченности работников жильем, уровня механизации труда и др.) говорит о повышении социальной эффективности менеджмента, рост других (уровня заболеваемости работников, уровня конфликтности и др.) - о ее снижении. При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показателей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективе данного предприятия. Однако оценка социальных результатов нуждается в сравнении фактически достигнутых показателей с общественно необходимыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.

К психологическим относится:

- удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом;

- мотивация членов коллектива;

К непсихологическим критериям относится:

- прибыльность. [10, c. 102]

Итак, социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:

- потребности существования – включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище;

- потребности взаимоотношений – включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально- психологический климат в коллективе);

- потребности в росте (самовыражении) – может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.

Для определения социального эффекта используют следующие показатели: заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами); степень удовлетворенности персонала жильем; текучесть кадров в организации; анализ структуры причин увольнения; показатель социальной напряженности в коллективе; интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников; объем рацпредложений, внесенных работником.

Социальная эффективность менеджмента выражает социальный результат управленческой деятельности, характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития и коллектива. Исчисление показателей эффективности менеджмента предполагает соотношение полученных результатов и производственных затрат. Но показатели социальной эффективности не могут быть выражены через соотношение произведенных затрат и полученных результатов деятельности предприятий, так как:

· Многие социальные рез-ты управления находятся вне зависимости от материальных затрат;

· Произведенные затраты и полученные соц. результаты деятельности предприятий имеют, как правило, разные масштабы ,измерители, опосредованную связь, стохастический характер и др.

В связи с этим целесообразно социальную эффективность характеризовать только результирующими составляющими, без затратных, а именно с помощью системы показателей, которую можно разбить на 4 группы:

· Показатели, характеризующие условия труда работников организации:

- нормальный психологический климат;

- температурный режим в рабочих помещениях;

- освещенность рабочих мест;

- уровень механизации и автоматизации труда и другие;

· Показатели, характеризующие социально – бытовые условия работников:

- обеспеченность жильём работников и членов их семей;

- обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;

- обеспеченность лечебными учреждениями;

- текучесть кадров и другие;

· Показатели, характеризующие квалификацию персонала:

- общеобразовательный уровень работников;

- уровень экономической грамотности;

- уровень квалификации кадров;

- уровень правовых знаний работников;

- общий уровень культуры работников.

· Показатели, характеризующие организацию и мотивацию труда:

- материальные и моральные стимулы;

- участие работников в управлении;

- организация рабочих мест;

- трудовая активность работников и другие.

Приведенные показатели социальной эффективности менеджмента являются статистическими, но их могут дополнять динамические показатели, характеризующие развитие социальных явлений. Эти показатели определяют с помощью экономической и статистической отчетности, анкетирования работников.

Разностороннюю оценку социальной эффективности менеджмента дает интегральный показатель, который можно получить путем суммирования произведения оценок частных показателей на соответствующие весовые коэффициенты:

, где n – число показателей.

Трудовой коллектив: понятие и виды

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда.

Эффективность деятельности коллективов зависит от:

· Размеров и половозрастного состава рабочих групп;

· Статуса и функциональных ролей членов группы;

· Уровня образования членов группы и др.

Рабочая группа - это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней.

Виды, структура и результаты деятельности рабочих групп

Виды рабочих групп	Структура и функции	Результаты деятельности
1	2	3
Рабочая группа целевая	· Имеет полномочия высшего звена руководства · Разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, новые технологии и проекты · Увязывает вместе отдельные функции · Принимает решение по оперативным вопросам	· Вовлекаются руководители высокого ранга · Может подготавливать и осуществлять масштабные перемены
Рабочая группа автономная	· Обычно имеет статус центра прибыли · Производит продукцию от начала и до конца · Участники осваивают все виды работ и могут периодически меняться рабочими местами · Выполняются все управленческие функции · Группа имеет высокий уровень самостоятельности, в ней – до 15 работников	· Может очень существенно повысить производительность труда · Кардинально меняет организацию · Дает синергический эффект и экономию на масштабах производства
Рабочая группа для решения определенной задачи	· До 12 добровольцев – сотрудников из разных подразделений компании · Заседают 1-2 часа в неделю · Обсуждают пути повышения эффективности, качества и т.п. · Нет полномочий по реализации идеи	· Может обеспечить снижение затрат и повышение качества продукции · Не приводит к изменению эффективности работы · Энтузиазм быстро проходит
Рабочая группа – бизнес-группа	· Небольшая, автономная предпринимательская ячейка, которая наделена административными функциями и сфокусирована на опр. Рынок · Имеет статус центра прибыли · Слабо структурирована · Без должностной иерархии и формальных инструкций · Максимальное делегирование прав и ответственности непосредственно делающим бизнес · Кадры высокой квалификации и широкого профиля · Руководство фирмы имеет минимум управленческих функций	· Группа поворачивает фирму лицом к потребителю, приближает к нему и позволяет гибко реагировать на изменения спроса · Инициатива работников в постановке и реализации целей · Повышается мотивированность людей и эффективность их работы
Рабочая группа традиционная	· Функциональные или производственные подразделения, выполняющие ограниченный круг функций · Структура преимущественно иерархическая	· Улучшение результата деятельности группы достигается за счет использования систем стимулирования труда, по конечным рез-ам работы
Проблемно-целевая и программно-целевая группы	· До 10-12 человек, работающих на временной основе · Участники полностью включаются в состав группы или работают в ней по совместительству · Создаются в связи с необходимостью подготовки решений по широкому спектру возникших перед организацией проблем	· Позволяют проводить серьезные исследования · Обеспечивают быструю мобилизацию усилий для решения проблемы

Рассмотренные трудовые коллективы называются формальными. Формальная организация – это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями и т.п.

А полномочия членов трудового коллектива определяются Трудовым кодексом РФ.

Социальная эффективность менеджмента выражает социальный результат управленческой деятельности. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

Однако, показатели социальной эффективности менеджмента не могут быть выражены через соотношение произведенных затрат (ресурсов) и полученных социальных результатов деятельности предприятий, так как:

- согласно математической теории перестроек в перестроечных условиях зачастую отсутствует пропорциональность между прилагаемыми усилиями и результатами.

Социальную эффективность менеджмента целесообразно оценивать с помощью системы показателей, которую можно разбить на 4 группы:

1. Показатели, характеризующие условия труда работников организации:

· уровень конфликтности в коллективе предприятия;

· удовлетворенность работников своим трудом;

· удельный вес творческих операций;

· уровень заболеваемости работников;

· уровень травматизма работников;

· обеспеченность работников предприятия санитарно-гигиеническими помещениями;

· температурный режим в рабочих помещениях;

· освещенность рабочих мест;

· напряженность, интенсивность труда;

· уровень шума, запыленности помещений;

· удельный вес нормируемых операций;

· рациональность режимов труда и отдыха;

· удельный вес неквалифицированного труда;

· внутренняя культура в предприятии;

· уровень механизации и автоматизации труда;

· уровень компьютеризации административно-управленческого труда.

2. К показателям, характеризующим социально-бытовые условия работников организации, можно отнести:

· жилищные условия (обеспеченность жильем) работников и членов их семей;

· обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;

· обеспеченность лечебными учреждениями;

· обеспеченность культурно-просветительными учреждениями;

· обеспеченность путевками в санаторно-оздоровительные учреждения;

· уровень социальной активности работников;

· средняя заработная плата работников предприятия, в том числе по категориям работников;

3. К показателям социальной эффективности менеджмента, характеризующим квалификацию работников, можно отнести следующие:

· общеобразовательный уровень работников;

· профессиональный уровень работников;

· уровень квалификации кадров;

· уровень экономической грамотности кадров;

· уровень правовых знаний работников;

· уровень общей культуры работников.

4. Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это:

· участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений);

· уровень организации и оснащенности рабочих мест;

· обеспеченность работников нормативной документацией;

· материальное и моральное стимулирование работников;

· трудовая активность работников;

· соотношение формальных и неформальных структур.

Приведенные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими. Их могут дополнять динамические показатели, характеризующие развитие социальных явлений.

Причем рост одних показателей (уровня квалификации кадров, обеспеченности работников жильем, уровня механизации труда и др.) говорит о повышении социальной эффективности менеджмента, рост других (уровня заболеваемости работников, уровня конфликтности и др.) - о ее снижении.

При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показателей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективе данного предприятия. Однако оценка социальных результатов нуждается в сравнении фактически достигнутых показателей с общественно необходимыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива.

Показатели социальной эффективности менеджмента определяют с помощью экономической и статистической отчетности, анкетирования работников, метода экспертных оценок и других. Причем некоторые показатели определяются с известной степенью условности, другие - вообще не могут быть выражены количественно.

Приведенные частные показатели характеризуют ту или иную сторону социальной эффективности менеджмента. Разностороннюю ее оценку дает интегральный, обобщающий показатель. Для расчета его может быть использован следующий методический подход.

Прежде всего, выбирается несколько наиболее существенных характеристик (частных показателей) социальной сферы данной организации с учетом специфики ее деятельности и других факторов.

Далее методом экспертных оценок производится "взвешивание" указанных частных показателей, в процессе которого определяются "весовые" значения, степень важности каждого оцениваемого показателя. При этом в роли экспертов могут выступать директор, главные специалисты, а также ведущие работники планово-экономической службы предприятия.

Обобщающий, интегральный, показатель социальной эффективности менеджмента (Ксэ) можно получить путем суммирования произведений оценок частных показателей на соответствующие весовые коэффициенты по формуле:

где Ki - оценка по i -му показателю;

Сi - - степень важности i -го показателя; п - число показателей.

Используя данный показатель, можно осуществлять сравнение социальной эффективности управления организацией в разные периоды, а также эффективности управления родственными организациями.

Между социальной и экономической составляющими эффективности менеджмента имеется кажущаяся внешне индифферентность, тем более что организация может иметь высокую экономическую эффективность управления и низкую - социальную, и наоборот.

Тем не менее, между ними существует определенная взаимосвязь. Они образуют две взаимообусловленные стороны эффективности менеджмента. Более того, видна обусловленность достижения экономического эффекта достижением социального, и наоборот. Общим ориентиром, при этом, естественно, является повышение и экономической, и социальной эффективности менеджмента.

Рассмотренная система критериев и показателей социально-экономической эффективности менеджмента не является чем-то застывшим, неизменным, она диалектически изменяется вместе с развитием общества и экономики.

Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему менеджмента, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективного управления, осуществлять научно обоснованное целеполагание деятельности органов управления, корректировать их дальнейшую работу.

Кроме того, это позволяет создать систему мотивации работников управления, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению. В связи с этим следует заметить, что, согласно теории катастроф, весьма важно, чтобы люди и органы, принимающие ответственные решения и реализующие их лично, материально зависели от реализации этих решений.

Можно рассматривать также социальную эффективность менеджмента, выражающую социальный результат управленческой деятельности. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

На практике эффективность менеджмента оценивают в основном при помощи экономических показателей.

Однако такая односторонняя ориентация без учета сопряженных социальных результатов неизбежно влечет за собой тяжелые последствия, в результате чего организациям и государству приходится тратить значительные дополнительные средства на ликвидацию (нередко частичную) вызванных этим последствий.

