Показатели кадровой безопасности предприятия кратко

Обновлено: 05.07.2024

Начнем с вопросов оптимального планированияперсонала и задействованных ресурсов. Под задействованными ресурсами будем понимать определенные активы (время, финансы, интеллект), использование которых прочно связано с планированиемперсонала. Перечислим только те его элементы, которые входят в сферу экономической безопасности предприятия, хотя в целом, конечно, их намного больше.

Планированиеперсонала должно осуществляться с учетом нескольких важных принципов:

во-первых, не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности;

во-вторых, грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью;

в-третьих, в полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.

Отсюда напрашивается вывод: планирование персонала в полном смысле этого слова возможно лишь на тех предприятиях, где существует стратегия его развития и, естественно, бюджет этого развития. В противном случае, эта работа называется текущим заполнением вакансий.

При планировании человеческих ресурсов могут применяться и учитываться следующие критерии: оптимальность количественного состава, баланс половых, возрастных и образовательных групп персонала, качество квалификации и интеллектуального потенциала. При этом также должна оцениваться адекватность запросов подразделений общей стратегии развития другим планам предприятия.

Наивысшая степень безопасности достигается при условии, что весь комплекс показателей находится в пределах допустимых границ своих пороговых значений.

Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает в себя характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности. Содержание основных показателей проиллюстрировано таблицей.

Перечень основных показателей делового состояния компании

* Часть пороговых значений читателям предлагается определить самостоятельно.

I. Показатели численного состава персонала и его динамики.

II. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.

III. Показатели эффективности использования персонала.

IV. Показатели качества мотивационной системы.

Сам же мониторинг осуществляется в целях выявления и прогнозирования негативных воздействий на интересы и объекты экономической безопасности. Очевидно, что неблагоприятные явления и процессы могут быть выражены:

в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную сторону;
в увеличении амплитуды динамики установленных показателей на величины больше допустимых;
в возникновении необъяснимых финансовых, технологических и информационных явлений и процессов;
в наступлении форс-мажорных обстоятельств;
в необъяснимом или отрицательном поведении отдельных сотрудников и групп;
в возникновении конфликтных ситуаций между внутренними, а также с внешними субъектами бизнеса;
в подозрительном интересе со стороны внешних субъектов к деятельности компании, подразделения, объекта, к его персоналу, руководству, информации, материальным и денежным средствам;
в фактах хищений, повреждений имущества, пропаже денег и документов, других неправомерных действиях;
в попытках несанкционированного доступа и использования внутренней информации;
в возникновении проблем личной безопасности сотрудников и т.п.

Итак, если предприятие имеет систему подобных параметров и механизм реакции, планирование персонала также осуществляется с учетом таких параметров по кадровой составляющей.

Похожие расчеты ведутся и при определении баланса половых, возрастных и образовательных групп персонала. Они характеризуют и соответствие запланированной сбалансированности, и динамику изменений.

Если подобная система критериев кому-то кажется сложной и громоздкой, то, скорее всего, ваше предприятие еще не доросло до такой количественной оценки своей деятельности и такого способа прогнозирования проблем, в чем нет абсолютно ничего ущербного.

Следующий элемент планирования персонала в разрезе кадровой безопасности — разработка меро-приятий усиления конкурентоспособности. Что это такое? Конечно же, это обучение, повышение квалификации, переподготовка и иные формы развития компетенции персонала. При этом нельзя в своих планах обходить повышение компетентности руководства и непосредственно сотрудников служб персонала и безопасности. Любое образование работников — это стабильность компании.

Отдельно можно отметить участие службы персонала в планировании тренировок персонала по действиям в экстренных и форс-мажорных ситуациях. Ее участие должно быть самым непосредственным — в форме включения таких занятий в общефирменные планы.

Планирование привлечения внешних консультантов по вопросам управления, кадрового менеджмента, мотивации, психологии является дополнительным способом развития компании и усиления ее безопасности. И эти мероприятия нужно включить в план.

Безусловно, следует планировать корпоративные ресурсы на обучение, мотивацию, аттестацию и другие функции организации и управления персоналом. Это к разговору о задействованных ресурсах — вот и они. Кроме того, инициирование планирования иных смежных ресурсов и затрат, например, на обеспечение техники безопасности и охраны труда при развитии персонала, на подготовку и обеспечение рабочих мест и т.д.

Таким образом, мы рассмотрели не процедуру (она у каждого своя), а элементы планирования персонала, непосредственно связанные с безопасностью компании. От того, насколько полно будут учтены эти ресурсы, насколько полно и качественно такие планы будут отрабатываться и насколько результат будет соответствовать плану и прогнозам, настолько критично можно подходить и к оценке деятельности службы персонала. А если мы еще обратим внимание на точность расходования запланированного, согласованного и выделенного бюджета, то определим профессионализм специалистов по управлению персоналом.

Если у Вас есть вопросы посылайте их на нашу почту:

Мы будем рады Вам ответить!

УДК: 338

ГРНТИ: 06 - Экономика и экономические науки

ВАК РФ: 08.00.00 - Экономические науки

Автор(ы): Орлова Л.Д., Вертянкина М.Д.

Author(s): Orlova L.D., Vertyankina M.D.

Название: АНАЛИЗ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Title: ANALYSIS OF PERSONNEL SECURITY OF THE ENTERPRISE

Аннотация: в статье проводится анализ безопасности предприятия посредством индикаторного метода.

Abstract: the article analyzes the safety of the enterprise through the indicator method.

Ключевые слова: предприятие, кадровая безопасность, угроза, индикаторы

Keywords: enterprise, personnel safety, threat, indicators.

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что система управления персоналом из-за недостатка подготовленных грамотных специалистов обеспечения кадровой безопасности недостаточно проработана. Рекомендации по совершенствованию системы кадровой составляющей на предприятии помогут обеспечить эффективное регулирование всего предприятия.

Объект исследования – промышленное предприятие по производству пива.

Существует множество методов оценки кадровой безопасности – системный, процессный, ресурсно-функциональный и индикаторный. По мнению многих экономистов самым оптимальным является индикаторный подход. Индикатор – это свойство или признак, который положен в основу оценивания исследуемого объекта или явления. Индикаторный подход предполагает не только выбор индикаторов, но и определение пороговых значений, несоответствие которым повлечет за собой снижение уровня кадровой безопасности предприятия. Выбор индикаторов необходимо осуществлять индивидуально к каждому предприятию.

В таблице 1 приведем примерные индикаторы к каждой группе показателей. [1]

Таблица 1 – Система индикаторов кадровой безопасности предприятия

Оценить уровень кадровой безопасности организации можно путем сравнения всей совокупности индикаторов кадровой безопасности организации.

Для того, чтобы провести анализ кадровой составляющей экономической безопасности предприятия, необходимо рассмотреть структуру персонала по нескольким направлениям (таблица 2).

Таблица 2 – Структура персонала по группам работников

Из таблицы видно, что среднесписочная численность за 3 года растет, это происходит за счет увеличения руководителей и основных рабочих. Основную долю в общей численности занимают основные рабочие, их доля на протяжении всего периода больше 50%.

Следующее направление – возрастной состав персонала завода(таблица 3).

Таблица 3 – Структура персонала по возрасту

По данным таблицы 3 можно сделать вывод, что основной состав персонала от 30 до 55 лет. Данная ситуация говорит о том, что основной коллектив сформирован. Основной вывод по этой таблице в том, что перед руководством завода стоит задача привлечения молодых специалистов.

Следующее направление – образование. В таблице 4 рассмотрим структуру персонала по образованию.

Таблица 4 – Структура персонала по образованию

Из таблицы 4 видим, что к 2018 г. сократилось количество персонала с полным средним образованием. В свою очередь, персонала с высшим образованием стало больше.

Проанализируем движение кадров на предприятии в таблице 5.

Таблица 5 – Анализ движения кадров предприятия

По данным таблицы 5 видим, что темп роста уволившихся работников превышает количество принятых сотрудников. Но на протяжении всего исследуемого периода количество принятых больше уволившихся. На рисунке 22 проследим динамику уволившихся за 3 года.

Проведем итоговый анализ оценки кадровой составляющей экономической безопасности предприятия в таблице 6.

Таблица 6 – Расчет индикаторов кадровой безопасности

Далее рассчитаем интегральный показатель кадровой безопасности предприятия и представим его значения в таблице 7.

Таблица 7 – Значение интегрального показателя кадровой безопасности

По данным таблицы 7 можно сделать вывод, что на заводе стабильное положение кадровой составляющей экономической безопасности предприятия. Руководству предприятия следует поддерживать состояние кадровой безопасности на данном уровне.
Для совершенствования кадровой политики предприятию необходимо выполнять ряд задач: создать взаимосвязи развития кадров; совершенствовать существующую структуру; проводить переаттестацию персонала; осуществлять разнообразное обучение рабочих кадров и руководителей; проводить постоянные проверки персонала.

Примерами проверок могут быть такие, как проверка на лояльность, на честность, на профессиональную пригодность, на соблюдение коммерческой тайны, а также проверки личностных качеств – возможные связи с криминальными структурами, наличие компрометирующего материала, наличие пагубных увлечений, болтливость.

Для улучшения состояния кадровой безопасности предприятия необходимо организовать дисциплинарный процесс в отношении нарушителей безопасности, который будет предусматривать проведение расследований, ликвидацию последствий и меры пресечения.

При выборе мер пресечения необходимо опираться на положения действующего законодательства. В первую очередь, регулирует трудовые отношения Трудовой кодекс Российской Федерации. В отдельных случаях возможно применение Кодекса от административных правонарушений и Уголовного кодекса Российской Федерации.

Для совершенствования системы управления кадровой безопасностью и повышению лояльности можно также рекомендовать разработать систему мотивации персонала.

Предприятию необходимо внедрять социальные программы для сотрудников. Опираясь на опыт крупных компаний, можно внедрять новые направления в социальной политике предприятия.

Предложим возможные направления корпоративной социальной программы, которые смогут повысить лояльность сотрудников.

1. Заработная плата: пересмотреть зарплаты всех сотрудников предприятия, проводить индексацию. В рамках данного направления можно принять надбавку за выслугу лет. В таблице 8 представим примерную шкалу надбавок.

Таблица 8 – Шкала надбавок за выслугу лет

Подобные надбавки будут служить дополнительным стимулированием для персонала. С применением надбавки работники реже будут прибегать к поиску новой работы.

2. Социальный пакет. Сотрудники могут получать социальный пакет, включающий базовые льготы и выплаты, страхование от несчастных случаев и болезней. Можно ввести поддержку в разных жизненных ситуациях: неполный рабочий день для молодых родителей или студентов, частичная компенсация отпуска, празднование профессиональных и личных памятных дат. Также можно сотрудничать с банками, подписывать договоры на льготы при получении кредитов или ипотеки для сотрудников.

3. Социальные гарантии. К данному пункту можно отнести – безопасные условия работы, оборудованные рабочие места, социальное страхование от несчастного случая; каждому сотруднику предприятия предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск; оплачиваемый лист нетрудоспособности в случае болезни сотрудника.

4. Поддержка в заботе о вашем здоровье. Руководство завода может предоставлять работникам и членам их семей льготные или бесплатные путевки в дома отдыха.

5. Компенсация затрат на мобильную связь и горюче-смазочные расходы. Предприятие оплачивает расходы сотрудникам, в профессиональные обязанности которых входят частые переговоры или разъезды.

Цветкова Изабелла Ивановна
Крымский Федеральный университет им. В.И. Вернадского
Институт экономики и управления, г. Симферополь кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента

Аннотация
В данном исследовании определены факторы, оказывающие влияние на формирование пороговых значений кадровой безопасности и разработан алгоритм их установления. Составлен базовый перечень индикаторов оценки кадровой безопасности, приведены рекомендуемые усредненные пороговые значения и определены направления их оптимизации.

Tsvetkova Isabella Ivanovna
V.I. Vernadsky Crimean Federal University
Institute of Economics and Management, Simferopol Candidate of Sciences (Economics), Docent, Associate Professor, Department of Management

Abstract
In this study, the factors that influence the formation of personnel security threshold values and the algorithm of their establishment. Compiled list of basic personnel security assessment indicators are the recommended average thresholds and directions of their optimization.

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что подсистема кадровой безопасности (КБ) оказывает определяющее влияние на систему экономической безопасности любого предприятия. Поэтому перед руководителями стоит непростая задача создания и применения системы обеспечения кадровой безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования.

Значительный вклад в развитие теории безопасности предприятия в целом и кадровой безопасности, в частности, внесли А.А. Джобава, Н.А. Лапина, Г.К. Копейкин, А.Г. Бадалова, Н.В. Гринева, С.Н. Петрова, С.И. Полтавцев, К.Г. Романова, В.Б. Хрусталев, С.М. Яровенко, В.И. Максимов, О.И. Никонов, И.Г. Чумарин, К.В. Балдин, В.С. Романов и многие другие.

Цель статьи – обосновать выбор пороговых значений индикаторов кадровой безопасности предприятия.

Кадровая безопасность – процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1].

При этом персонал предприятия выступает как в роли субъекта потенциальных угроз, так и в роли объекта, что обуславливает дуалистичный подход к оценке и обеспечению кадровой безопасности: с точки зрения создания условий для безопасного функционирования работников и с позиции защиты предприятия от возможного негативного воздействия персонала на функционирование предприятия.

Отсюда, главной задачей кадровой безопасности предприятия является максимальное воздействие на вероятные угрозы со стороны внешней и внутренней среды, что является основным условием обеспечения стабильного функционирования предприятия, дающее ему возможность благополучно осуществлять свою деятельность в условиях неопределенности и нестабильности рынка. Для того, чтобы принимать решения о направлении воздействия на вероятные угрозы, необходимо провести тщательный анализ внутренней и внешней среды предприятия, а также оценить состояние кадровой безопасности в текущий момент времени, для чего можно использовать различные подходы: системный, ресурсно-функциональный, процессный, причинный.

В настоящее время все большую популярность набирает такой метод оценки кадровой безопасности, как индикаторный. Причиной этому является простота его использования и наглядность полученных результатов, позволяющих принимать адекватные управленческие решения. Сущность индикаторного метода оценки кадровой безопасности состоит в выявлении индикаторов состояния КБ предприятия и их предельно допустимых значений, отклонение от норм которых может привести к нарушению функционирования системы кадровой безопасности.

Индикатор – это свойство или признак, по которому оценивается какой-либо объект, выраженный в количественной форме.

На достоверность оценки уровня кадровой безопасности большое влияние оказывает грамотное определение пороговых значений индикаторов, отобранных для оценивания. Пороговое значение – это предельно допустимая величина индикатора, выхождение за границы которой свидетельствует о нарушении процесса обеспечения кадровой безопасности. Т.е. пороговое значение выступает, своего рода, нормативом, при этом величина отклонений от этого норматива отражает уровень угроз КБ.

На сегодняшний день в научном мире не существует единого мнения о составе и уровнях пороговых значений кадровой безопасности, что связано с использованием различных методов к их нормированию. Так, в основе одного из наиболее популярных методов нормирования пороговых значений лежит понятие неприемлемого ущерба [2]. Основная проблема при использовании данного подхода состоит в сложности оценки возможных экономических потерь, обусловленных превышением допустимого порогового значения тем или иным индикатором кадровой безопасности.

Пороговые значения индикаторов могут определяться по методу функциональных взаимосвязей, задающему более жесткие величины нормативов. Используется также метод аналогий, когда величина пороговых значений на конкретном предприятии определяется на основе анализа значений предыдущих лет по ряду отечественных и зарубежных предприятий, функционирующих в данной отрасли. Задающий метод предполагает определение пороговых значений в зависимости от стоящих перед предприятием целей. На основании мнений экспертов определяются нормативные значения в рамках экспертного метода.

Трудности применения названных методов определения пороговых значений кадровой безопасности связаны с тем, что далеко не по всем индикаторам можно произвести расчеты, используя четкие математические методы. Кроме того, множество различных по своему содержанию и характеру индикаторов требует практически такой же множественности методов расчета их пороговых значений [3].

Факторы, оказывающие влияние на формирование пороговых значений кадровой безопасности:

- уровень финансовой стабильности предприятия;

- количественный и качественный состав трудовых ресурсов;

- показатели движения персонала (коэффициенты текучести кадров, постоянства и т.п.);

- кадровая политика (оптимизация численности персонала, подсистемы развития, адаптации и мотивации и т.п.);

- уровень профессиональной подготовки руководителей;

- состояние регионального рынка труда;

- уровень развития научно-технического прогресса и информационных технологий;

- нормативно-правовая база в сфере трудового, административного и уголовного права.

При определении пороговых значений индикаторов КБ необходимо также учитывать состояние экономики государства в каждый конкретный момент времени, так как проблемы безопасности резко обостряются в периоды кризисов и структурных преобразований, соответственно меняются предельно допустимые показатели.

Таким образом, определение унифицированных пороговых значений, объективно отражающих уровень кадровой безопасности, является нецелесообразным. Предельные значения, характеризующие уровень КБ как высокий на одном предприятии, будут относительно низкими и не отвечающими надлежащему уровню КБ на другом.

Несмотря на возможные различия в пороговых значениях индикаторов кадровой безопасности, алгоритм их определения будет для всех предприятий идентичным:

1. Анализ внешней среды предприятия и вероятных угроз.

2. Анализ внутренней среды предприятия и вероятных угроз.

3. Сбор статистических данных о фактических значениях показателей безопасности.

4. Определение косвенных оценок и промежуточных показателей.

5. Построение динамических рядов.

6. Оценивание показателей одним из описанных выше методов и выявление закономерностей.

7. Установление пороговых значений индикаторов кадровой безопасности.

Установление пороговых значений индикаторов кадровой безопасности может производиться в соответствии с двумя подходами: определение минимально возможного значения и максимально возможного значения. В первом случае вектор оптимизации значения индикатора будет стремиться вверх, во втором случае – вниз. Хотя на практике, для соблюдения условий достаточности и необходимости индикаторов оценки, лучше всего использовать и те и другие индикаторы.

В таблице 1 составлен базовый перечень индикаторов оценки кадровой безопасности, приведены рекомендуемые усредненные пороговые значения и определены направления их оптимизации.

Таблица 1 – Базовые индикаторы кадровой безопасности и рекомендуемые пороговые значения

Группа показателей

Индикатор

Направление оптимизации

Рекомендуемый порог

Коэффициент текучести кадров

Образовательный состав персонала

Издержки на обучение в общем объеме издержек на персонал

Степень удовлетворенности оплатой труда

Удельный вес оплаты труда в общем объеме издержек организации

Уровень автоматизации труда

Доля персонала, не имеющего нарушений трудовой дисциплины

Вероятность сохранения коммерческой тайны

Источник: составлено авторами

Оценку кадровой безопасности предприятия следует проводить регулярно, необходимо отслеживать динамику перемещения фактических значений индикаторов во времени. Проводя анализ кадровой безопасности предприятия важно помнить, что практически все показатели должны находиться в пределах допустимых границ, только в этом случае можно говорить о стабильном уровне КБ. Приближение одного или нескольких показателей к их предельно допустимому значению свидетельствует о нарастании угроз кадровой безопасности, а превышение порогового значения – о вступлении предприятия в зону повышенного риска. Перешагнув пороговые значения, предприятие теряет способность нормально функционировать, динамично развиваться, противостоять конкурентам.

Кроме того, необходима регулярная коррекция как самих индикаторов кадровой безопасности, так и их пороговых значений в зависимости от влияния на функционирование предприятия различных факторов внутренней и внешней среды.

На основе полученных результатов оценки кадровой безопасности разрабатывается стратегия КБ предприятия, которая представляет собой совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [4].

Данная стратегия является составной частью организационной стратегии экономической безопасности и должна учитываться при формировании кадровой политики предприятия.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Читайте также: