Перечислите этапы карьеры и кратко охарактеризуйте этап в котором сейчас находитесь вы
Обновлено: 04.07.2024
Поскольку такие решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными и оправданными.
Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста.
Она бывает вертикальной, предполагающей продвижение по ступеням служебной лестницы, и горизонтальной, проходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой рода занятий, должности, а подчас и профессии.
Иными словами, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, и сточки зрения степени овладения профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства.
Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. К ним относятся:
Этапы карьеры и ее планирование
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.
Первый — подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.
Второй — адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.
Четвертый — этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных.
Пятый — этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.
Шестой — завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию.
Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.
Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления.
Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.
Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.
Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и увязку потребностей целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков.
Автор: Владимир Рафаилович Веснин, доктор экономических наук, профессор, Всероссийская государственная налоговая академия.
Карьера представляет собой движение человека в пространстве организационных позиций, которое предполагает последовательную смену функций статуса, а также социально — экономического положения.
Для того, чтобы планировать, развивать и, в целом, управлять своей карьерой нужно понимать, а какие вообще этапы профессиональной карьеры существуют, и что происходит с человеком на каждом из них.
Этапы деловой карьеры — это определенные отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности, в процессе которых человек добивается своих целей и удовлетворяет актуальные на данный момент потребности.
Эти цели и потребности на каждом этапе будут отличаться. Связь между этапами карьеры и потребностями представлены в таблице ниже.
Далее рассмотрим каждый из этапов более подробно.
Этапы развития карьеры: предварительный этап
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25 лет.
В течение этого периода человек может сменить несколько различных работ в поисках того вида деятельности, который позволит удовлетворить имеющиеся потребности и который соответствует возможностям. Если такую работу удается найти, тогда начинается процесс самоутверждения человека как личности.
В период предварительного этапа развития карьеры на первом плане — безопасность существования.
Этап становления
Возрастной период этапа становления — от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает навыки и квалификацию, происходит самоутверждение его как личности.
На данном этапе развития карьеры у работника появляется потребность к установлению своей независимости, продолжает беспокоить безопасность существования, а также проявляется забота о здоровье.
Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому вполне закономерно желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этапы развития карьеры: этап продвижения
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период у работника наблюдается рост квалификации, продвижение по карьерной лестнице, получение и накопление практического опыта, навыков и умений.
Кроме того, на этапе продвижения усиливается потребность в самоутверждении и получении независимости, возникает желание достигать еще более высокого статуса и, конечно, высокой оплаты труда.
На данном этапе работника гораздо меньше волнует потребность в безопасности. В основном, все усилия направлены на увеличение оплаты труда и на заботу о здоровье.
Этап сохранения
Возрастной период этапа сохранения — от 45 до 60 лет. Усилия работника сосредоточены на том, чтобы закрепить достигнутые результаты построения своей карьеры.
Наблюдается достижение высокого уровня квалификации и профессионализма. Полученные знания и опыт работник старается передать молодым сотрудникам.
Кроме того, данный этап можно назвать творческим, потому как именно сейчас человек достигает вершин самовыражения и независимости. Также возникают возможности для подъема на новые служебные ступени.
В данный период основные потребности работника полностью удовлетворены, поэтому вполне естественно, что человек начинает проявлять интерес к другим источникам дохода (например, инвестирование). Появляется чувство уважения к себе и окружающим, добившихся карьерных успехов.
Этапы развития карьеры: этап завершения
Этап завершения карьеры происходит в возрасте от 60 до 65 лет. В этот период работник задумывается и готовится к своему уходу и пенсии. Начинаются поиски нового сотрудника, его обучение и передача всей необходимой информации и знаний.
Этап завершения — непростой период для работника. Это связано с появившимся состоянием психологического дискомфорта и чувством тревоги. Человек получает все меньше удовлетворения от своей работы, но самовыражение и уважение к себе и к другим людям, которые тоже проходят этап завершения карьеры, достигает наивысшей точки.
Пенсионный этап развития карьеры
На этом этапе работник завершает свою основную трудовую деятельность. Но может искать другие источники дохода, помимо пенсии.
Кроме того, появляется возможность для самовыражения в различных видах деятельности: садоводство, кулинария, живопись и пр.
Инфографика выполнена в программе Canva — это очень простой и удобный редактор для создания визуального контента.
P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!
Last updated on 16.10.2021
Post navigation
Previous Post
Какие существуют основные виды и типы профессиональной карьеры
Next Post
Планирование и развитие профессиональной карьеры: карьерные цели и этапы планирования
В течение трудовой жизни человек проходит от одного до пяти этапов карьеры. Они не зависят от должности, стажа и возраста, а определяются скорее желанием развиваться.
Другие проходят несколько этапов, а затем возвращаются на какой-то из них. Третьи преодолевают все пять, а далее начинают снова. Еще раз подчеркнем: модель не говорит, как должна сложиться карьера. Она скорее создает общий язык, чтобы конструктивно и без лишнего напряжения обсуждать профессиональный рост. Вот эти пять стадий:
- Проверь подготовку
- Стань специалистом
- Руководи в своей специальности
- Повысь сложность или выйди за рамки специальности
- Усложни или начни заново
Этап 1. Проверить подготовку
На первом этапе могут оказаться и такие люди, как Джоан: ей 41, она работала учительницей истории, а потом оставила эту профессию, пошла в юридическую школу и теперь впервые начала заниматься юриспруденцией.
Или Томас, 30-летний механик, который работал на производстве металлоизделий, но получил степень по механической инженерии и хочет попробовать силы в сложных технических заданиях. Для этого он устроился в компанию, производящую детали для аэрокосмической отрасли.
Этап 2. Стать специалистом
На первом этапе человек выясняет, что у него получается лучше всего и что доставляет ему наибольшее удовольствие. Это дает шанс найти место, где можно создать свою профессиональную идентичность.
Если проверка прошла успешно и человек пришел к выводу, что хорошо вписывается в коллектив, он будет стремиться перейти ко второму этапу: стать специалистом в конкретной области и заработать репутацию.
Например, на первом этапе механик Томас проявил небывалую точность и тщательность, поэтому на втором ему доверили важную работу с деталями реактивных двигателей, требующими особой точности.
Еще он продемонстрировал способность быстро понимать работу других специалистов и легко завязал отношения в отделе проектирования.
Джоан, бывшая учительница истории, на первом этапе карьеры юриста быстро обнаружила, что корпоративное право ей не подходит. Благодаря внимательному лидеру она перевелась в другой отдел и занялась семейным законодательством.
На втором этапе она специализировалась на переговорах об установлении опекунства: здесь ей очень помог богатый опыт работы с подростками и родителями.
Многие люди достигают второго этапа и остаются на нем до конца карьеры.
Представьте себе почтальона, которого устраивает рутина, возможность работать вне помещения и минимальный надзор: иметь все эти преимущества на другой должности непросто.
В схожей ситуации находится школьный учитель истории. Он любит свой предмет, обожает влиять на учеников и радуется, что школьный дискуссионный клуб под его руководством завоевал множество наград. Он может проработать у доски четверть века и уйти на пенсию счастливым человеком.
Если для вашей компании ценны люди, долго остающиеся на втором этапе, возможно, стоит их особо поощрять. Иначе у них может появиться искушение занять — вопреки истинному желанию — руководящие роли, поскольку это единственный способ увеличить вознаграждение.
Этап 3. Возглавить команду в своей сфере
Людей с хорошей репутацией часто просят перейти на третий этап карьеры: взять на себя роль управленца. Это, наверное, самый сложный шаг, поскольку он требует переключиться от руководства собой на руководство другими.
На третьем этапе новоиспеченный лидер должен сосредоточиться на повышении чужой эффективности. Для успеха крайне важна, в частности, способность нового менеджера замечать в людях ключевые ресурсы и ценности и правильно соотносить их с работой, которую необходимо выполнить.
Тем, кто на этапе 3 проявил талант в управлении рутинной работой, могут поручить руководство более крупными коллективами и доверить более амбициозные цели.
Это может сопровождаться переходом от текущего управления к истинно лидерской роли: смотреть шире повседневной деятельности, видеть желаемое будущее и идти к нему, развивать политику работы, а не просто воплощать ее, а также заниматься привлечением и подготовкой персонала.
Полезно различать формальное лидерство (власть над другими работниками по договору) и идейное (неформальную или подразумеваемую власть, основанную на компетентности и репутации).
Например, Сушма, сотрудница химической лаборатории медицинского вуза, сочетает официальное и идейное лидерство.
В первом качестве она руководит исследовательской работой и персоналом лаборатории. Ей подчинены другие химики и техники, но сама она не проводит эксперименты и не обслуживает оборудование.
Во втором качестве она проектирует исследования, благодаря которым коллектив узнаёт больше о раковых клетках.
Или другой пример. София — специалист по производству и организует тренировки в стартапах.
После перехода на третий этап карьеры ей нужно прямо руководить преподавателями, поэтому у нее появились официальные полномочия. Со временем она может перейти к истинно лидерской роли.
Наконец, посмотрим на адвоката Джоан. Спустя три года после приема на работу ее пригласили войти в состав правления.
Она приняла вызов и теперь руководит другими взрослыми специалистами, хотя ее никогда не готовили к этому. Осваивая новую роль, она может ощущать себя не в своей тарелке.
В небольшой юридической компании нужно отвечать и за тактический менеджмент, и за планирование стратегии — а значит, придется заняться управленческими и лидерскими задачами.
Только время покажет, подойдет ли это Джоан или ей лучше остаться специалистом по семейному законодательству
Некоторые новоиспеченные менеджеры решают, что их сильные стороны больше подходят для второго этапа и он приносит больше удовольствия.
Например, София, специалист по производству, стала менеджером по обучению, но результаты были неутешительными.
Она уделяла слишком много внимания тому, как тренеры ведут занятия (ее задача на второй стадии), и не сумела перейти к новой, менеджерской роли.
Возможно, она достигла бы успеха, если бы внимательный руководитель с помощью трех вопросов научил ее адаптировать стиль, перейдя от микроменеджмента к поиску новых внутренних клиентов для учебной команды.
Этап 4. К большей сложности и за рамки специализации
Опыт руководства в своей области приводит человека к карьерному перепутью.
Если третий этап был успешен и приносил удовлетворение, может появиться желание пойти дальше: управлять чем-то более сложным в своей специальности или выйти за ее рамки.
С другой стороны, если успехи не так велики или руководящая роль не очень подходит человеку, тот может остаться на этапе 3 или даже вернуться на этап 2 и заняться оттачиванием мастерства без управленческих обязанностей.
Четвертого этапа достигают немногие. Для этого нужно всесторонне понимать модель компании и взаимосвязи между моделями более низкого уровня. Технические навыки отходят на второй план.
Смысл работы на этом этапе — заниматься связями между разными командами специалистов, которые сотрудничают под руководством лидеров и при этом могут конкурировать за внимание и ресурсы.
На четвертом этапе карьеры человек может с помощью бизнес-моделей прояснять и координировать сложные процессы, которыми теперь управляет.
Повышение означало официальный переход на более высокую должность, увеличение заработной платы и дополнительные задачи. Лорен пошла на это, согласившись принять обязанности директора по маркетингу, но сохраняя за собой руководство продажами.
Ей дали новую должность: вице-президент по продажам и маркетингу. Это было классическое выдвижение многофункционального лидера. Здесь нужно сделать замечание по поводу адаптации к роли управленца и лидера.
На третьем и четвертом этапах зачастую очевидно, что человек достиг уровня некомпетентности (так называемый принцип Питера). На третьем этапе руководство может стать новой ролью для специалистов, годами оттачивавших свое мастерство.
Пока они не вживутся в нее, им вроде бы удобнее вернуться к предыдущей работе.
На четвертом этапе некоторые лидеры обнаруживают, что любовь и верность своей специальности слишком сильна, а необходимость уделять внимание другим областям отвлекает и не приносит удовольствия. Таким лидерам лучше вернуться на предыдущий этап.
Этап 5. Еще большая сложность или новое начало
Те немногие, кто нашел успех и удовлетворение на четырех стадиях карьеры, на пятом встанут перед окончательным выбором: 1) управлять чем-то еще более сложным или 2) начать заново в новой роли.
Пример первого варианта — Джеймс. Он начал с должности HR-специалиста в компании Advanced Micro Devices (AMD), производящей микросхемы. Он изучал программы поощрения сотрудников и стремился снизить затраты на здравоохранение и безопасность.
Живой интерес к влиянию мотивации на организацию привел его в другую компанию-гигант — Tektronix (производитель измерительной техники).
Там он дошел до высшей точки третьего этапа, став вице-президентом по HR. Однако Джеймсу было суждено пройти все пять стадий.
Из HR-отдела он перешел на должность руководителя отдела производства оборудования для проверки оптоволоконных кабелей. Это было сложное подразделение, охватывавшее проектирование, производство, контроль качества, маркетинг и продажи.
Итак, Джеймс перешел на четвертый этап, а потом, преуспев в этой роли, получил возможность подняться на пятый, высший уровень сложности. Он стал президентом дочерней компании Tektronix.
Теперь посмотрим на Тома. На первом этапе он работал младшим инженером Intel по производству. Прошло 28 лет, и он возглавил целый завод (этап 5). Оправившись от удивления, что цели жизни удалось достичь в 50 лет, Том решил начать сначала.
Первым этапом его новой карьеры стала стратегическая работа в HRсфере: поддержка менеджеров отделов производства и обслуживания.
Том был новичком в этой области, но имел богатый опыт в производстве процессоров и сумел стать наставником для начинающих лидеров, испытывавших сложности с производством и управлением.
Том и Джеймс иллюстрируют два разных, но приносящих большое удовлетворение варианта пятого этапа карьеры. Джеймс пошел вверх и достиг наивысшей возможной роли.
Мало кто проходит все пять стадий карьеры, тем более несколько раз.
У большинства кто-то из старших родственников за всю свою жизнь прошел традиционную цепочку из двух или больше этапов в одной организации, например в городском отделе образования, государственном органе или корпорации — Siemens, McKinsey & Company или Toyota. У большинства есть знакомые, которые сделали шаг вперед, а потом вернулись назад, даже на первый этап.
В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
Отметим некоторые цели карьеры:
- - заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке, доставляет моральное удовлетворение
- - работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости
- - иметь работу или должность, которая позволяет получать высокую з/п
- - иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение
- - занимать должность, усиливающую возможность индивида
Цели карьеры, изменяются с возрастом и ростом квалификации и т.д.
Карьеры различают: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит быть различные стадии развития. Они могут быть пройдены в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера характеризуется тем, что последовательная смена стадий развития сотрудника происходит в одной организации.
Многими авторами принята идея о том, что, осуществляя карьеру, человек проходит через различные, но связанные друг с другом этапы. Одни исследователи указывают на наличие трех стадий карьеры, другие – четырех, а некоторые – пяти. Ряд американских исследователей полагает, что можно выделить три стадии карьеры, по-разному влияющие на удовлетворенность работника своим трудом, на его вклад в общую работу и готовность мобилизовать свои силы и возможности на благо организации.
Таблица 4.
Этапы карьеры и потребности
| Этапы карьеры | Возраст, лет | Потребности достижения цели | Моральные потребности | Физиологические и материальные потребности |
| Предварительный | до 25 | Учеба, испытания на разных работах. | Начало формирования самоутверждения. | Безопасность существования. |
| Становления | до 30 | Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя. | Самоутверждение, начало достижения независимости. | Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда. |
| Продвижения | до 45 | Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. | Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало формирования самовыражения. | Здоровье, высокий уровень оплаты труда. |
| Сохранения | до 60 | Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи. | Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало формирования уважения. | Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода. |
| Завершения | после 60 | Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии. | Стабилизация самовыражения, рост уважения. | Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода. |
| Пенсионный | после 65 | Занятие новым видом деятельности. | Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. | Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье. |
Другие авторы в качестве одной из стадий карьеры рассматривают также этап завершения, длящийся от 60 до 65 лет и характеризующийся активным поиском достойной замены и обучением кандидатов на освобождающуюся должность. Именно на этой стадии самовыражение и уважение работника к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры (Кибанов А. Я.).
Одна из наиболее полных периодизаций карьеры работника, включающая шесть стадий, приводится А. Кудашевым. Главные задачи и специфические особенности каждой стадии, согласно подходу этого автора, отражены в таблице 5.
Таблица 5.
Этапы карьеры работника
Так, А. Я. Кибанов рассматривает этапы карьеры, исходя из удовлетворяемых в их ходе потребностей человека.
На предварительном этапе ведущей является потребность в безопасности существования, сменяющаяся потребностью к установлению независимости на этапе становления (25–30 лет).
В период продвижения (30–45 лет) накапливается богатый практический опыт, приобретаются разнообразные профессиональные умения и навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости.
Следующий этап (сохранение достигнутого, 45–60 лет) характеризуется потребностью передать знания более молодым коллегам.
И на заключительном этапе (завершение, 60–65 лет) на первый план выходит потребность подготовки преемника.
Основываясь на исследованиях по вопросам карьеры, проведенных в последнее десятилетие, ряд авторов предпринял попытку пересмотра прежней концепции стадий карьеры. Вместо традиционной модели карьеры, рассматриваемой как линейно-последовательное продвижение от низших к высшим должностным позициям в организационной иерархии, содержащей прогнозируемую серию вполне определенных, фиксированных стадий предлагается концепция поливариативной карьеры, что соответствует более сложному и динамичному характеру карьерного пути сотрудника современной организации. Этот путь может включать и пики, и спады, и временный возврат на предыдущий уровень, и смену одного вида деятельности другим.
В то время как традиционный подход ориентирован, главным образом, на внешние условия и некую идеальную, обобщенную, универсальную для всех модель (так называемая карьерная лестница), авторы концепции поливариативной карьеры подчеркивают уникальность карьерного пути каждого работника. Карьера каждого человека, по мнению Дугласа Холла и Филиппа Мирвиса, так же уникальна и неповторима, как и отпечатки его пальцев.
Согласно концепции поливариативной карьеры, от работников, претендующих на успешность, требуется прежде всего обладать не конкретным набором, ограниченным количеством навыков и умений, а своего рода метаумениями. Важнейшие из них – способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной среды и эффективное самообучение.
Собственно же карьера рассматривается как процесс, которым управляет не организация, а сам человек. Направление такого процесса может время от времени меняться в соответствии с динамикой потребностно-мотивационной сферы личности. Карьера в контексте данного подхода отражает не только динамику профессиональной жизни работника в какой-либо одной организации.
Работая в современных условиях (особенно российских), специалист зачастую оказывается перед выбором:
1. оставаться на той же должности и в той же организации, хотя и не все в этой организации его устраивает;
2. перейти в другую организацию с сохранением или изменением должностного уровня;
3. осуществив соответствующую переподготовку, перейти в другую профессиональную область деятельности.
Поливариативная карьера – это и есть совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения.
Вопросы для самопроверки:
Литература по теме:
Основная литература:
Дополнительная литература:
Практические задания:
1. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 4 года. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
2. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 8 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
3. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 15 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
4. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 25 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
5. Сформулируйте цели карьерного продвижения для сотрудника в возрасте 25 лет.
Тема 2. Организация профессионально-квалификационного продвижения персонала и планирование его профессиональной карьеры
Цель изучения темы:
· Формирование у обучающихся базовых представлений об основных категориях управления карьерой, составных частях данного управленческого процесса, методах планирования и развития карьеры персонала в организации.
Задачи изучения темы:
· сформировать системные представления об основных категориях управления карьерой персонала;
· сформировать навыки планирования профессиональной и служебной карьеры сотрудников;
· овладеть необходимым объемом знаний и навыков в области технологий развития карьеры сотрудников организации.
Вопросы темы: [1]
1. Система управления карьерой персонала.
2. Планирование карьеры персонала.
3. Развитие карьеры персонала в организации.
Многими авторами принята идея о том, что, осуществляя карьеру, человек проходит через различные, но связанные друг с другом этапы. Одни исследователи указывают на наличие трех стадий карьеры, другие – четырех, а некоторые – пяти. Ряд американских исследователей полагает, что можно выделить три стадии карьеры, по-разному влияющие на удовлетворенность работника своим трудом, на его вклад в общую работу и готовность мобилизовать свои силы и возможности на благо организации.
Таблица 4.
Этапы карьеры и потребности
| Этапы карьеры | Возраст, лет | Потребности достижения цели | Моральные потребности | Физиологические и материальные потребности |
| Предварительный | до 25 | Учеба, испытания на разных работах. | Начало формирования самоутверждения. | Безопасность существования. |
| Становления | до 30 | Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя. | Самоутверждение, начало достижения независимости. | Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда. |
| Продвижения | до 45 | Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. | Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало формирования самовыражения. | Здоровье, высокий уровень оплаты труда. |
| Сохранения | до 60 | Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи. | Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало формирования уважения. | Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода. |
| Завершения | после 60 | Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии. | Стабилизация самовыражения, рост уважения. | Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода. |
| Пенсионный | после 65 | Занятие новым видом деятельности. | Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. | Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье. |
Другие авторы в качестве одной из стадий карьеры рассматривают также этап завершения, длящийся от 60 до 65 лет и характеризующийся активным поиском достойной замены и обучением кандидатов на освобождающуюся должность. Именно на этой стадии самовыражение и уважение работника к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры (Кибанов А. Я.).
Одна из наиболее полных периодизаций карьеры работника, включающая шесть стадий, приводится А. Кудашевым. Главные задачи и специфические особенности каждой стадии, согласно подходу этого автора, отражены в таблице 5.
Таблица 5.
Этапы карьеры работника
Так, А. Я. Кибанов рассматривает этапы карьеры, исходя из удовлетворяемых в их ходе потребностей человека.
На предварительном этапе ведущей является потребность в безопасности существования, сменяющаяся потребностью к установлению независимости на этапе становления (25–30 лет).
В период продвижения (30–45 лет) накапливается богатый практический опыт, приобретаются разнообразные профессиональные умения и навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости.
Следующий этап (сохранение достигнутого, 45–60 лет) характеризуется потребностью передать знания более молодым коллегам.
И на заключительном этапе (завершение, 60–65 лет) на первый план выходит потребность подготовки преемника.
Основываясь на исследованиях по вопросам карьеры, проведенных в последнее десятилетие, ряд авторов предпринял попытку пересмотра прежней концепции стадий карьеры. Вместо традиционной модели карьеры, рассматриваемой как линейно-последовательное продвижение от низших к высшим должностным позициям в организационной иерархии, содержащей прогнозируемую серию вполне определенных, фиксированных стадий предлагается концепция поливариативной карьеры, что соответствует более сложному и динамичному характеру карьерного пути сотрудника современной организации. Этот путь может включать и пики, и спады, и временный возврат на предыдущий уровень, и смену одного вида деятельности другим.
В то время как традиционный подход ориентирован, главным образом, на внешние условия и некую идеальную, обобщенную, универсальную для всех модель (так называемая карьерная лестница), авторы концепции поливариативной карьеры подчеркивают уникальность карьерного пути каждого работника. Карьера каждого человека, по мнению Дугласа Холла и Филиппа Мирвиса, так же уникальна и неповторима, как и отпечатки его пальцев.
Согласно концепции поливариативной карьеры, от работников, претендующих на успешность, требуется прежде всего обладать не конкретным набором, ограниченным количеством навыков и умений, а своего рода метаумениями. Важнейшие из них – способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной среды и эффективное самообучение.
Собственно же карьера рассматривается как процесс, которым управляет не организация, а сам человек. Направление такого процесса может время от времени меняться в соответствии с динамикой потребностно-мотивационной сферы личности. Карьера в контексте данного подхода отражает не только динамику профессиональной жизни работника в какой-либо одной организации.
Работая в современных условиях (особенно российских), специалист зачастую оказывается перед выбором:
1. оставаться на той же должности и в той же организации, хотя и не все в этой организации его устраивает;
2. перейти в другую организацию с сохранением или изменением должностного уровня;
3. осуществив соответствующую переподготовку, перейти в другую профессиональную область деятельности.
Поливариативная карьера – это и есть совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения.
Вопросы для самопроверки:
Литература по теме:
Основная литература:
Дополнительная литература:
Практические задания:
1. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 4 года. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
2. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 8 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
3. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 15 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
4. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 25 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
5. Сформулируйте цели карьерного продвижения для сотрудника в возрасте 25 лет.
Тема 2. Организация профессионально-квалификационного продвижения персонала и планирование его профессиональной карьеры
Цель изучения темы:
· Формирование у обучающихся базовых представлений об основных категориях управления карьерой, составных частях данного управленческого процесса, методах планирования и развития карьеры персонала в организации.
Задачи изучения темы:
· сформировать системные представления об основных категориях управления карьерой персонала;
· сформировать навыки планирования профессиональной и служебной карьеры сотрудников;
· овладеть необходимым объемом знаний и навыков в области технологий развития карьеры сотрудников организации.
Вопросы темы: [1]
1. Система управления карьерой персонала.
2. Планирование карьеры персонала.
3. Развитие карьеры персонала в организации.
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).
Читайте также: