Программа профилактики межличностных конфликтов участников образовательного процесса в доу

Обновлено: 02.07.2024

Презентация на тему: " Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе ДОУ Подготовил: педагог-психолог МДОУ – детский сад 14 Рыжова А.В. г.о.Жуковский." — Транскрипт:

1 Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе ДОУ Подготовил: педагог-психолог МДОУ – детский сад 14 Рыжова А.В. г.о.Жуковский

2 Конфликт (от лат. conflictus столкновение) столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

3 Участниками конфликта могут быть: Администрация (заведующая, зам. зав по АХЧ, старший воспитатель) Педагоги (воспитатели, специалисты) Родители

4 Наиболее часто встречающиеся конфликты в дошкольном учреждении и причины их возникновения: Воспитатель Воспитатель - личная антипатия, - несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, - ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности. Старший воспитатель Воспитатель - недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах ; - игнорирование воспитателем предложений старшего воспитателя, новых разработок ; - отсутствие конструктивной модели взаимодействия старший воспитатель воспитатель.

5 Заведующий старший воспитатель Заведующий старший воспитатель Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга. Администрация воспитатель Администрация воспитатель З авышенные требования и неадекватная оценка труда, несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства.

6 Воспитатель Родитель Воспитатель Родитель Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе. Завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку. Родитель Администрация Родитель Администрация Недостаточная осведомленность родителя о деятельности ДОУ, специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.

7 Изучение педагогического коллектива Диагностические методики: - Методика определения индекса групповой сплоченности коллектива (Сишора). - Изучение психологического климата коллектива (карта-схема Лутошкина). - Тест Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации (К. Томаса). - Опросник Взаимоотношения в педагогическом коллективе. - Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири. - Диагностика срабатываемости и совместимости. - Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. - Диагностика доминирующей стратегии психологической защиты.

8 Развитие сплоченности коллектива: - совместные мероприятия, - мобилизация сил членов коллектива на решение проблемы, - делегирование полномочий, - тренинг

9 Работа с личностными проблемами: Работа с личностными проблемами: -направление к специалисту; -тренинговые занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.); -подключение администрации с разрешения педагога.

10 Рекомендации руководителю по снижению конфликтности с подчиненными Объективно оценивать труд своих подчиненных Проявлять заботу, по отношению к ним Не злоупотреблять официальной властью Эффективно использовать метод убеждения Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность) Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

11 Тактика поведения педагогов в ситуации служебного конфликта В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения 1. Уясните ситуацию, ответив себе на вопросы: - Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон? - Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете? - С каким личностным барьером установки, темперамент, характер, нервозность вы столкнулись? -Что важнее для дела возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение? 2. Первому сделать шаг к нормализации отношений. -Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение. 3. Прибегнуть к мнению третьего, 3. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

12 Реагирование на конфликтное поведение: Реагирование на конфликтное поведение: - Главное внутреннее принципиальное отношение - Мудрость - Понимание другого - Внутренняя безмятежность и сохранение достоинства - Ваша ответная агрессия неконструктивна - Миролюбие ваш союзник - Будьте готовы признать свою вину - Не будьте мстительны.

13 Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Определить возможность переговоров. Согласовать процедуру переговоров. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Разработать варианты решений. Принять согласованное решение. Реализовать принятое решение на практике.

14 У пражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов. Толкание. Два участника должны поднять руки над головами, взяться за руки, переплетая пальцы, и толкать друг друга таким образом, чтобы заставить противника прикоснуться к стене. Хлопнуть руками. Человек А протягивает руки ладонями вниз. Человек Б протягивает руки ладонями вверх и помещает их под руками человека А. Цель упражнения: Б старается хлопнуть по ладоням А, быстро передвигая руки в направлении ладоней А. Как только Б начинает двигаться, А старается отодвинуть руки, перед тем как Б может хлопнуть по ним. Человека просят свернуться в упругий мяч; кто-то из группы, кого он выберет, разворачивает его, он может сопротивляться, а может поддаться. Одни участники группы стараются помочь ему сохранить положение, другие развернуть его. Метод игрового моделирования проблемных ситуаций Ролевые и деловые игры Упражнения на групповую сплоченность Конфликтологический тренинг Арт-терапевтические упражнения. Упражнения должны проводиться весело, если кто-то не захочет участвовать, не стоит его принуждать, лучше предложить позже присоединиться к остальным.

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

по разрешению конфликтов

в образовательной организации

Наименование

Профилактическая программа по разрешению конфликтов в образовательной организации

с использованием восстановительного подхода

для всех участников образовательных отношений

по предупреждению конфликтов.

Основания для разработки программы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993;

2. Конвенция о правах ребенка от 20 ноября 1989 года;

3. Закон Российской Федерации № 273 «Об образовании

4. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 124-ФЗ «Об

5. Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об

альтернативной процедуре урегулирования споров с

6. Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования, утвержденный приказом Министерства образования и науки РФ от 17.02.2010 №1897;

7. Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года;

8. Устав муниципального образовательного учреждения;

9. Письмо Министерства образования и науки Российской

Федерации от 18 ноября 2013 г. № ВК-844/07. Рекомендации по организации служб школьной медиации в образовательных организациях (утв. Министерством образования и науки РФ от 18 ноября 2013 г. № ВК-54/07вн);

Авторы-составители программы

1..Замиститель директора по воспитательной работе.

2. Куратор школьной службы примирения.

Исполнители

1. Классные руководители.

2. Специалисты школьной службы примирения.

Цель программы

Развитие психолого – педагогической компетенции участников образовательных отношений в разрешении конфликтных ситуаций с использованием восстановительного подхода.

Задачи программы

1. Развить психолого–педагогическую компетенцию участников образовательных отношений.

2. Сформировать представление у участников образовательных отношений о восстановительных практиках как способах разрешения конфликтов.

3. Способствовать созданию психологически безопасной среды, содействующей укреплению психологического здоровья участников образовательных отношений.

Срок реализации

Направления программы

1. Консультативная деятельность.

2. Диагностико – аналитическое направление.

3. Коррекционно - просветительское направление.

4. Научно – методическое направление.

Программа позволяет гармонизировать отношения на уровне детей, педагогических работниках и интеграции родительской общественности и состоят из трех блоков:

1. Работа с обучающимися.

2. Работа с педагогическим коллективом.

3. Работа с родителями (законными представителями).

В мировой практике, а в последние годы и во многих территориях России, в разрешении конфликтов и споров активно используется медиация (от латинского mediаrе - посредничать) - это способ разрешения споров с помощью посредника. Восстановительная медиация - это процесс, в рамках которого участники с помощью беспристрастной третьей стороны (медиатора) разрешают конфликт. Медиатор создает условия для восстановления способности людей понимать друг друга, и договариваться о приемлемых для них вариантах разрешения проблем (при необходимости - о заглаживании причиненного вреда), возникших в результате конфликтных ситуаций. В ходе восстановительной медиации стороны, как правило, имеют возможность освободиться от негативных состояний и обрести ресурс для совместного поиска выхода из ситуации.

Ответственность в восстановительном подходе понимается как обязательство по заглаживанию вреда, то есть исправление негативных последствий случившегося для затронутых ситуацией людей. Концепция школьной службы примирения базируется на таких положениях: конфликт должен быть разрешён его непосредственными участниками, посколько только они смогут найти лучшее решение, то, наверное, его выполнят и больше не попадут в подобную ситуацию. Навыки, полученные ведущими (медиаторами) в ходе проведения примирительной встречи, по качеству превосходят любые искусственные ситуации на тренинге и могут пригодиться медиаторам школьных служб примирения в их дальнейшей жизни.

Создание школьных служб примирения предлагает в доступной форме знакомство с основами конфликтологии, с анализом влияния на развитие событий эмоциональных состояний, с законами проведения переговоров.

Глобальными результатами реализации мероприятий, предусмотренных Программой, является:

-создание благоприятных и безопасных условий для полноценного развития и социализации детей и подростков, вовлекаемых в школьные конфликты, создание новой, более эффективной системы защиты детей всех возрастов и групп, включая детей, относящихся к группам риска, оказания им помощи, обеспечения и гарантирования их прав и интересов;

- создание эффективной системы профилактической работы с детьми;

- оздоровление психологической обстановки в образовательной организации.

Снижение общего количества остроты конфликтов, в которые вовлекаются дети, количества и тяжести правонарушений, в том числе повторных, и их последствия для других лиц и общества в целом, уменьшение асоциальных проявлений среди детей и подростков.

Развитие школьных служб примирения является важнейшей социальной инновацией, которая востребована жизнью и становится одной из приоритетных задач в области современного воспитания и образования.

Особого внимания требуют школьники, которые в силу своих индивидуальных психологических и физиологических особенностей испытывают коммуникативные и личностные проблемы и нуждаются в индивидуальной поддержке.

Методы реализации:

2. Беседы, групповые дискуссии, круглые столы.

3. Упражнения, тренинги, психологический практикум.

4. Классные часы.

5. Родительские собрания.

6. Просмотр и обсуждение видеоматериалов.

7. Семейные, школьные конференции.

8. Круги поддержки.

Оценка эффективности программы:

1. Методика диагностики психологического климата в коллективе А.Н. Лутошкин.

2. Методика диагностики стиля поведения в конфликте К. Томас.

3. Оценка агрессивности в отношениях А. Ассингер.

Словарь ключевых понятий

Процедура медиации – способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения, осуществляется на основании обращения учащихся, родителей или педагога (личного обращения к медиаторам или через почту).

Служба школьной медиации – эта служба, созданная в образовательной организации и состоящая из работников образовательной организации, учащихся и их родителей, прошедших необходимую подготовку и обучение основам метода школьной медиации и медиативного подхода.

Восстановительная медиация - это процесс, в рамках которого участники с помощью беспристрастной третьей стороны (медиатора) разрешают конфликт.

Медиатор – ведущий восстановительной программы - это посредник, не принимающий ни одну из сторон, нейтрален, не является адвокатом или советчиком, помогает участникам конфликта организовать диалог друг с другом.

В повседневной жизни человек имеет дело с самыми разнообразными ситуациями. Их общая совокупность, проявляющаяся и на работе, и дома, образует жизненное пространство человека.

Среди этих ситуаций особо выделяются те, которые требуют от человека поиска новых решений и энергетических затрат. Типичными жизненными ситуациями такого рода и являются конфликты.

Конфликт — это противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.

Педагогический коллектив, как и любой другой, имеет свою специфику. Основная специфика коллектива детского сада заключается в том, что основной контингент — женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.

Администрация (заведующая, зам. зав по АХЧ, старший воспитатель).
Педагоги (воспитатели, воспитатели со специализацией, специалисты (учитель-логопед, инструктор по ФИЗо и др.)).
Родители.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся конфликты в дошкольном учреждении и причины их возникновения:

1. Воспитатель — воспитатель

Причины: личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности.

2. Старший воспитатель — воспитатель

Причины: недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование воспитателем предложений старшего воспитателя, новых разработок. Отсутствие конструктивной модели взаимодействия старший воспитатель — воспитатель.

3. Заведующий — старший воспитатель

Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.

4. Администрация — воспитатель

Завышенные требования и неадекватная оценка труда. Несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства.

5. Воспитатель — родитель

Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе. Завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку.

6. Родитель — Администрация

Недостаточная осведомленность родителя о деятельности ДОУ, специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.

Любой из перечисленных конфликтов может оказать положительное влияние на самоорганизацию, достижение цели, развитие педагогического коллектива или, напротив, спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции.

Говоря о прогнозировании конфликтов в ДОУ, следует учитывать личностные особенности воспитателей, разногласия по поводу профессиональной деятельности, наличие стрессовых факторов у воспитателя.

Более эффективный способ профилактики конфликтов в педагогическом коллективе – создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры администрации и педагогов, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

С целью профилактики возникновения конфликтов в педагогическом коллективе нашего Центра я использую следующие методы работы:

Методику определения индекса групповой сплоченности коллектива (Сишора).
Изучение психологического климата коллектива (карта-схема Лутошкина).
Тест “Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации” (К. Томаса).
Опросник “Взаимоотношения в педагогическом коллективе”.
Методику диагностики межличностных отношений Т. Лири.
Изучение привлекательности работы (ПТР-1).
Диагностика срабатываемости и совместимости.
Методику определения стиля руководства трудовым коллективом.
Диагностику доминирующей стратегии психологической защиты.

Использование данных методик (по мере кадровых изменений педагогического коллектива, при составлении программ развития, программ экспериментальной работы, при подведении итогов работы за определенный период времени) позволяет не только выявить межличностные конфликты, но и провести профилактическую работу по предупреждению конфликтных ситуаций. Обратить внимание членов педагогического коллектива, администрации на возможность возникновения разного рода конфликтов.

По результатам диагностики составляю психологические портреты воспитателей, даю рекомендации по расстановке кадров (таким образом, можно исключить личную антипатию), разрабатываю методические рекомендации (администрации или воспитателю) для коррекции стиля общения с другими сотрудниками ДОУ, администрацией и родителями воспитанников, стиля педагогической деятельности. Для администрации детского сада это облегчает работу по координации действий сотрудников, контролю и делегированию полномочий.

II. В зависимости от полученных результатов совместно со старшим воспитателем, выстраиваем направления дальнейшей деятельности в работе с педагогическим коллективом:

совместные мероприятия;
мобилизация сил членов коллектива на решение проблемы;
делегирование полномочий;
тренинг.

направление к специалисту;
тренинговые занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.);
подключение администрации с разрешения

В практике работы нашего Центра используется ряд рекомендаций для сотрудников “Внимание! Конфликт!”

Объективно оценивать труд своих подчиненных.
Проявлять заботу, по отношению к ним.
Не злоупотреблять официальной властью.
Эффективно использовать метод убеждения.
Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными.
Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).
Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Тактика поведения педагогов в ситуации служебного конфликта

В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения:

Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон?
Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?
С каким личностным барьером — установки, темперамент, характер, “нервозность” — вы столкнулись?
Что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

2. Первому сделать шаг к нормализации отношений. Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.

3. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

Реагирование на конфликтное поведение

Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Уместно и повышает результативность данной работы использование активных форм работы с коллективом (игры, упражнения и т.д.).

Активные формы работы с педагогическим коллективом по предупреждению конфликтов, используемые в нашем Центре

Данные упражнения можно проводить в середине дня, по очереди со всеми воспитателями дляпрофилактики конфликтов и снятия напряжения.
“Толкание”. Два участника должны поднять руки над головами, взяться за руки, переплетая пальцы, и толкать друг друга таким образом, чтобы заставить противника прикоснуться к стене.
“Хлопнуть руками”. Человек А протягивает руки ладонями вниз. Человек Б протягивает руки ладонями вверх и помещает их под руками человека А. Цель упражнения: Б старается хлопнуть по ладоням А, быстро передвигая руки в направлении
ладоней А. Как только Б начинает двигаться, А старается отодвинуть руки, перед тем как Б может хлопнуть по ним.
Человека просят свернуться в “упругий мяч”; кто-то из группы, кого он выберет, “разворачивает” его, он может сопротивляться, а может поддаться. Одни участники группы стараются помочь ему сохранить положение, другие “развернуть” его.
Упражнения должны проводиться весело, если кто-то не захочет участвовать, не стоит его принуждать, лучше предложить позже присоединиться к остальным.
Использование метода игрового моделирования проблемных ситуаций. При этом воспитателям чаще всего предлагается конкретная ситуация из практики работы с детьми, в которой педагог должен принять педагогически правильное решение. Данный метод помогает выбрать наиболее обоснованный выход из множества предложенных моделей развития событий. А это возможно только в том случае, если глубоко и всесторонне проанализировать предложенную ситуацию, сравнить различные варианты, обосновать выбранное решение.
Ролевые и деловые игры.
Упражнения на групповую сплоченность.
Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов является форма тренинга. Конфликтологический тренинг. Цель: предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.
Задачи: обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях; помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию; помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере); сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия.

Арт-терапевтические упражнения.

Об успешности работы по данному направлению свидетельствует гармонизация психологического климата в педагогическом коллективе нашего Центра.

Профилактика конфликтов в детском саду. Пути решения.

ренинг по профилактике конфликтов в детском саду с презентацией

Тренинг для педагогов ДОУ

Тренинг по разрешению и профилактике конфликтных ситуаций.

Определение темы (слайд 1). Конфликты. Способы разрешения конфликтов. Профилактика конфликтных ситуаций.
Синквейн (слайд 2).
Определение конфликта (слайд 3).
Типы конфликтов (слайд 4).
Как возникают конфликты (слайд 5).

Конфликтогены (слайды 6 - 9). Конфликтогенами мы называем слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту.

Как избежать конфликтогенов.
Первое - это постоянно помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту. Хотите ли Вы его? Если нет, то помните, как высока плата за слово, которое, как известно, "не воробей, вылетит - не поймаешь".
Второе - проявлять эмпатию к собеседнику. Представьте, как отзовутся в его душе Ваши слова, действия.
Как избавиться от стремления к превосходству
Известный китайский мыслитель Лао-цзы учил: "Реки и ручьи отдают свою воду морям потому, что те ниже их. Так и человек, желая возвыситься, должен держать себя ниже других".
Следовательно, всевозможные проявления превосходства - это тупиковый путь, ведущий в противоположную сторону от цели - возвыситься над другим. Ибо человек - источник конфликтогенов - вызывает отрицательную реакцию окружающих, ценящих спокойную обстановку.
Еще Будда сказал: "Истинная победа та, когда никто не чувствует себя побежденным".
Как сдержать агрессию
Агрессивность требует выхода. Однако, выплеснувшись в виде конфликтогена, возвращается бумерангом конфликта. Великий Лев Толстой точно подметил: "То, что начато в гневе, кончается в стыде".
Однако не "выпускать пар" агрессивности небезвредно для здоровья: гипертония, язва желудка и двенадцатиперстной кишки - вот болезни сдержанных эмоций.
Мудрость гласит: "Язва желудка - не от того, что едим мы, а от того, что ест нас".
Итак, эмоции требуют выхода и подобная разрядка необходима человеку. Но, как видно из предыдущего, разрядиться на окружающих - это не выход, а выходка.
Есть три способа снять агрессивность - пассивный, активный и логический.
Пассивный способ заключается в том, чтобы "поплакаться" кому-то, пожаловаться, выговориться. Терапевтический эффект этого огромен. Женщины в этом отношении находятся в более выгодных условиях: сложилось так, что мужчине не пристало жаловаться, а тем более плакать. Слезы же снимают внутреннее напряжение, так как с ними выводятся ферменты - спутники стресса. Дать облегчение - это одна из важнейших функций слез.
Активные способы. Все они строятся на двигательной активности. В основе их лежит тот факт, что адреналин - спутник напряженности - "сгорает" во время физической работы. Лучше всего той, что связана с разрушением целого, рассечением его на части: копка земли, работа топором и пилой, косьба.
Не менее полезны так называемые циклические упражнения, связанные с повторением огромного количества раз элементарных движений: неторопливый бег, быстрая ходьба, плавание, велосипед. Поглощая значительное количество энергии, эти занятия эффективно снимают нервное напряжение. Например, каково бы ни было раздражение перед началом бега, уже на 2-3 километре всегда наступает облегчение, приходит простая мысль: "Жизнь прекрасна! Все остальное - мелочи".
Женщинам можно рекомендовать дополнительно аэробику (не профессионально-спортивную, чреватую травмами, а любые упражнения под музыку) или просто потанцевать. А если уж совсем невмоготу - грохните об пол тарелку, чашку - из тех, что не жалко. Сразу почувствуете большое облегчение.
Логический способ погасить агрессивность приемлем преимущественно для сугубо рациональных людей, предпочитающих логику всему остальному. Такому человеку главное - докопаться до сути явления. Ему отгонять от себя неприятные мысли - себе дороже, поэтому лучше именно сосредоточиться на неприятностях, а все остальные дела отложить на потом, пока не будет найден выход из сложившегося положения. Уже сама эта аналитическая работа успокаивает, так как отнимает много энергии. Кроме того, человек занимается привычным (и достаточно любимым) делом - работой мысли, в результате эмоции притупляются.
Преодоление эгоизма
Любовь к себе - в разумных пределах - присуща любому нормальному человеку. Каждый должен заботиться о себе, чтобы не стать обузой для других. Например, заботиться о своем здоровье, будущем, благосостоянии и т.п. Еще Аристотель отметил: "Эгоизм заключается не в любви самого себя, а в большей, чем должно, степени этой любви".
У эгоиста любовь к себе гипертрофирована, достижение целей осуществляется за счет других людей. Обычно, поступая эгоистично, человек преследует корыстные цели, достижение каких-то благ. Однако при этом он теряет значительно больше - свою добрую репутацию.
В заключение отметим, что самая почетная победа - та, которую одерживают над эгоизмом.

Формулы конфликта (слайд 10-13).
Конфликтные ситуации (слайд 14).

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):
1. Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3. Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
4. Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Пять способов урегулирования конфликтов.
Соответственно этим двум способам измерения К. Томас выделял следующие способы регулирования конфликтов:
1. Соперничество (конкуренция) или административный тип, как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление (приспосабливание), означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека.
3. Компромисс или экономический тип.
4. Избегание или традиционный тип, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество или корпоративный тип, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
К. Томас полагал, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха.
При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки.
И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
Другие специалисты убеждены, что оптимальной стратегией в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов.
Если ваш результат отличен от оптимального, то одни тактики выражены слабо - имеют значения ниже 5 баллов, другие - сильно - выше 7 баллов.
Раздаточный материал для педагогов Приложение 1.
Формулы, для прогнозирования исхода конфликтной ситуации:
А) Соревнование + Решение проблемы + 1/2 Компромисса
Б) Приспособление + Избегание + 1/2 Компромисса
• если сумма Асуммы Б, шанс выиграть конфликтную ситуацию есть у вас
• если сумма Б суммы А, шанс выиграть конфликт есть у вашего оппонента.

Как избегать конфликтогенов?
Правила бесконфликтного общения (слайд 47).

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.
Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.
Не забывайте, что если не остановитесь сейчас, то позднее сделать это будет практически невозможно – так стремительно нарастает сила конфликтогенов!
Чтобы выполнить первое правило, поставьте себя на место собеседника: не обиделись бы Вы, услышав подобное? И допустите вероятность, что положение этого человека в чем-то уязвимее Вашего.
Способность ощутить чувства другого человека, понять его мысли называется эмпатией. Таким образом, мы пришли еще к одному правилу.
Правило 3. Проявляйте эмпатию к собеседнику.
Существует понятие, противоположное понятию конфликтогена. Это благожелательные посылы в адрес собеседника. Сюда относится все, что поднимает настроение человеку: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение и т.д.
Правило 4. Делайте как можно больше благожелательных посылов.

Работу можно вести двумя кругами: внутренним и внешним. Участники внутреннего круга разыгрывают ситуацию, внешнего – наблюдают. Затем участники меняются местами.

Шеринг по всему дню.

В заключении участникам необходимо обменяться впечатлениями (и обозначить настроение, ожидания на день).

ДЕНЬ ЧЕТВЕРТЫЙ.

Тот, кто освоил технику "я-высказываний", получает следующие возможности (слайд 51):

• Прямо заявлять о собственных интересах как в деловых отношениях, так и в личных.
• Понижать уровень своего эмоционального напряжения.
• Вести себя более уверенно, естественно, задавать нужный характер общения.
• Противостоять давлению и манипуляциям. Сохранять чувство собственного достоинства.
• Ставить партнера в ситуацию ответственного выбора.
• Конструктивно разрешать противоречия и конфликты.

Схема "я-высказывания"
Описание ситуации, вызвавшей напряжение: Когда я вижу, что ты…; Когда это происходит…; Когда я сталкиваюсь с тем, что…
Точное называние своего чувства: Я чувствую… (раздражение, беспомощность, горечь, боль, недоумение и т.д.);
Я не знаю, как реагировать…;
У меня возникает проблема…Называние причин: Потому что… ; в связи с тем, что…
Технология "я-высказывания" (по 5 шагам, слайд 52)

Анкета обратной связи (см. Приложение 2).

Приложение 1
Бланк вопросника

Ключ к опроснику(обведите совпадения).
1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.
2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.
3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.
4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.
5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.
Обработка результатов
В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

1. Соперничество (конкуренция) или административный тип, как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление (приспосабливание), означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека.
3. Компромисс или экономический тип.
4. Избегание или традиционный тип, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество или корпоративный тип, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
К.Томас, создавший данную методику, полагал, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха.
При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки.
И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
Другие специалисты убеждены, что оптимальной стратегией в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов.
Если ваш результат отличен от оптимального, то одни тактики выражены слабо - имеют значения ниже 5 баллов, другие - сильно - выше 7 баллов.

Презентация на тему: Конфликты. Способы разрешения конфликтов. Профилактика конфликтных ситуаций

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение)— столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненных в начале ХХ века.: Г.Зиммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера.

Участниками конфликта могут быть:

Администрация (заведующая, зам. зав по АХЧ, старший воспитатель).
Педагоги (воспитатели, воспитатели со специализацией.
Родители.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся конфликты в дошкольном учреждении и причины их возникновения:

Старший воспитатель — воспитатель

С целью профилактики возникновения конфликтов в педагогическом коллективе используются следующие методы работы:

Изучение педагогического коллектива.

Методика определения индекса групповой сплоченности коллектива (Сишора).
Изучение психологического климата коллектива (карта-схема Лутошкина).
Тест “Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации” (К. Томаса).
Опросник “Взаимоотношения в педагогическом коллективе”.
Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.
Диагностика срабатываемости и совместимости.
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.
Диагностика доминирующей стратегии психологической защиты.

По результатам диагностики составляются психологические портреты воспитателей, даются рекомендации по расстановке кадров (таким образом, можно исключить личную антипатию), разрабатываются методические рекомендации (администрации или воспитателю) для коррекции стиля общения с другими сотрудниками ДОУ, администрацией и родителями воспитанников, стиля педагогической деятельности. Для администрации детского сада это облегчает работу по координации действий сотрудников, контролю и делегированию полномочий.

В зависимости от полученных результатов совместно со старшим воспитателем, выстраиваем направления дальнейшей деятельности в работе с педагогическим коллективом:
Развитие сплоченности коллектива:

совместные мероприятия;
мобилизация сил членов коллектива на решение проблемы;
делегирование полномочий;
тренинг.

Работа с личностными проблемами:

направление к специалисту;
тренинговые занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.);
подключение администрации с разрешения педагога.

Рекомендации руководителю по снижению конфликтности с подчиненными

Объективно оценивать труд своих подчиненных.
Проявлять заботу, по отношению к ним.
Не злоупотреблять официальной властью.
Эффективно использовать метод убеждения.
Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными.
Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).
Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

Тактика поведения педагогов в ситуации служебного конфликта

В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения:

Уясните ситуацию, ответив себе на вопросы:

Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон?
Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?
С каким личностным барьером — установки, темперамент, характер, “нервозность” — вы столкнулись?
Что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

Первому сделать шаг к нормализации отношений.Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.
Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

Реагирование на конфликтное поведение

Человек попадет в различные жизненные ситуации. И конфликты тоже часто становятся нашими сопровождающими в жизни. Как реагировать на такие ситуации?

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации

Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Активные формы работы с педагогическим коллективом по предупреждению конфликтов

- Упражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов.

Данные упражнения можно проводить в середине дня, по очереди со всеми воспитателями для профилактики конфликтов и снятия напряжения.

“Толкание”. Два участника должны поднять руки над головами, взяться за руки, переплетая пальцы, и толкать друг друга таким образом, чтобы заставить противника прикоснуться к стене.
“Хлопнуть руками”. Человек А протягивает руки ладонями вниз. Человек Б протягивает руки ладонями вверх и помещает их под руками человека А. Цель упражнения: Б старается хлопнуть по ладоням А, быстро передвигая руки в направлении ладоней А. Как только Б начинает двигаться, А старается отодвинуть руки, перед тем как Б может хлопнуть по ним.
Человека просят свернуться в “упругий мяч”; кто-то из группы, кого он выберет, “разворачивает” его, он может сопротивляться, а может поддаться. Одни участники группы стараются помочь ему сохранить положение, другие “развернуть” его.
Упражнения должны проводиться весело, если кто-то не захочет участвовать, не стоит его принуждать, лучше предложить позже присоединиться к остальным.
Использование метода игрового моделирования проблемных ситуаций. При этом воспитателям чаще всего предлагается конкретная ситуация из практики работы с детьми, в которой педагог должен принять педагогически правильное решение. Данный метод помогает выбрать наиболее обоснованный выход из множества предложенных моделей развития событий. А это возможно только в том случае, если глубоко и всесторонне проанализировать предложенную ситуацию, сравнить различные варианты, обосновать выбранное решение.
Ролевые и деловые игры.
Упражнения на групповую сплоченность.
Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов является форма тренинга. Конфликтологический тренинг. Цель: предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.
Задачи: обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях; помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию; помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере); сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия.
Арт-терапевтические упражнения.

Группы по очереди представляют свои определения. Те определения, в которых конфликт рассматривается как деструктивное действие, записываются на одной части доски; определения, носящие позитивный характер, - на другой. После завершения представлений определений всеми группами участники анализируют все определения, выделяя общее, и вырабатывают новое определение.

Участники разбиваются на пары.

Как вы ощущали себя во время проведения первых трёх упражнений?
Не показалось ли вам, что вы слушаете с усилием, что это не так просто?
Что помешало вам чувствовать себя комфортно?
Как вы себя ощущали во время последнего упражнения?
Что помогает вам в общении?

На листе бумаги каждый обрисовывает свою ладонь, подписывает лист. Участники передают листочки по кругу и пишут на них что-то хорошее.

Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. ООО “ТЦ Сфера”, 2005. Банщикова Т.Н и др. Профессиональная деятельность психолога в работе с педагогическим коллективом. Книголюб. М., 2004. Газета “Школьный психолог”. № 15\2000. Микляева Н.В. и Ю.В. Работа педагога-психолога в ДОУ. Методическое пособие. Айрис - пресс. М., 2005. Шапарь В.Б. и др. Практическая психология. Инструментарий. - Ростов н\Д: изд-во “Феникс”, 2002. Широкова Г.А. Справочник дошкольного психолога. Изд-во “Феникс”, 2003.

Читайте также: