Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов в школе

Обновлено: 02.07.2024

Сегодня многие государственные и муниципальные учреждения, работающие в сферах образования и науки, здравоохранения, культуры, физкультуры и спорта, испытывают дефицит молодых кадров. Общая ситуация в учреждениях характеризуется противоречием между количеством, качеством труда и его вознаграждением. Низкие ставки оплаты и падение социальной престижности некоторых профессий приводят к тому, что тенденция старения кадрового состава учреждений сохраняется. Какими способами можно решить эту проблему или хотя бы сгладить ее остроту?

Дефицит молодых специалистов стал для учреждений одной из главных проблем (наряду с нехваткой финансовых ресурсов). Средний возраст сотрудников здесь приближается к 50 годам. Молодежь нередко уходит из профессии в течение первых лет работы.

В то же время сам подбор и прием на работу представляют собой довольно длительный, а иногда дорогостоящий процесс - к первому дню работы новичка учреждение, как правило, уже затрачивает на него некоторые денежные средства. Поэтому учреждение заинтересовано в том, чтобы принятый на работу специалист не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, процент новых сотрудников, покинувших место работы именно в течение первых месяцев, довольно высок. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

Все это свидетельствует о том, что необходимы специальные меры по интеграции молодых специалистов в профессию с целью создания условий для их успешной профессионализации и полноценной самореализации (адаптация на рабочем месте, профессиональное обучение и мотивация к эффективной деятельности). Иными словами, нужно помочь сотруднику влиться в коллектив.

Методы нематериального стимулирования молодых кадров на этапе их привлечения

Выстраивая систему мотивации только на материальном стимулировании, организации существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. На первый взгляд данное стимулирование приоритетно для сотрудников, которые якобы не воспринимают меры нематериального характера как самостоятельные стимулы. Однако на практике это совсем не так.

Цель стимулирования заключается в формировании устойчивого позитивного настроя сотрудников на активный, добросовестный и результативный труд. В свою очередь, активность персонала и его долгосрочная заинтересованность в достижении высоких показателей работы - следствие воздействия по большей части факторов нематериального стимулирования.

В то же время спецификой большинства учреждений как работодателей является невысокий уровень зарплат, что становится одной из главных причин нехватки молодых сотрудников. Решение данной проблемы не полностью находится в компетенции руководства учреждений. Поэтому для них особую актуальность приобретают именно методы нематериального стимулирования, применяемые на этапе как привлечения молодых специалистов, так и их развития в организации. Разрабатывая и используя указанные методы, отвечающие потребностям работников, учреждение имеет возможность заполучить молодые таланты, развить у работников важные трудовые характеристики (нацеленность на результат, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.), создать кадровый резерв и др.

Существует множество способов нематериального стимулирования, которые выбираются в зависимости от цели, специфики и структуры учреждения. Назовем наиболее эффективные из них:

обучение (тренинги, профессиональные курсы);
реализация творческого и инновационного потенциала молодого сотрудника (постановка нестандартных задач, возможность участия в конкурсах, реализации новых проектов);
возможности карьерного роста;
признание и поощрение сотрудника;
вовлечение его в принятие управленческих решений;
обеспечение социальной защищенности;
создание комфортных условий труда (место расположения учреждения, микроклимат в коллективе, удобное рабочее место);
работа над имиджем учреждения как стабильной и надежной организации.

Перечисленные методы влияют и на мотивацию сотрудников, и на продолжительность их работы в учреждении. Таким образом, именно нематериальные стимулы, учитывающие стремление человека реализовать собственный потенциал и соблюсти личные интересы, побуждают специалистов (в том числе молодых) к выбору работодателя, базирующемуся на соответствии целей, ожиданий и предоставляемых возможностей.

Исследования, периодически проводимые среди выпускников вузов, показывают, что карьерные цели молодых людей сегодня таковы:

иметь стабильную или безопасную работу;
соблюдать баланс "работа-жизнь";
измениться на конкурентном или интеллектуальном уровне.

При этом самыми желанными атрибутами работодателя для выпускников являются:

возможность высокого заработка в будущем;
профессиональное обучение и развитие;
конкурентоспособный базовый оклад.

И карьерные цели, и желаемые атрибуты влияют на выбор работодателя соискателями. Организациям, которые наиболее полно соответствуют обеим группам характеристик, и отдают предпочтение студенты и молодые специалисты. Отметим, что при этом их запросы, связанные с нематериальной мотивацией, направлены в будущее.

Из сказанного следует, что учреждениям как работодателям необходимо научиться затрагивать эмоции потенциальных сотрудников, показывать, что предлагается нечто большее, чем просто работа. Можно рассказывать истории о своих реальных ценностях и о том, как следование этим ценностям делает мир лучше, чтобы молодые люди захотели стать частью подобной корпоративной культуры.

В результате применения методов нематериального стимулирования в учреждении повышается удовлетворенность работников трудом, улучшается социально-психологический климат, снижается текучесть кадров, создается кадровый резерв. Все это влияет на позиционирование учреждения на рынке труда и, как следствие, способствует привлечению новых сотрудников.

Методы нематериального стимулирования эффективны, если отвечают целям, ценностям и потребностям личности. Чтобы заинтересовать недавних выпускников вузов, необходимо продемонстрировать, что они могут доверять учреждению и имеют перспективы профессионального развития в нем.

Построение системы адаптации молодых кадров

Для комплексного решения проблемы дефицита кадров (особенно молодых) необходима инициатива со стороны руководителей учреждений. Очень многое зависит именно от них, а не от государства. Однако руководитель зачастую ограничен в ресурсах, а нередко - в свободе принятия административных решений. Да и соискатели становятся все более требовательными. В этих условиях управленцам следует внимательно изучить любую возможность формирования и сохранения коллектива. Построение системы адаптации персонала - одна из таких возможностей.

В самом общем плане адаптация - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Данный термин применяется в различных областях знаний, в частности в социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два понятия пересекаются, но каждый вид адаптации имеет и самостоятельные сферы применения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении работником тонкостей и специфики профессии, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после оценки уровня опыта, знаний и личностных характеристик новичка для него определяется наиболее приемлемая форма "вхождения" в рабочий процесс (например, прохождение дополнительных курсов или прикрепление к наставнику). Насколько сложной окажется такая адаптация - зависит от содержания труда, интереса к нему нового работника, его индивидуально-психологических свойств, влияния профессиональной среды.

Психофизиологическая адаптация происходит на уровне организма человека, в результате чего уменьшаются отклонения в его функциональном состоянии (сотрудник меньше утомляется, приспосабливается к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Социально-психологическая адаптация происходит к ближайшему социальному окружению, традициям и неписаным нормам коллектива, стилю работы руководителей, особенностям межличностных отношений между сотрудниками. Такая адаптация предполагает вхождение работника в коллектив как равноправного его члена, принимаемого всеми. Но здесь у новичка могут возникнуть трудности, обусловленные несбывшимися ожиданиями быстрого успеха, нехваткой живого общения, практического опыта или переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Отметим, что государственные организации если и имеют традицию наставничества как формы работы по первичной адаптации (молодых специалистов без опыта), это редко используется при вторичной адаптации - специалистов с опытом, меняющих работу или профессиональную роль (например при переходе в ранг руководителя).

Создание системы адаптации в медицинском учреждении

Во многих учреждениях здравоохранения адаптация новых сотрудников "пущена на самотек", в частности потому, что в обязанности отделов кадров таких учреждений входит только документальное оформление трудовых отношений. Управлением персоналом в целом занимаются главный врач и заведующие отделениями, а эти руководители сосредоточены непосредственно на лечебной работе (школа профессиональных администраторов медицинских учреждений в данной отрасли еще не полностью сложилась).

Тем не менее целями адаптации молодого специалиста, пришедшего на работу в медучреждение, являются:

максимально быстрое достижение работником требуемых результатов;
привыкание к коллективу и учреждению;
освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;
снижение тревожности и неуверенности;
развитие позитивного отношения к обязанностям, повышение удовлетворенности работой, ознакомление с реальными перспективами.

В свою очередь, учреждение с помощью системы адаптации достигает таких целей:

уменьшения издержек, связанных с поиском кандидатов на вакантные должности;
сокращения текучести кадров;
экономии времени непосредственного руководителя и сотрудников.

Современное медицинское учреждение, как правило, имеет много различных структурных подразделений, между которыми сформирована целая система взаимосвязей. Новому сотруднику сложно самостоятельно разобраться во внутренней жизни больницы или поликлиники: постигая все на собственном опыте, он наверняка совершит какую-нибудь ошибку. В результате работу новичка придется контролировать достаточно продолжительное время, отвлекая для этого опытных специалистов.

Создание системы адаптации в медицинском учреждении - это возможность сформировать крепкий коллектив единомышленников при минимуме затрат. Возможность снизить текучесть кадров, поднять уровень обслуживания пациентов, установить такую схему трудовых отношений, которая нацелена на эффективную работу и профессиональный рост.

Впрочем, при создании системы адаптации персонала учреждению следует учесть современные реалии: уровень зарплат в здравоохранении до сих пор недостаточен для квалифицированных специалистов. Поэтому руководителю нужно использовать любую возможность для их мотивирования. Молодой специалист, основная цель которого заключается в наработке практического опыта, стажа, во время адаптации должен убедиться в том, что именно в данном учреждении он получит возможности для профессионального роста, что как администрация, так и коллектив готовы ему помочь и приветствуют его профессиональные амбиции.

При вторичной адаптации сотрудник заинтересован в улучшенных условиях работы, стабильности, понятном процессе профессиональных коммуникаций, прозрачной системе материальных поощрений и перспективах карьерного роста. На удовлетворении этих потребностей и нужно сосредоточиться учреждению.

Когда решение о построении системы адаптации принято, следующим шагом станет определение лиц, ответственных за организацию данного процесса. Инициатива должна исходить от главного врача медицинского учреждения, которому нужно сформировать у руководителей среднего звена понимание, что создание системы адаптации (кроме других очевидных плюсов) позволит сэкономить драгоценное время.

Методическая часть работы и контроль эффективности мероприятий по адаптации, как правило, поручаются сотрудникам кадровой службы. Для них работа по созданию системы адаптации - возможность повысить статус своего отдела и уровень его значимости в управлении персоналом.

А вот основной объем работы по внедрению системы адаптации, вероятно, ляжет на плечи руководителей среднего звена - заведующих отделениями и старших медсестер. Их заинтересованность должна быть самой сильной, ведь основа успеха любого руководителя - сплоченный и мотивированный коллектив. Кроме того, управление адаптацией новых сотрудников позволит планировать, а при необходимости своевременно корректировать профессиональный рост персонала.

Конкретное содержательное наполнение мероприятий по адаптации формируется исходя из специфики того или иного учреждения и коллектива.

Этапы адаптации молодых специалистов в медицинском учреждении

Процесс адаптации можно разделить на три этапа.

Первый этап начинается при подборе персонала, когда уже проводятся некоторые адаптационные мероприятия. Специалист отдела кадров при знакомстве с кандидатом должен выявить его основные личностные мотивирующие факторы и с учетом этого сделать презентацию медицинского учреждения.

Начинать лучше с истории организации, рассказа о людях, которые здесь работали раньше и работают сейчас. Первое разъяснение предстоящих обязанностей должно содержать как формальные аспекты (график работы, систему подчиненности, порядок выплаты зарплаты, систему мер поощрения и социальных льгот и др.), так и моменты, касающиеся традиций и устоев коллектива. В идеале нужно рассказать о миссии медицинского учреждения (впрочем, она сформулирована и воплощается в жизнь лишь у немногих учреждений). Именно эта базовая информация становится основой взаимоотношений внутри коллектива, корпоративной культуры и причиной для гордости за свою профессию.

Второй этап - знакомство нового сотрудника с непосредственным руководителем и коллективом подразделения, в котором ему предстоит работать. Новичок должен получить информацию о структуре учреждения и территориальном размещении его подразделений (эти сведения могут быть оформлены в виде отдельной брошюры, выдаваемой для ознакомления). Предоставить молодому специалисту следует и основную контактную информацию: схему учреждения, имена и телефоны руководителей служб и отделений, их графики работы. Также до сведения новичка должен быть доведен перечень его задач в предстоящие дни.

Завершающий этап - оценка успешности адаптации нового сотрудника. Как правило, это происходит по окончании испытательного срока. Присутствовать при обсуждении данного вопроса должны сотрудник отдела кадров, наставник, непосредственный руководитель. Оценку можно провести заочно, без приглашения нового сотрудника, но с выводами он должен быть ознакомлен в обязательном порядке. Оценивать следует первый опыт работы: нужно раскрыть молодому специалисту имеющиеся у него недостатки, остановиться на способах их устранения, а также подробно рассмотреть его сильные стороны и достижения. Цель беседы - формирование у нового сотрудника ощущения важности его работы, заинтересованности коллектива в его успехах, поддержки его усилий.

Заключение

Предотвращение утечки опытных, квалифицированных кадров, привлечение наиболее талантливых и образованных молодых специалистов входят в число основных задач, стоящих перед руководителями учреждений, и требуют более широкого использования инструментов управления персоналом. Внедрение методов нематериального стимулирования и создание системы адаптации новых сотрудников относятся к классическим инструментам, доказавшим свою эффективность.

Привлечение молодых специалистов в государственные и муниципальные учреждения, их поддержка и адаптация являются не только управленческой, но и социальной задачей. Удержанию молодых кадров в профессии, вероятно, могли бы поспособствовать разработка и принятие законодательных норм, дающих молодым специалистам гарантии и дополнительные бонусы. Однако в настоящее время главная движущая сила при решении названной проблемы - инициатива со стороны руководителей учреждений.

кафедры менеджмента и маркетинга

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Директор Муниципального казенного общеобразовательного учреждения Лукошинской средней общеобразовательной школы Купинского района.

Основные исполнители проекта

Администрация, педагоги и молодые специалисты муниципального общеобразовательного учреждения; органы местного самоуправления, осуществляющие управление в сфере образования; образовательные организации высшего профессионального образования, среднего профессионального образования, администрация Купинского района и области.

Создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные учреждения села (школа, детский сад).

изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;
разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные учреждения села;
получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путём установления партнерских связей (выделения жилья);
создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных учреждениях, путём взаимодействия с органами управления образования (достойная заработная плата, социальные льготы);
создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.

Срок реализации проекта

3 года 2016 – 2018 гг.

Ожидаемые результаты реализации проекта

Создание условий для увеличения притока и закрепления молодых специалистов в сельской школе и детском саду;
Увеличение доли молодых специалистов в образовательных учреждениях села;
Усиление чувства уверенности и профессиональной защиты молодых педагогических работников.

Согласно статистике, из выпускников педагогических вузов только половина идёт работать в школы, к тому же очень часто среди них те, кто не нашёл себе более престижной работы. Но еще печальнее тот факт, что из этих молодых специалистов почти половина уходит из системы образования через несколько лет. Таким образом, молодых специалистов в муниципальных образовательных учреждениях нет, следовательно, в сфере образования наступил кризис. Чтобы решить эту проблему необходимо создавать условия, способствующие привлечению молодых специалистов.

Целью данного проекта является создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные учреждения села.

Задачи данного проекта следующие:

изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;
разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные учреждения села;
получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путем установления партнерских связей;
создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных учреждениях, путем взаимодействия с органами управления образования;
создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.

Учитель - это не профессия, это образ жизни. Нет профессии почетнее, чем профессия учителя, нет труда сложнее и ответственнее, чем его труд. Современный ритм жизни требует от учителя непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Но исходя из анализа методической работы педагогов, наряду с положительными моментами, выявляются следующие проблемы:

1) Отсутствие молодых учителей в школе, общее снижение количества педагогов в возрасте до 30 лет и увеличение преподавателей пенсионного возраста;

3) Психологическое выгорание учителя.

4) Не востребованность опыта учителей старшего поколения.

МКОУ Лукошинская средняя общеобразовательная школа Купинского района не исключение. Старение и отсутствие педагогических кадров для нашей школы является серьезной проблемой. Средний возраст учителей нашей школы 43 года. Не хватает учителей начальных классов, физики, биологии, истории, химии.

Педагогические университеты по всей стране ежегодно выпускают несколько тысяч молодых учителей, но для большинства из них знакомство со школой закончилось студенческой практикой. В городские учебные заведения в последние годы идут работать единицы, немногие выпускники – уезжают в сёла на родину. Остальные, получив диплом, идут куда угодно – в менеджеры, официанты, продавцы, но только не в учителя. В сёлах их готовы с руками и ногами оторвать, но там нет жилищных условий, зарплата ещё меньше, чем в городе.

Даже если молодой специалист решает идти работать в школу, это совсем не означает, что он является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальным этапом которого является период адаптации - "вживания" в профессию. А между тем, молодой учитель сразу начинает работать наравне со своими опытными коллегами (иногда с большой часовой нагрузкой), потому особенно значима проблема сокращения адаптационного периода.

Работа педагога легкой не назовёшь, но когда у педагога гарантированно есть достойная зарплата, социальные льготы, общественное уважение и поддержка, желание заниматься и вкладывать себя в профессию многократно возрастает. И чтобы сейчас ни говорили о модернизации, без квалифицированных кадров она не будет иметь результатов. Мультимедийное оборудование, компьютерные курсы, новейшие программы – это, безусловно, необходимо. Но без людей, отдающих свои знания и свое сердце детям, без учителей с большой буквы, - все это может оставаться лишь формальными и дорогостоящими нововведениями.

Цель проекта - привлечение в сферу образования талантливой и профессиональной молодежи, повышение престижа и социальной значимости профессии педагога, создание комфортных психологических условий для учителя.

Для решения данной проблемы необходимо осуществлять целостную и системную работу по формированию профессионального самоопределения старшеклассников и абитуриентов, а также профессиональной направленности студентов и молодых специалистов. Оказать материальную и профессиональную поддержку молодым специалистам. Образовательные учреждения, органы управления образования, администрация Купинского района, местного самоуправления и области должны работать в одной команде (Рис. 1 Дерево целей).

Рис. 1 Дерево целей

Проект ориентирован на следующие группы:

Обучающихся 9-11 классов;
Абитуриентов высших и средне-специальных учебных заведений;
Студентов 3-4 курсов;
Выпускников высших и средне-специальных учебных заведений;
Молодых специалистов.

Меры, направленные на мотивацию обучающихся 9-11 классов

по привлечению к педагогической деятельности

- выявление качеств, необходимых для успешного освоения педагогической профессии, консультации по выбору педагогической профессии;

- мотивировать обучающегося на профессию деятельного учителя, как высокооплачиваемую профессию (президент России Владимир Путин в ходе "прямой линии" с гражданами РФ напомнил, что поставлена задача — во всех регионах РФ довести уровень зарплаты учителей до средней по экономике региона);

- организация целевого направления в ВУЗы педагогического профиля выпускников образовательных учреждений города с оплатой стипендии ежемесячно студентам, принятым по целевому набору и заключившим договора о трудовой деятельности с направляющей стороной сроком на 3 года.

Меры, направленные на мотивацию абитуриентов

по привлечению к педагогической деятельности

Профессиональное самоопределение абитуриента (выпускника средней школы), проявляющееся в устойчивом выборе профессии и связанной с ней системы жизненных ценностей, трансформируется в активно-субъектную позицию, направленную на овладение профессиональной компетентностью (студенческий период). Профессиональная социализация абитуриента может быть реализована только при наличии специальной преемственной системы профориентации будущего специалиста на всех ступенях непрерывного образования. Стойкий профессиональный интерес у студентов появится, только если в ходе учебно-исследовательской и проектно-творческой деятельности студент будет включаться в деятельность, обеспечивающую проявление и развитие его профессиональной позиции.

- введение в теоретический курс;

- формирование мотивации для последующего осознанного выбора специальности при продолжении образования (профконсультации, профкружки).

Меры, направленные на мотивацию студентов 3-4 курсов и выпускников ВУЗов и ССУЗов по привлечению к педагогической деятельности

Выпускники педагогических ВУЗов и ССУЗов являются одними из наиболее проблематичных участников российского рынка труда. Работодатели рассматривают в целом молодого выпускника ВУЗа как источник активности, динамичности и современных знаний для учебных заведений, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями, отсутствием опыта работы и стабильности. Поэтому работа с будущими специалистами должна вестись совместно общеобразовательными учреждениями города через:

- установление связей с отделами трудоустройства выпускников;

- организацию и проведение цикла встреч со студентами, предоставление им качественной информации об образовательном учреждении;

- проведение Дней открытых дверей в школах для студентов;

- предоставление возможностей для проведения совместных исследовательских проектов (студенты выступают в качестве руководителей исследований обучающихся; обучающиеся выполняют исследования для дипломного проекта);

- ознакомление с опытом работы зарубежных педагогов с помощью интернет технологий.

Меры, направленные на мотивацию молодых специалистов

по привлечению к педагогической деятельности, реализуемые

в образовательном учреждении и районном отделе образования.

Молодой учитель пришёл в школу. Как бы хорошо ни был подготовлен он к работе, становление его мастерства проходит на практике, в течение всех последующих лет работы в образовательном учреждении. Именно впервые годы работы интенсивно формируются те качества, которые в будущем определят степень мастерства учителя.

Чтобы стать преобразователем, творцом, учителю необходимо овладевать закономерностями и механизмами педагогического процесса. Это позволит педагогически мыслить и действовать, т.е. самостоятельно анализировать педагогические явления, осмысливать их, находить в теории обучения и воспитания идеи, выводы, основную педагогическую задачу (проблему) и способы ее оптимального решения. А овладеть закономерностями и механизмами педагогического процесса молодой специалист сможет только через целостную систему адаптации в педагогическом коллективе.

Первый год работы молодого специалиста напоминает ежедневный экзамен, испытание, которое учитель держит перед всеми участниками образовательного процесса. Это состояние может укрепить его веру в свои силы и сформировать чувство удовлетворения, без которого нет полноценного освоения профессии, но может также стать источником глубокого разочарования и неверия в себя. Многое, конечно, зависит от самого молодого учителя. Однако это не снижает роли и не снимает ответственности и с руководителей школы, всего педагогического коллектива за то, как сложится профессиональная судьба начинающего учителя.

Следующим этапом реализация проекта должна предполагать особые условия для молодых педагогов в институте повышения квалификации работников образования — здесь для учителей со стажем не больше трех лет должны проводиться специальные форумы и конкурсы, для того, чтобы молодой специалист мог креативно себя представить. Это могут быть конкурсы открытых уроков, мероприятий, проводимых как в городе, так и в области (например, проведение недели молодых специалистов, слётов). Также необходимо проведение семинаров, бесед, круглых столов, которые направлены на решение возможных проблем, получения новых знаний, обмена опытом и реализации совместных проектов. Данные проекты могут раскрывать формулу успеха молодых педагогов в совместной работе с администрацией образовательного учреждения, коллегами, родителями и детьми.

Меры, направленные на мотивацию молодых специалистов по привлечению к педагогической деятельности, реализуемые органами власти района и области

Решение финансовых и жилищных проблем педагога находятся в компетенции органов власти и являются целью многих образовательных реформ.

На данный момент материальная поддержка молодых специалистов в сфере образования Купинского района не осуществляется. Она должна осуществляться по трем направлениям:

1. Денежные выплаты:

- ежемесячные надбавки к тарифной ставке молодым специалистам, работающим в муниципальных образовательных учреждениях;

- единовременные денежные выплаты молодым специалистам, поступившим на работу в муниципальные образовательные учреждения;

2. Обеспечение жильем:

- предоставление целевого займа на приобретение первичного жилья молодым учителям сроком на 20 лет под 0% годовых.

На мой взгляд, дополнительно к данным программам должны осуществляться следующие пункты:

1) обеспечение служебным жильем (в течение определенного времени, предположим, в течение 3-ех или 5-и лет - это жилое помещение должно относиться к разряду служебных, для того, чтобы специалист, приватизировав жилье, не покинул место работы);

2) обеспечение выплат молодому учителю в компенсации расходов на оплату коммунальных услуг;

3) предоставление целевого займа на приобретение вторичного жилья молодым учителям сроком на 25 лет под 0% годовых.

3. Одним из важных аспектов является организация целевого направления в ВУЗы педагогического профиля выпускников ОУ города с оплатой стипендии ежемесячно студентам, принятым по целевому набору и заключившим договора о трудовой деятельности с направляющей стороной сроком на 3 года.

Я понимаю, что эти меры потребуют дополнительного финансирования из областного и местного бюджета, но экономический эффект от привлечения в образование молодежи вполне может компенсировать эти затраты, так как модернизация школы позволит повышать качества образования и экономика области получит подготовленные кадры.

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Молодой учитель

(программа привлечения молодых специалистов в школы Моздокского района РСО-Алания)

Постановка целей программы

Комплекс мер, направленный на мотивацию обучающихся 9-11 классов по привлечению к педагогической деятельности

Комплекс мер, направленный на мотивацию абитуриентов по привлечению к педагогической деятельности

Комплекс мер, направленный на мотивацию студентов 3-4 курсов и выпускников ВУЗов и колледжей по привлечению к педагогической деятельности

Комплекс мер, направленный на мотивацию молодых специалистов по привлечению к педагогической деятельности, реализуемый в компетенции администрации образовательного учреждения и управления образования

Календарный график работ по реализации проекта

Наименование

Основные исполнители программы

Администрация, педагоги и молодые специалисты муниципальных бюджетных общеобразовательных организаций; органы местного самоуправления, осуществляющие управление в сфере образования;

Цель программы

Создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные организации района

Задачи программы

Изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;

Разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные организации района;

Получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путём установления партнерских связей;

Создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных организациях, путём взаимодействия с органами управления образования;

Создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.

Срок реализации программы

Декабрь 2014 – декабрь 2016 гг.

Ожидаемые результаты реализации программы

Создание условий для увеличения притока и закрепления молодых специалистов в муниципальных образовательных организациях района;

Увеличение доли молодых специалистов в образовательных организациях района ;

Усиление чувства уверенности и профессиональной защиты молодых педагогических работников.

Актуальность программы

Целью данной программы является создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные организации района .

Задачи данной программы следующие:

изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;

разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные организации района;

получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путем установления партнерских связей;

создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных организациях района;

путем взаимодействия с органами управления образования;

создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.

Постановка проблемы

Учитель - это не профессия, это образ жизни. Нет профессии почетнее, чем профессия учителя, нет труда сложнее и ответственнее, чем его труд. Современный ритм жизни требует от учителя непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Но исходя из анализа методической работы педагогов, наряду положительных моментов, являются следующие проблемы:

1) общее снижение количества педагогов в возрасте до 30 лет и увеличение преподавателей пенсионного возраста;

2) нежелание молодых специалистов работать в сфере образования.

Педагогические университеты по всей стране ежегодно выпускают несколько тысяч молодых учителей, но для большинства из них знакомство со

школой закончилось студенческой практикой. В учебные заведения в последние годы идут работать единицы, немногие выпускники – уезжают в сёла на родину. Остальные, получив диплом, идут куда угодно – в менеджеры, официанты, продавцы, но только не в учителя.

(иногда с большой часовой нагрузкой), потому особенно значима проблема сокращения адаптационного периода.

Работу педагога легкой не назовёшь. И что бы сейчас ни говорили о модернизации, без квалифицированных кадров она не будет иметь результатов. Мультимедийное оборудование, компьютерные курсы, новейшие программы – это, безусловно, необходимо. Но без людей, отдающих свои знания и свое сердце детям, без учителей с большой буквы, - все это может оставаться лишь формальными и дорогостоящими нововведениями.

Постановка целей программы

Для решения данной проблемы необходимо осуществлять целостную и

системную работу по формированию профессионального самоопределения старшеклассников и абитуриентов, а также профессиональной направленности студентов и молодых специалистов. Образовательные организации района, органы управления образования, администрация города и района должны работать в одной команде

Основная цель:

создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные учреждения города.

Создание благоприятных условий для работы молодого специалиста в образовательных учреждениях, путём взаимодействия с органами управления образования

Формирование мотивации обучающихся и студентов к профессионально-педагогической деятельности

Программа ориентирована на следующие группы:

Обучающихся 9-11 классов;

Абитуриентов высших и средне-специальных учебных заведений;

Студентов 3-4 курсов;

Выпускников высших и средне-специальных учебных заведений;

Комплекс мер, направленный на мотивацию абитуриентов по привлечению к педагогической деятельности

Профессиональное самоопределение абитуриента (выпускника средней школы), проявляющееся в устойчивом выборе профессии и связанной с ней системы жизненных ценностей, трансформируется в активно-субъектную позицию, направленную на овладение профессиональной компетентностью (студенческий период). Профессиональной социализации абитуриента может быть реализована только при наличии специальной преемственной системы профориентации будущего специалиста на всех ступенях непрерывного образования. Стойкий профессиональный интерес у студентов появится, только если в ходе учебно-исследовательской и проектно-творческой деятельности студент будет включаться в деятельность, обеспечивающую проявление и развитие его профессиональной позиции.

- введение в теоретический курс;

Комплекс мер, направленный на мотивацию студентов 3-4 курсов и выпускников ВУЗов по привлечению к педагогической деятельности

Выпускники педагогических ВУЗов являются одними из наиболее проблематичных участников российского рынка труда. Работодатели рассматривают в целом молодого выпускника вуза как источник активности, динамичности и современных знаний для учебных заведений, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями, отсутствием опыта работы и стабильности. Поэтому работа с будущими специалистами должна вестись совместно общеобразовательными организациями района через:

установление связей с отделами трудоустройства выпускников;

организацию и проведение цикла встреч со студентами, предоставление им качественной информации об образовательном учреждении;

проведение Дней открытых дверей в школах для студентов;

предоставление возможностей для проведения совместных исследовательских проектов (студенты выступают в качестве руководителей исследований обучающихся; обучающиеся выполняют исследования для дипломного проекта);

ознакомление с опытом работы педагогов с помощью интернет технологий.

Молодой учитель пришёл в школу. Как бы хорошо ни был подготовлен он к работе, становление его мастерства проходит на практике, в течение всех последующих лет работы в образовательном учреждении. Именно в первые годы работы интенсивно формируются те качества, которые в будущем

определят степень мастерства учителя.

Молодому специалисту без профессиональной поддержки опытных педагогов тяжело работать в школе. Поэтому молодому выпускнику адаптироваться в максимально короткие сроки в новых для него условиях практической деятельности поможет педагог-наставник. Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Роль наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя,

корректированию результативности профессиональной деятельности молодого

Следующим этапом реализация проекта должна предполагать особые условия для молодых педагогов в ИРМЦ Моздокского района — здесь для учителей со стажем не больше трех лет должны проводиться специальные форумы и конкурсы, для того, чтобы молодой специалист мог креативно себя представить. Это могут быть конкурсы открытых уроков, мероприятий, проводимых как в городе, так и в школах района (например, проведение недели молодых специалистов, слётов). Также необходимо проведение семинаров, бесед, круглых столов, которые направлены на решение возможных проблем, получения новых знаний, обмена опытом и реализации совместных проектов. Данные проекты могут раскрывать формулу успеха молодых педагогов в совместной работе с администрацией образовательного учреждения, коллегами, родителями и детьми.

Согласно статистике, сегодня по всей стране сложилась поистине драматическая ситуация с привлечением молодых специалистов для работы в школе. В кадровом составе образовательных учреждений постоянно увеличивается число педагогов пенсионного возраста. Средний возраст учителей нашей школы составляет 46 лет. За последние 3 года обновился молодыми педагогами кадровый состав на 10%, из них на 5% - молодыми специалистами (приложение №1). Полученные результаты анкетирования выпускников нашей школы на предмет престижности профессии педагога и готовности наших выпускников посвятить себя преподавательской деятельности свидетельствуют о месте профессии педагога в иерархии ценностей современной молодежи. На 1 место была поставлена профессия юриста, на 2 месте–профессия врача, на 3 месте-профессия экономиста и только на 4 место–профессия учителя (приложение №2). Среди привлекательных условий данной профессии были отмечены: общение с детьми, летний продолжительный отпуск, стабильная заработная плата. И вместе с тем, из 21 респондента никто не пожелал работать учителем. Низкая зарплата, постоянный стресс, большая загруженность, большая ответственность не являются привлекательными для выпускников школы. Нежелание молодых людей идти в профессию связано и с негативным имиджем педагога, неправильными установками взрослых, враждебной пропагандистской политикой, нагнетаемой средствами массовой информации. Последние десятилетия (начиная со времен перестройки) в обществе создан устойчивый стереотип профессии педагога как одной из самых изматывающих и низкооплачиваемых профессий. К сожалению, данный стереотип, может, порою и непреднамеренно, в угоду рейтингу, всячески поддерживается центральными СМИ. Но все давно изменилось, а общество все еще живет старыми представлениями, не имея ясного представления о том, какие колоссальные изменения произошли и продолжают происходить в системе образования. А за последние годы школы стремительно преображаются не только внешне, но и внутренне. Обновляется техническая база образовательных учреждений. На уроке учитель имеет возможность использовать новейшие мультимедийные программы, компьютеры, ноутбуки, интерактивные доски, интернет- ресурсы и многое другое. Обновляется как содержание образования, так и технологии. Налицо прекрасная динамика развития и модернизации системы образования, ее становление на современные рельсы, что, несомненно, должно работать на повышение имиджа педагога. В новой обновленной школе молодой педагог может проявить свои творческие и педагогические способности. Система стимулирующих надбавок к заработной плате, система материального поощрения педагогов, добивающихся высоких результатов в обучении и воспитании учащихся, грантовая поддержка лучших педагогов - все эти меры призваны стимулировать педагогов к дальнейшему профессиональному росту. Ипотечное кредитование на покупку жилья на льготных условиях помогает значительно улучшить жилищные условия многим педагогам. Все вышеперечисленные аргументы- это лишь первые, но достаточно весомые предвестники обновления школы и поднятия престижа педагогической профессии. И вместе с тем вопрос привлечения молодых кадров в школу стоит до сих пор остро. Наступила пора поднять престиж профессии педагогической профессии в глазах общественности, своевременно доводя полную правдивую информацию обо всех позитивных изменениях, происходящих в системе образования. Очень важно, как можно скорее заменить неблагоприятную картинку (я имею в виду образ педагога и условия работы в школе) в умах наших сограждан на положительную, светлую и перспективную. Ведь давно подмечено, что корень всех проблем в неправильном мышлении и, соответственно, искаженном восприятии действительности, вследствие недостатка информации. И если нам удастся сделать это, проблема нехватки молодых специалистов прекратит свое существование. А как это сделать? Естественно посредством целенаправленной грамотной последовательной информационно-просветительской работы, захватывающей все слои общества. Необходимо рассказывать молодежи реалии сегодняшнего дня, неустанно формируя новый имидж современного учителя. В данном проекте предлагаются следующие пути решения проблемы: раннее выявление молодежи, склонной к педагогической деятельности; открытие педагогических классов, возрождение вожатских отрядов; заключение договоров с педагогическими вузами регионов, педагогические практики студентов профильных вузов и стажировки молодых педагогов на базе школ, реализующих инновационные программы; пятилетняя отработка в ОУ после учёбы на бюджетной основе, конкурсы молодых педагогов на получение денежных выплат до 35 лет и т.д. Молодые люди должны влюбиться в профессию и получить первый опыт преподавания (взаимодействия с учащимися) в стенах родной школы рядом со своими наставниками, которые будут лучшей моделью подражания для потенциальных педагогов, желающих повторить профессиональный путь своих учителей. Если опытный учитель - преуспевающий и уважаемый человек, то его работа привлекательна для молодых. Если – уставший от перегрузок и нехватки средств – молодые в школу не пойдут.

Цель проекта: привлечение талантливой молодёжи к работе в школе посредством организации единого профильного пространства и информационно - разъяснительной работы

Задачи проекта:

1.Разработать систему мероприятий для подготовки молодых специалистов, их профессиональной и социальной адаптации в школах города;

2.Привлечь социально-активных выпускников школы к поступлению в педагогические вузы и колледжи региона;

3.Организовать распространение информации о положительном опыте работы, программах и проектах молодых педагогов;

4.Создать условия для взаимодействия между выпускниками старшей школы, молодыми специалистами и опытными педагогами;

5.Организовать раннюю профориентацию старшеклассников на выбор педагогической специальности в рамках предпрофильной подготовки и профильной школы;

6. Формировать позитивный имидж профессии учителя.

Методы и пути решения

Исследование проблемы на уровне школы и города, мониторинг оттока учителей пенсионного возраста и притока молодых специалистов, мониторинг количества выпускников, выбирающих профессию учителя. Ранняя профилизация старшеклассников, целевое направление выпускников в вузы региона для получения педагогической профессии; планомерная политика подбора и подготовки педагогических кадров на вакантные места;, система поддержки молодых специалистов; стимулирование руководителей ОУ, ведущих целенаправленную работу по привлечению молодых специалистов в школу и разработавших свою систему привлечения и закрепления молодых специалистов в школе позволят решить проблему привлечения молодого учителя в школу.

Подготовительный этап

Анкетирование выпускников школы, молодых учителей и анализ информации

Организация и планирование информационно- просветительской работы (просмотр фильмов, чтение книг, встречи с молодыми педагогами и ветеранами педагогического труда, родительские собрания-лектории)

Психологическое тестирование старшеклассников на профессиональное самоопределение

Открытие профильного педагогического класса

Педагогические пробы и практики старшеклассников на базе пришкольных лагерей и учебных мастерских, детских организаций младших школьников и подростков

Выездные экскурсии в педагогические вузы региона на день открытых дверей

Конкурс среди выпускников школы на получение сертификата, предоставляющего право на целевое бюджетное место в педагогическом вузе региона

Основной этап

1.Заключение договоров администрации города с педагогическими вузами региона на обучение выпускников школ города

2.Педагогические практики студентов профильных вузов и стажировки молодых специалистов на базе школ, реализующих инновационные программы

4.Банк педагогических вакансий на сайтах ОУ, Управления образования

5.Конкурс на вакантные педагогические места с дополнительной материальной и льготной поддержкой победителей

6. Дни молодого специалиста

7.Конкурсы молодых специалистов, грантовая поддержка молодых творческих педагогов и инновационных проектов

8. Организация работы института наставничества для методического сопровождения молодого педагога в период его адаптации

10. Встречи выпускников школы в рамках сообщества молодых специалистов педагогического профиля

Механизмы реализации проекта

Конкурсы молодых специалистов различного уровня

Средства массовой информации

Взаимодействие административного аппарата города, управления образованием, ММЦ, школы, вузов и колледжей

Общественное мнение в социуме

Денежная поддержка из средств городского бюджета

Ресурсы проекта

Выпускники средней полной школы, молодые специалисты, квалифицированные учителя, методисты и воспитатели; программы элективных курсов педагогического профиля, индивидуальный учебный план, методический и учебный кабинеты, пришкольный лагерь; бюджетные средства

Ожидаемые результаты

1.Приток молодых специалистов в ОУ города

2.Деятельность профильных педагогических классов на базе 1-2 школ города

3.Обучение выпускников школ города в педагогических вузах региона

4.Сокращение педагогических вакансий в школах города

5.Обеспеченность молодых учителей города жильём и денежными выплатами

6.Позитивное отношение к профессии учителя в социуме

7.Целевая программа поддержки молодого учителя

Риски проекта

Недостаточное финансирование проекта и целевой программы поддержки молодого учителя

Сопротивление выпускников школы и их родителей к выбору профессии учителя

Формирование негативного портрета учителя в СМИ

Перспективы распространения проекта

Освещение хода проекта в различных средствах массовой информации и на сайте ОУ; мастер-классы, практические семинары, день открытых дверей, круглые столы