Прежде всего показатели, характеризующие условия труда работников организации:

уровень конфликтности в коллективе предприятия;

удовлетворенность работников своим трудом;

удельный вес творческих операций;

уровень заболеваемости работников;

уровень травматизма работников;

обеспеченность работников предприятия санитарно-гигиеническими помещениями;

температурный режим в рабочих помещениях;

освещенность рабочих мест;

напряженность, интенсивность труда;

уровень шума, запыленности помещений;

удельный вес нормируемых операций;

рациональность режимов труда и отдыха;

удельный вес неквалифицированного труда;

внутренняя культура в предприятии;

уровень механизации и автоматизации труда;

уровень компьютеризации административно-управленческого труда.

К показателям, характеризующим социально-бытовые условия работников организации, можно отнести:

жилищные условия (обеспеченность жильем) работников и членов их семей;

обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;

обеспеченность лечебными учреждениями;

обеспеченность культурно-просветительными учреждениями;

обеспеченность путевками в санаторно-оздоровительные учреждения;

уровень социальной активности работников;

средняя заработная плата работников предприятия, в том числе по категориям работников;

общеобразовательный уровень работников;

профессиональный уровень работников;

уровень квалификации кадров;

уровень экономической грамотности кадров;

уровень правовых знаний работников;

уровень общей культуры работников.

Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это: дисциплина труда; исполнительская дисциплина;

участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений);

уровень организации и оснащенности рабочих мест;

обеспеченность работников нормативной документацией;

материальное и моральное стимулирование работников;

трудовая активность работников;

соотношение формальных и неформальных структур.

Приведенные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими.

Их могут дополнять динамические показатели, характеризующие развитие социальных явлений. Причем рост одних показателей (уровня квалификации кадров, обеспеченности работников жильем, уровня механизации труда и др.) говорит о повышении социальной эффективности менеджмента, рост других (уровня заболеваемости работников, уровня конфликтности и др.) - о ее снижении. При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показателей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективе данного предприятия. Однако оценка социальных результатов нуждается в сравнении

фактически достигнутых показателей с общественно необходимыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива.

Приведенные частные показатели характеризуют ту или иную сторону социальной эффективности менеджмента. Разностороннюю ее оценку дает интегральный, обобщающий показатель. Для расчета его может быть использован следующий методический подход.

Прежде всего выбирается несколько наиболее существенных характеристик (частных показателей) социальной сферы данной организации с учетом специфики ее деятельности и других факторов.

Далее методом экспертных оценок производится "взвешивание" указанных частных показателей, в процессе которого определяются "весовые" значения, степень важности каждого оцениваемого показателя. При этом в роли экспертов могут выступать директор, главные специалисты, а также ведущие работники планово-экономической службы предприятия. Наряду с методом экспертных оценок можно использовать метод корреляционного анализа. В данном случае рассматриваемые "веса* находятся на основе коэффициентов парной корреляции, характеризующих значимость вклада частных показателей в обобщающий.

При этом все показатели располагаются в ряд в предполагаемом порядке уменьшения их важности, после чего производится попарное сравнение соседних показателей, и на основе сравнения с учетом условия нормировки решается вопрос об их относительной значимости. После чего производится оценка состояния конкретных показателей в рассматриваемой организации.

Обобщающий, интегральный, показатель социальной эффективности менеджмента (Ксэ) можно получить путем суммирования произведений оценок частных показателей на соответствующие весовые коэффициенты по формуле

где А", - оценка по г'-му показателю;

С,- - степень важности г'-го показателя;

п - число показателей. Используя данный показатель, можно осуществлять сравнение социальной эффективности управления организацией в разные периоды, а также эффективности управления родственными организациями.

Тем не менее между ними существует определенная взаимосвязь. Они образуют две взаимообусловленные стороны эффективности менеджмента. Более того, видна обусловленность достижения экономического эффекта достижением социального, и наоборот.

Вместе с тем не исключаются и существенные различия между социальной и экономической составляющими эффективности менеджмента во времени, месте, формах, а также целевой направленности реализации. Более того, в ряде случаев они могут быть совершенно разнонаправленными.

Тем не менее общим ориентиром, направлением, естественно, является повышение экономической и социальной эффективности менеджмента.

В связи с этим следует заметить, что, согласно теории катастроф, весьма важно, чтобы люди и органы, принимающие ответственные решения и реализующие их лично, материально зависели от реализации этих решений.

1. В чем заключается сущность понятия "эффективность управления"?

2. Какие факторы влияют на эффективность управления?

3. В чем суть оценки эффективности управления?

4. Каковы критерии и показатели эффективности управления?

5. Какие существуют методы расчета экономической эффективности управления?

6. Как определяется экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию управления?

7. В чем сходство и различие понятий "эффективность деятельности организации" и "эффективность управления организацией"?

8. От чего зависит экономическая эффективность управления предприятием?

9. В каких случаях целесообразно применять те или иные методические подходы к определению экономической эффективности менеджмента?

10. Возможна ли высокая экономическая эффективность управления организацией при низкой организации деятельности ее аппарата управления и наоборот?

11. Каковы основные пути повышения социальной и экономической эффективности управления организацией в условиях перехода к рыночной экономике?

12. Каковы источники проблем эффективного управления в российских организациях?

13. С помощью каких экономических показателей можно оценить эффективность управления?

14. Каковы признаки эффективного менеджмента "образцовых" организаций?

15. Перечислите основные меры по повышению эффективности менеджмента в организации.

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирм. -М.: Финансы и статистика, 1998.

2. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ., науч. ред. и авт. предисл. Л. И. Евенко. - М.: Экономика, 1989.

3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: ОАО "Издательство Экономика", 1997.

Бондарь О. В., Васюхин А. А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. - СПб.: "Бизнес-пресс", 1999.

5. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование. - М.: ИНФРА-М, 2000.

6. Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1998.

7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. 2-е изд. -М.: Триада, ЛТД, 1997.

8. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гар-дарика, 2000.

9. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., пере-раб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

10. Голубков Е. П., Голубкова Е. Н, Секерин В. Д. Маркетинг. Выбор лучшего решения. - М.: Экономика, 1993.

11. Круглое М. И. Стратегическое управление компанией. -М.: Русская деловая литература, 1998.

12. Крыжановский В. Г. Реструктуризация предприятия. -М.: Приор, 1998.

13. Менеджмент организации: Учеб. пособие / 3. П. Румянцева , Н. А. Соломатин, Р. 3. Акбердин и др. - М.: ИНФРА-М, 1996.

14. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. проф. М. М. Максимцова, проф. М. А. Комарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

15. Набоков В. И., Сосунова И. Н. Эффективность менеджмента в торговле. - Екатеринбург: УрО РАН, 1995.

16. Николаева Т. И. Менеджмент в торговле: Учеб. пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. эконом, университета, 2003.

17. Николаева Т. И., Егорова М. Р. Развитие и совершенствование организационно-правовых форм управления в торговле: Учеб. пособие. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1995.

18. Пирожков В. А. Менеджмент современной организации: Учеб. пособие. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1998.

19. Пирожков В. А., Набоков В. И. Активные методы в бизнес-образовании: Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1998.

20. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1986.

21. Попов Г. X. Эффективное управление. - 2-е изд., пере-раб. и доп. - М.: Экономика, 1985.

22. Производственный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С. Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.

24. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К0", 2003.

25. Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя. - 2-е изд. - М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 1997.

26. Семь нот менеджмента. Настольная книга руководителя. - 5-е изд., доп. / Под. ред. В. Красновой и А. Привалова. - М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 2001.

27. Скотт Д. Синк. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1989.

28. Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1994.

29. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999.

30. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления: В 5 т. - М: ВИПКэнерго, 1992.

33. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990.

34. Mintzberg Н. The Nature of Managerial Work. - New York: Hasper & Row, 1973.

Читайте также: