Принцип участия учителей в управлении школой

Обновлено: 04.07.2024

Мы довольно детально рассмотрели эволюцию управленческой мысли в менеджменте, ведущие теории управления, основываясь на которых сформулировали свои принципы управления образовательными системами в целом.

Известный в России ученый-педагог, крупный специалист в области менеджмента в образовании Ю.А. Конаржевский сформулировал современные принципы управления педагогическим коллективом1, следуя которым можно существенно повысить эффективность деятельности всех педагогов. Приводим эти принципы в изложении:

· принцип уважения и доверия к человеку (принцип эгалитарности).

Это основополагающий, системообразующий принцип руководителя и педагогического коллектива. Принцип, который должен превратиться в убеждение каждого педагога, мотивирующего поведение, и насквозь пронизывать жизнедеятельность педагогического коллектива;

· принцип единоначалия и лидерства.

Директор школы должен стоять во главе крупного дела и быть его лидером, уметь четко видеть многовариативность будущего, видеть цель;

· принцип целостного взгляда на человека.

Данный принцип предусматривает перевод управления с монологической на диалогическую основу, переход от коммуникации к общению, от субъектно-объектных к субъектно-субъектным отношениям;

· принцип социальной справедливости

Данный принцип предусматривает такое управление педагогическим коллективом, при котором каждый учитель находится в равном положении с другими, а его взаимодействие с администрацией строится на основе понимания человека как цели управления, а не его средств. Положение же учителя в коллективе оценивается в ходе управления прежде всего по результатам его труда, его вклада в общественную жизнь коллектива;

· принцип индивидуального подхода во внутришкольном управлении.

· принцип обогащения работы учителя.

Стремление руководителя разнообразить работу, пробудить у учителя профессиональный интерес, вселить в него профессиональную уверенность;

· принцип личного стимулирования.

Непосредственно связан с самим педагогическим процессом, с качеством его осуществления. Личная заинтересованность учителя в работе способствует принятию им определенных обязательств перед школой и коллективом;

· принцип единства обязанностей и прав;

Четкое оформление приказов и распоряжений, своевременная проверка их выполнения с последующим поощрением и наказанием;

Учитывая все точки зрения, привести коллектив к согласию. Перевести человека от конфронтации к сотрудничеству. Данный принцип играет огромную роль в формировании и поддержании положительного психологического климата в коллективе;

· принцип коллективного принятия решения;

· принцип участия учителей в управлении и делегировании им полномочий;

· принцип горизонтальных связей.

Горизонтальные связи – это связи между отдельными людьми при выполнении ими определенных работ, индивидуальные контакты, лежащие в основе сотрудничества. Установление связей со своими коллегами по профессии, обмен информацией является определенным стимулом для самоконтроля, самосовершенствования учителя;

· принцип постоянного обновления.

Организация процесса освоения новых технологий и методик обучения и воспитания, изменения организационных и психологических структур и т.д.

6.4.Осуществление функции мотивации в управлении педагогическим коллективом

Итак, мы предлагаем следующую систему поощрения учителей:

1.Устная благодарность директора или его заместителей, руководителей методических объединений за хороший урок, воспитательное мероприятие, которая выражается в ходе личной беседы с учителем, например, после посещения урока.

2.Благодарность учителю, выраженная публично на заседании методического объединения.

3.Письменная благодарность учителю, направленная в его или ее семью, или родителям учителя. В семье эту благодарность тоже воспримут с должной благодарностью руководителям школы.

4.Благодарность учителю, объявленная публично на педсовете и выраженная в приказе по школе.

5.Почетная грамота учителю от директора школы, сопровождаемая денежной премией или ценным подарком.

6.Последовательное представление к Почетным грамотам вышестоящих управлений образованием, вплоть до Министерства образованием РФ, а также Почетной грамотой исполнительных органов района, города, области, также сопровождаемая денежной премией или ценным подарком. В практике этим видом поощрения пользуются вообще очень и очень редко.

7.Надбавка к заработной плате с использованием надтарифного фонда за хорошую работу, не за дополнительную, а за хорошую работу.

8.Повышение категории, разряда учителю через аттестацию при ее проведении.

9.Представление права представительства коллектива на районных, городских, областных торжественных мероприятиях. Направление на различные проблемные конференции, семинары, престижные курсы переподготовки и повышения квалификации. Обобщение опыта работы с представлением его на школьных городских, районных конференциях учителей.

10.Дополнительные дни к отпуску.

12.Перевод учителя на самоконтроль, повышение самостоятельности, расширение полномочий.

14.Представление к правительственным наградам.

К сказанному следует добавить и такие формы поощрения, мотивации учителей как представление возможности получить второе высшее психолого-педагогическое образование, представление возможности обучаться очно или заочно в аспирантуре. Так, например, в 16-ой гимназии
г. Тюмени в настоящее время работают пятнадцать человек, которые без отрыва от учебной деятельности смогли защитить кандидатские диссертации. И этот пример не единичен.

Необходимо проявлять заботу о помощи учителям с публикацией своих творческих разработок, предложений в различных педагогических газетах, журналах и т.д. Безусловно, возможностей поощрения учителей много, и форм поощрения достаточно много, надо только о них знать и применять в своей практической деятельности.

При построении системы мотивации, стимулирования педагогических кадров руководитель (это директор школы), его заместители должны прежде всего решить следующие задачи:

1.Выделить те результаты, за которые школа намерена поощрять учителей, определить критерии и показатели их оценки.

2.Определить основные потребности запросов педагогов и все, что школа может им дать для удовлетворения этих потребностей, используя это как актуальные мотивы трудовой активности.

3.Определить правило, по которому будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.

4.Обеспечить принятие всеми педагогами предлагаемой системы стимулирования путем обсуждения и совместной выработки условий поощрения.

Как правило, это должно решаться на педагогическом совете школы.

5.Утвердить разработанное правило как официальную систему стимулирования, раскрывающую связь между результатами, видами, сроками, размерами и любым особым условием поощрения, гарантирующую учителю получение вознаграждения при достижении нужного результата.

6.Необходимо периодически анализировать действенность использованных методов стимулирования и корректировать систему по результатам анализа.

Таким образом, если команда управления школой будет иметь хорошо продуманную систему поощрения, мотивации, стимулирования педагогов, то результаты безусловно будут (я имею в виду результаты воспитательной, инновационной деятельности) значительно выше.

Новое поколение, новые правила

Мы наблюдаем эволюцию ученика. Современные дети мотивированны изнутри, они стремятся к независимым суждениям, проявляют настойчивость, заинтересованы во взаимодействии с одноклассниками и обладают другими яркими качествами. Работать с такими ребятами и интереснее, и сложнее.

Состав управленческой команды

Руководитель образовательной организации. Стратег и организатор, который обеспечивает получение образовательных результатов на основе рационального и эффективного управления ресурсами. Несет полную ответственность за все внутришкольные процессы.

Первый заместитель руководителя (по управлению ресурсами). Фигура по весу и статусу фактически равная директору школы.

  1. Управление финансово-экономическими ресурсами, развитие материально-технической базы.
  2. Руководство и организация деятельности контрактной службы.
  3. Обеспечение работы органов государственно-общественного управления, которые влияют на работу школы.

Заместитель руководителя по реализации образовательных программ. Специалист аналогичный традиционному завучу, но отвечающий за конечный образовательный результат всего школьного курса, а не только начальной, средней или старшей школы.

  1. Планирование повышения квалификации педагогов.
  2. Организация работы учителей по реализации образовательных программ.
  3. Организация деятельности межпредметных методических объединений (взамен распределения учителей по предметным группам).
  4. Определение/изменение структуры управления образовательным процессом в школе.

Заместитель руководителя по контролю качества образовательных результатов. Новый вид специалиста: не только контролирует, но и мониторит ситуацию в школе, способствует формированию взаимотребовательности у педагогов.

  1. Организация внутренней системы оценки качества образования.
  2. Изучение удовлетворенности родителей качеством образования.
  3. Курирование участия школы во внешних процедурах оценки качества образования.
  4. Внесение предложений по аттестации учителей, а также по подбору и расстановке педагогических кадров.

Совет: реализуя контрольные мероприятия, не следует отвлекать педагогов от основного образовательного процесса.

Заместитель руководителя по воспитанию и социализации учеников. Специалист, отвечающий за дополнительное образование детей. Его помощниками часто становятся классные руководители, старшие воспитатели, социальные педагоги, омбудсмены, родители. Работа может проводиться на ознакомительном, базовом и углубленном уровнях, с учетом возраста детей и категории учебной организации. В идеале, по итогам работы не менее 80% учеников средней и старшей сколы должны участвовать в общегородских мероприятиях, и не менее 50% учащихся – становиться победителями и призерами таких мероприятий.

Шестым звеном оптимальной управленческой команды является главный бухгалтер.

Работа с кадрами

Чтобы сформировать эффективное штатное расписание, руководству школы нужно выполнить следующие действия:

  • Сократить численность административно-управленческого персонала.
  • Увеличить долю результативных высокооплачиваемых педагогов.
  • Оптимизировать дублирующие должности с помощью аудита.
  • Эффективно распределить функционал.
  • При возможности перейти на аутсорсинг клининговых, бухгалтерских и прачечных услуг.

Формируя команду необходимо помнить о таких задачах как обеспечение безопасности, организация качественного питания, соблюдение санитарных условий, предоставление медицинского обслуживания. При всем, главной задачей команды, конечно, остается педагогическая.

Принципы работы современного коллектива педагогов:

  • Понимание, принятие и разделение всем коллективом целей и задач работы.
  • Моральная и материальная отдача от результатов труда.
  • Правильная расстановка кадров.
  • Грамотное стимулирование работников.
  • Ответственность руководителя и коллектива в целом за порученное дело.

Шаги к результату

Руководство направляет педагогов к достижению планируемого образовательного результата, а он приоритетный в новых стандартах. Рассмотрим несколько универсальных приемов, которые можно обсудить с коллегами и использовать, составляя новые учебные программы.

Подготовка к уроку. Планировать учебное занятие, ориентируясь на ФГОС, можно по следующей схеме:

  1. Определение и анализ планируемых образовательных результатов. Формулировка цели и задач занятия.
  2. Отбор видов учебной деятельности. Конструирование учебных ситуаций.
  3. Отбор средств обучения.

Выбор заданий. Многие специалисты рекомендуют подбирать задания в соответствии с таксономией Блума. Она представлена в форме восхождения по следующим этапам: Знание -> Понимание -> Применение -> Анализ -> Синтез -> Оценка.

При этом помним, что любая воспитательная система может помочь в формировании только тех качеств, которыми обладает сама.

– доступен любому работнику, тон обсуждения любых проблем всегда доброжелателен;
– понимает, что управлять – значит делать дело руками коллег. Отсюда большую часть своего времени он отводит работе с персоналом, постоянно уделяя внимание системе поощрения. Он лично знаком со значительной частью работников;
– противник кабинетного стиля управления, предпочитает обсуждать проблемы на местах, умеет слышать и слушать, решителен и настойчив;
– терпимо относится к выражению открытого несогласия, умело делегирует полномочия исполнителям, строит отношения на доверии;
– в трудные минуты не стремится найти виновного, а ищет причину сбоев и отклонений;
– не распоряжается и не приказывает, а убеждает; строгий контроль заменяет доверием;
– стремится развивать коллективные формы работы единой командой;
– всегда открыт для новых идей, создает атмосферу, в которой свободное высказывание идей становится нормой;
– формирует хороший психологический климат в коллективе, не удовлетворяет интересы одних работников за счет ущемления других;
– с готовностью, а главное, публично признает заслуги сотрудников;
– не имитирует перемены, а на деле стремится осуществить позитивные изменения.

Менеджер-лидер вместе с тем мыслит

– протокольно – отличает факты от мнений, реальное от кажущегося, действительное от желаемого;
– безынерционно – накопленный опыт и знания не мешают ему принимать оригинальное решение при рассмотрении новых, нетрадиционных проблем;
– методично – последовательно, не отвлекаясь от цели, осмысливает коммерческие, управленческие и психолого-педагогические ситуации;
– мобильно – переносит накопленный опыт на новые области знания с учетом их особенностей, места, времени, условий;
– доминантно – выделяет главное и не тонет в мелочах;
– конструктивно – не только вскрывает причины недостатков, но и умеет находить наиболее рациональные пути и способы их устранения, умеет качественно улучшать дело.

Принципы управления

Технология успеха

  • сбор информации о состоянии управляемого объекта;
  • ее переработка;
  • выдача командой информации.

Успех управления зависит от наличия внутришкольной системы информации.

Координация – основная задача управленческой деятельности.

Успешное управление – это реализованная цель. Цель – желаемый и заранее запрограммированный результат, достижимый в будущем. Цель обязывает к организации, необходимости программно-целевого планирования и разработке конкретной программы достижения.

Пожалуй, одна из основных задач руководителя – создавать системы: система внутришкольного контроля, система внеклассной и внеурочной воспитательной работы, система работы с родителями и т.д.

Управлять современной школой успешно можно только в том случае, если подчинять свои действия определенным правилам, четкому режиму. Системный подход к управлению заключается в четком, скрупулезнейшем распределении функциональных обязанностей не только среди руководителей, но и среди всех членов педагогического коллектива.

При распределении функциональных обязанностей необходимо придерживаться следующих требований:

Чтобы управление было демократичным и эффективным, а сотрудники интеллектуально росли, необходимо делегирование полномочий.

Делегирование – это проявление доверия, это инструмент включения сотрудника в процесс управления, а следовательно, демократизация последнего.

Одной из важнейших управленческих функций является контроль.

Контроль в определенной степени должен рассматриваться как УСЛУГА, которую управленец оказывает своим сотрудникам.

Ни одна функция управления (сбор информации, анализ и оценка ситуации, формирование и выбор управленческих решений, выдача заданий и корректировка хода работ, оценка результатов) не может быть реализована без делового общения. Чтобы успешно управлять людьми, нужно создать все условия, чтобы люди хотели быть управляемыми. Главная роль тут принадлежит общению.

Человек, не способный к общению, никогда не станет хорошим руководителем, так как через общение и посредством личного примера он оказывает необходимое влияние на людей.

В деловом общении важна информация:

Для того чтобы общение было деловым, надо:

  • Уметь владеть собой. Не делать скоропалительных выводов.
  • Уметь до конца все внимательно выслушать, понять, продумать. Принимать решения и действовать только тогда, когда мнение будет подтверждено уверенностью.
  • Быть беспристрастным. В управлении эмоции неуместны.

Главная заповедь управления – располагать (привлекать, притягивать) к себе коллег.

Взаимное уважение между руководителем и коллегами является необходимым условием их служебных взаимоотношений.

Истинное руководство – это искусство общения, искусство так влиять на людей с помощью личного примера и убеждений, чтобы они признали руководителя как самого способного и достойного человека в организации.

Чтобы расположить человека к себе, пробудить в нем эмоциональное отношение (приязнь, симпатию, дружбу, любовь), человека надо искренне уважать, ценить.

Успех директора школы зависит не только от наличия деловых качеств, но и от умения их ярко подавать окружающим.

Успех на 80 % связан с развитостью навыков общения.

В трудной ситуации следует максимально использовать собственные ресурсы. Ресурсы любого человека практически неограниченны. Поверив в неограниченность своих ресурсов, человек начинает процесс постоянного самосовершенствования, но происходит это лишь тогда, когда он:

  • искренне и глубоко верит в свои возможности;
  • знает особенности физического и психологического развития, обладает навыками управления различными состояниями и использования своего потенциала;
  • обладает волей, ибо процесс совершенствования должен быть планомерным и целенаправленным.

Чтобы контролировать свои поведенческие и эмоциональные реакции, распознать и оценить ситуацию, достойно выйти из конфликтной ситуации, уметь быстро восстановиться и переключиться, привести себя в творческое состояние, необходимо:

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Принципы руководства методической работой педагогического коллектива специальной школы

Человек, который желает выжить в современном мире, на мой взгляд, должен быть успешным. Что нужно, чтобы быть успешным администратором, неся на своих плечах громадную нагрузку и ответственность? Главное – смотреть вперед и видеть цель, принимать правильные решения, правильно действовать и непременно завершать дело успехом, победой - устанавливать высокие внутренние стандарты работы, высокие ожидания в отношении обучающихся и сотрудников. Обладание необходимым объемом знаний, управленческим опытом, специальной управленческой подготовкой – залог успешности в работе.

При принятии решений и выполнении функций заместителя директора ориентируюсь на принципы, которые относятся и к руководству методической работой педагогического коллектива .

Принцип уважения и доверия к человеку:

уважать личное достоинство человека;

предоставлять личности свободу выбора;

доверять человеку на основе взаимоуважения;

не проявлять к человеку достаточно высокую требовательность;

способствовать раскрытию возможностей человека, развитию инициативы;

поощрять достижения и личный вклад каждого в дела школы;

гарантировать каждому сотруднику и ученику личную защищенность в коллективе.

Принцип целостного взгляда человека:

строить свои отношения с педагогами не как должностное лицо с подчиненными, а как человек с человеком;

вникать в жизнь, духовный мир и стремления сотрудников;

делать все возможное, чтобы время, проведенное на работе, было светлым и радостным;

встречаться с учителями в неформальной обстановке.

П ринцип сотрудничества:

знать и учитывать личные качества учителей;

ценить в учителе компетентность, инициативу, ответственность;

бережно относиться к проявлению любой педагогической целесообразной инициативы.

Этот принцип осуществляется через технологию педагогических взаимодействий. Одна из форм такого взаимодействия – это творческие группы. Обычно учителя сами объединяются в творческие группы по критерию близости методической темы и с планом работы приходят на заседание научно-методического совета. План работы творческой группы составляется на один год, перспективный – на 3 года. Характер общения между членами группы – неформальный. Главное в группе – поисковая работа. Формы занятий – практикумы, теоретические семинары, диспуты и т.д.

4. Принцип социальной справедливости:

равномерно распределять не только учебную, но и общественную нагрузку среди учителей;

систематически освещать в коллективе деятельность администрации;

предоставлять педагогам равные “стартовые” возможности;

приводить в соответствие заслуги труда педагога с их общественным признанием.

5. Принцип индивидуального подхода:

глубоко изучать систему работы каждого учителя;

систематически повышать качество и глубину педагогического анализа урока учителя;

помочь учителю создать свою собственную творческую лабораторию;

вселять в учителя профессиональную уверенность;

постепенно выравнивать профессиональное мастерство педагогов, доведение отстающих до уровня передовых;

учитывать и корректировать временные эмоциональные состояния членов педагогического коллектива;

определять для каждого учителя его индивидуальные цели и рубежи их достижения и этим обеспечивать ему путь к успеху.

6. Принцип обогащения работы учителя:

следить за повышением квалификации педагогов;

проводить семинары, “круглые столы”, симпозиумы по проблемам методики преподавания отдельных предметов;

проводить с учителями консультации по поводу их сегодняшних и будущих профессиональных потребностей;

систематически обсуждать в педагогическом коллективе литературные и поэтические новинки.

7. Принцип личного стимулирования:

справедливо использовать моральные и материальные стимулы;

иметь хорошо продуманную систему стимулов: вежливость, улыбка, внимательное и чуткое отношение к человеку – более сильно действующие стимулы, чем награждения;

помнить, что стимулы являются действенным инструментом создания в педагогическом коллективе обстановки приподнятости, здорового микроклимата.

8. Принцип единого статуса: все работники школы, учителя и учащиеся независимо от занимаемой должности и положения в школе должны находиться в одинаковых демократических условиях.

9. Принцип перманентного повышения квалификации:

обеспечить постоянное повышение квалификации учителей через работу методических комиссий, творческих семинаров, проблемных творческих групп, самообразовательную работу учителя внутри школы;

формировать стимулирующие мотивы развития внутришкольной системы повышения квалификации педагогов.

10. Принцип консенсуса:

объективно оценивать точки зрения членов коллектива при обсуждении проблем и принятии решения;

четко и логично аргументировать точку зрения и логично аргументировать точку зрения, чтобы ее восприняло большинство в коллективе;

осуществлять логический анализ ошибочных суждений, вскрывать противоречия, добиваться пересмотра противоречивых точек зрения;

“ мобилизировать” мнение наиболее влиятельной части педагогов.

11. Принцип коллективного принятия решения:

принимать коллективное решение только по важным, перспективным, стратегическим вопросам;

принимать жизненно важные решения при активном участии тех, кому придется их выполнять;

вовлекать в процесс выполнения решения несогласное “меньшинство”.

12. Принцип участия в управлении учителей и делегирование полномочий:

не привлекать учителей к управлению без их желания;

приобщать учителя к управлению, учитывая его индивидуальные особенности;

добиваться, чтобы учитель рассматривал участие в процессе управления как акт доверия, как одну из возможностей его профессионального роста;

оказывать учителю на порученном ему участке внимание и помощь;

добиваться общественного признания результатов управленческой деятельности учителей.

13. Принцип целевой гармонизации:

чтобы в школе ни делалось – все должно делаться на основе осмысленной, предварительно сформулированной, педагогически целесообразной цели;

стремится сформировать целевое единство педагогического коллектива.

14. Принцип горизонтальных связей: способствовать установлению связей учителей друг с другом для достижения конечного результата – развития личности ребенка.

Данный принцип работает в рамках деятельности школы. Творчески работающие педагоги объединены в “мини-команды” с определенными задачами.

15. Принцип автономизации управления:

во главе автономных участков управления должны находиться высококвалифицированные педагоги, избираемые на собрании всего коллектива, прошедшие соответствующую подготовку;

за эту работу обязательно нужно определить материальное вознаграждение.

16. Принцип постоянного обновления:

любые крупные изменения необходимо заранее готовить, создавая в коллективе определенный психологический настрой;

если уверенности в успехе изменений нет, то их лучше не проводить;

не бояться сопротивления изменениям со стороны учителей;

помнить, что процесс перемен в школе – это процесс перемен во взглядах, методах, решениях организационных проблем и т.д. учителя.

Читайте также: