Парадоксы развития современного менеджмента кратко
Обновлено: 05.07.2024
• Устанавливать тесные отношения с персоналом и держать соответствующую дистанцию
• Руководить и оставаться в тени
• Доверять персоналу и следить за всем, что происходит
• Проявлять терпимость и точно знать, что ты хочешь от персонала
• Держать в уме цели отдела и проявлять лояльность ко всей фирме в целом
• Четко планировать свое время и иметь гибкое расписание
• Свободно выражать свое мнение и проявлять дипломатичность
• Иметь хорошее воображение и твердо стоять ногами на земле
• Пытаться достичь согласия и уметь действовать напролом
• Быть энергичным и рассудительным
• Быть уверенным в себе и скромным
Не принцип менеджмента делает его столь сложным. Сама идея-то — проще некуда.
Руководить группой людей — значит брать на себя ответственность за их продуктивность.
Все просто. Вы руководите, то есть ваши подчиненные выполняют свою работу, вы несете за нее ответственность.
Вам нужно повлиять на других людей, то есть изменить не только характер их работы, но и те мысли и чувства, которые управляют их поступками. Суть менеджмента — в ответственности, но осуществляется руководство с помощью влияния на людей.
Работа менеджера потому сплошные обрывки и импровизации, без углубления в суть дела, что сама эта работа — паноптикум парадоксов. Вот некоторые из них.
Парадокс: вы отвечаете за действия других людей
Итоги работы — к этому все сводится. Какой объем — вот за что отвечает начальник. Когда ваш босс хочет разобраться, отчего угасла инициатива, он не станет созывать всю группу, он пригласит вас, и вы будете отдуваться в одиночку. Да, это ваша ответственность и ничья более. И это притом, что вы не делаете и не должны делать непосредственно саму работу.
Парадокс: чтобы сосредоточиться на работе, нужно сосредоточиться на людях, выполняющих эту работу
Многие руководители склонны думать, будто работой и впрямь можно управлять. Но нет же, ничем они не управляют. Они несут ответственность за выполнение задания, но достигают цели, оказывая влияние на тех людей, кто выполняет работу. И это сложно: говоря словами Питера Друкера, нанимаешь руки, а к ним прилагаются еще голова и сердце. Значит, нужно проявить внимание, огромное количество внимания, к человеку в целом, и к его разуму, и к сердцу, потому что вам от человека нужно не только время и усердие. Ныне работа по большей части требует от сотрудника знаний, разумного суждения, обдумывания и принятия решений, так что очень важно, чтобы человеку было небезразлично дело. Нельзя ограничиться указаниями да замечаниями. Это не обеспечит той вовлеченности в дело, которая вам нужна.
Парадокс: нужно и растить своих людей, и оценивать их
Двойная ответственность босса: поощрять развитие подчиненных и в то же время определять, не следует ли кого-то из этих людей отстранить от дела, потому что они для него не годятся. Логично, что и для поощрения требуется точная оценка, но парадокс и даже конфликт возникает тогда, когда босс вынужден отказаться от задачи растить кого-то из своих подчиненных и действовать исключительно в интересах группы: уволить человека, не выполняющего нужную для группы работу.
Парадокс: нужно работать с единой командой, не упуская при этом из виду составляющие ее индивидуальности
И при этом команда должна быть пестрой и разнообразной, каждый ее член должен привносить в общее дело особые знания, навыки, опыт, точку зрения и даже личные интересы, иначе угаснет инициатива.
Парадокс: чтобы управлять группой, нужно владеть и гораздо более широким контекстом за пределами группы
Как приятно было бы сосредоточиться исключительно на работе своей группы! Но любая рабочая группа действует внутри большой организации или же в поле, где оперируют еще множество групп и в итоге все зависят друг от друга. Цели, приоритеты, потребности и интересы варьируются от группы к группе, потому что у каждой группы своя задача, а ресурсы всегда ограничены. Поскольку вы не можете навязать другим группам свои желания, а они также не могут навязать вам свои, то для достижения успеха надо направлять свою группу с оглядкой на интересы и задачи других.
Парадокс: думать надо и о сегодняшнем дне, и о завтрашнем
Результат нужен сегодня, но если сегодня не позаботиться о будущем, завтра превратится в сегодня, и вам уже не получить нужных результатов. Приходится рассчитывать свои силы, чтобы думать одновременно и о сегодняшнем дне, и о завтра, потому что ресурсов на все не хватит. Вопрос в том, чему отдать предпочтение в данный момент.
Кризис системы управления
Что происходит сегодня с менеджерами? Мечутся они вместе со своими компаниями от одной новомодной обучающей программы к другой, беря на вооружение все новые направления и определения менеджмента; с форсом, пугая подчиненных, жонглируют специальными неудобопроизносимыми терминами; слепо доверяют силе упрощенных методов или вообще не предпринимают изменений. Это ли путь эффективного лидера?
Сегодня книжные теории менеджмента все меньше соответствуют реальности. Наблюдаемый разрыв между теорией и практикой управления вроде бы действительно свидетельствует о нарастающем кризисе в управленческой науке, однако точнее было бы говорить о накопившихся парадоксах менеджмента, а последние, как известно, появляются там, где недостает полной системы знаний о поведении объекта изучения.
Авторитетный российский исследователь Л. Фаткин считает: современный деловой мир настолько сложен, что попытаться объять его в рамках одной концепции вряд ли возможно. В то же время, появление множества соперничающих между собой подходов, школ, функциональных и отраслевых направлений — само по себе является одним из многих парадоксов менеджмента. В ходе своего развития теория управления, как и всякая серьезная научная дисциплина, подошла к рубежу, когда необходимо интегрировать разрозненные локальные модели предмета исследования. Нужно построить метатеорию управления на основе познанных закономерностей поведения людей в организации. Для этого предстоит объединить в целостную программную концепцию идеи и методы экономики, психологии, социологии, общего и стратегического менеджмента (Фаткин, 2002).
Современные концепции управления, например концепция японских методов управления и концепция обучающейся организации, которые, как считают западные теоретики менеджмента, наиболее адекватны сегодняшним условиям, требуют организации деятельности на основе команд (производственных, рабочих, продуктовых, проектных, управленческих). Команда должна стремиться к предельной продуктивности, высшей стадии своего развития, что обеспечивается при условии сотрудничества, доверия, взаимопомощи, единства целей и взаимопонимания внутри команды, то есть на основе лучших человеческих качеств, особенно связанных с коммуникациями. В то же время во внешней среде факторами успеха являются конкуренция (уже глобальная), крайний рационализм, агрессивность, манипуляции интересами покупателей, двойные стандарты, углубление противоречий между странами и международными альянсами, применение неправовых методов решения проблем. Таким образом, воспитание поведения человека во внутренней среде организации на примерах из внешней среды направлено по сути на получение взаимоисключающих форм поведения. Если бы во внешнюю среду удалось перенести принципы работы в команде, люди бы не сталкивались с противоречиями при выборе образцов. Возможно, и мир стал бы гуманнее.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРес
Эффективность менеджмента
Эффективность менеджмента Подавляющее большинство нормальных людей, более или менее смутно представляют, что крах фирмы может оставить их без работы, а развал общества вообще выбьет из колеи. И, тем не менее, продолжают с вызывающей зависть настойчивостью делать все для
Ошибки менеджмента
Ошибки менеджмента Обобщив теоретические положения эффективного управления, мы можем очень просто определить основные наиболее общие, ошибки менеджмента.1. Подмена цели задачами. Разрыв желаемого и необходимого.2. Доведение распоряжения до посредника, а не до
Принципы менеджмента
Принципы менеджмента Определяя любую систему, мы выделяем её из ситуации. В этом смысле очень важно выделять системные и ситуативные процессы. Система начинает разрушаться приобретает критическое количество ошибок, когда решение системных задач-проблем
3. Функции менеджмента
3. Функции менеджмента Функции менеджмента – основные направления деятельности управленца, рассматриваемые как составные части процесса управления персоналом. Современный менеджмент насчитывает десять основных направлений (функций). Когда каждая функция выполняется
1.4. Научные исследования и парадоксы
1.4. Научные исследования и парадоксы Парадокс – неожиданное, непривычное, расходящееся с традицией или общепринятой теорией утверждение, рассуждение, вывод, явление.Артефакт (от лат. artefaktum — искусственно сделанное) – процесс или образование, не свойственные изучаемому
Определение менеджмента
Определение менеджмента Ключевым аспектом менеджмента является признание роли и значения других людей. Хороший менеджер знает, что для выполнения задач, стоящих перед организацией, необходимо участие всех сотрудников. В начале ХХ в. Мэри Паркер Фоллетт, исследователь в
Денежные парадоксы
Денежные парадоксы Деньги – не менее странный предмет, чем мед в горшочке у Винни Пуха: как только они появляются, так сразу же и исчезают. Причем, как это ни странно, скорость исчезновения практически не зависит от суммы. Поверь, директор крупной фирмы, рассекающий по
Часть 3 Парадоксы в жизни
Риторические парадоксы – камень преткновения аргументации или границы языковых способностей?
в уже проведенном в материалах настоящего учебника анализе акцентировалось внимание на самых разнообразных проявлениях поступательного развития менеджмента, мобилизации и применении его конструктивных ресурсов в процессе функционирования и развития бизнес-организации .
Для всестороннего определения организационного развития и его воздействия на развитие менеджмента необходимо рассмотреть ряд аспектов актуальных концепций, комплексно раскрывающих все реализуемое им многообразие . Прежде всего, к ним относится анализ конструктивного и деструктивного характера происходящих в организации изменений, накладывающих на их восприятие и оценку менеджером существенную эмоциональную нагрузку. Здесь эффект традиционного для России восприятия позитивности и негативности, того или иного проявления конструктивности и деструктивности
В конечном счете, такое положение реализуется, например, в перманентном стремлении отечественного менеджмента к разработке и осуществлению необоснованно большого количества самых разнообразных реформ, деструктивная составляющая которых, не редко, перевешивает конструктивную Причем, как ни странно, на практике такое соотношение, в конечном счете, оказывается вполне оправданным тем, что деструкция направлена на изменение малоэффективной организации, сформировавшейся в результате соответствующего проведения предыдущих настолько же неэффективных преобразований .
Между тем, неизбежные последствия подобного подхода к преобразованиям выхолащивают их конструктивность, тормозят общее развитие или даже отбрасывают назад вот почему сущность и содержание, методика разработки и осуществления, средства и формы проведения конструктивных преобразований становятся важнейшим и необходимым ресурсом обеспечения поступательного развития менеджмента
Методическое понимание руководства выражается как в виде системы уставов, норм, договоров, правил и т д , так и в качестве определяющих подходов, принципов, порядков, устойчиво применяемых в организации Первое отражается в пакете документов, распределяющих и регламентирующих права, обязанности и ответственность подразделений и сотрудников организации второе представляется пакетами штатных процедур функционирования подразделений и сотрудников организации, обеспечивающих достижение поставленных целей .
Главное, что во всех этих формах содержанием руководств обобщается и закрепляется накопленный опыт построения и осуществления процесса постановки и достижения целей организации . Но этот же опыт предупреждает о необходимости обеспечения четкого соблюдения требований руководств с помощью действенных механизмов контроля исполнения и ответственности именно это требование и является одним из определяющих обоснований выделения и применения инструментария обеспечения соблюдения установок функционирования организации
Развитие теории менеджмента во многом определяется отношением к процессу ее формирования, подразумевающему целенаправленное придание ей определен-
ной формы . Собственно формирование представляет собой непосредственное упорядочивание, построение, организацию нового образования в соответствии с определенными целями и представлениями об обеспечивающей их достижение форме . оно становится основой применения целенаправленного расформирования, переформирования, доформирования . Наиболее актуальным примером аналогичного понятия является реформирование, означающее целенаправленную, программируемую деятельность по проведению радикальных организационных изменений
Привлекающая своей динамикой трансформация, вольно или невольно выдаваемая за реформирование, опасна именно этой непредсказуемой радостью движения к неопределенности Время и средства, направленные на нормализацию его последствий, как правило, на порядки превышают достигнутые позитивные перемены
Характер получаемых трансформаций указывает только на изменение формы, без уточнения целей, условий, причин и участников произошедшего При этом предполагается возможность любых результатов, перемен и их последствий . В отличие от этого, реформирование непосредственно указывает на субъективную природу целенаправленно осуществляемых радикальных перемен и предполагает позитивные последствия и соответствующую оценку. Акцентирование внимания на оценке совершенно необходимо для обеспечения конструктивного развития теории менеджмента, поскольку в ней кроется ментальная особенность формирования общественного отношения к этим процессам она проявляется в позитивном восприятии реформации в радикально настроенной среде и противоположном отношении консерваторов
Читайте также: