Метод оценки по результатам кратко

Обновлено: 15.05.2024

Мы живем и работаем в век бурного прогресса и стремительных изменений во всех сферах жизни. Коснулись они и образования: введены ФГОС нового поколения, основная цель которых – учить детей так, чтобы подготовить их к жизни в современных условиях, в условиях сложных социально-экономических отношений, уплотнившихся информационных потоков, жесткой конкурентности.

Задача учителя в современной школе – не только дать знания по предмету, но и воспитать личность, способную адаптироваться в этих условиях, найти свое место в жизни.

Теперь урок строится не на учителе как ключевой фигуре, а на ученике. Он – главная фигура, он – планирует, организует, контролирует и оценивает свою деятельность и ее результаты.

Чтобы научить ученика анализировать, логически мыслить, давать оценку своим знаниям и делать выводы, изменилась и система оценивания достижений учащихся.

Слово “контроль” мы теперь употребляем редко. Все большее распространение получает новое методическое понятие – современные средства оценивания степени сформированности коммуникативной компетентности обучающихся.

Сейчас становится актуальным формирующее оценивание. Оно направлено на индивидуализацию обучения, развитие личности, самообразование и саморазвитие. Данная установка развивает контрольно-оценочную самостоятельность ребёнка, т. е. умение оценить себя.

Акцент в обучении ставится на процесс преподавания и учения. Ученику в этом процессе отводится активная роль. Оценка направлена на стремление ученика улучшить свою отметку, планировать корректировку обучения и улучшать её. Но для начала необходимо заинтересовать ребёнка, вовлечь его в процесс оценивания.

Вместе с формирующим оцениванием появились формы и методы его реализации. Они направлены на снижение тревожности ребёнка, развитие внутреннего рефлексивного контроля, активизацию учебной деятельности, а также веру ребёнка в свои силы.

Формы и методы оценивания обучающихся :

1. Безотметочное оценивание

Безотметочное обучение представляет собой обучение, в котором отсутствует 5-балльная форма отметки как форма количественного выражения результата оценочной деятельности. Как правило, такое обучение осуществляется в 1 классе, но сейчас оно внедряется во 2-4 классы, а также в основную школу (5-11 классы).

В 1 классе не допускается любая знаковая символика, заменяющая цифровую отметку. Допускается только словесная форма оценки, которая может использоваться во всех классах. Словесная оценка должна быть содержательной, чёткой, с полным анализом, присутствовать в течение всего урока и иметь только положительную характеристику.

Одним из видов словесной оценки является поощрение. В результате успешного применения поощрений возрастает познавательная активность, повышается работоспособность, усиливается стремление к творческой активности, улучшается общий психологический климат в классе.

При безотметочном обучении в последующих классах могут быть использованы условные шкалы, на которых фиксируется результат выполненной работы по определенному критерию, различные формы графиков, таблиц. Например:

Безотметочное оценивание даёт возможность учащимся быть самостоятельными и ответственными, а также следить за своими успехами и недочётами.

2. Самооценивание

Самооценка – это внутренняя контрольно-оценочная деятельность личности. Умение оценивать свою деятельность имеет важное значение в формировании таких качеств ребёнка как ответственность, самостоятельность и активность. Характер принятия школьниками оценки учителя зависит от сформированности у них самооценки. Поэтому важно формировать навыки самооценивания начиная с 1 класса. Самооценка может как мотивировать, так и подавлять учебную активность.

Чтобы ребёнок научился адекватно оценивать себя и свои работы, необходимо вводить критерии, по которым ученики будут оценивать свою деятельность.

Основной смысл критериального самооценивания заключается в том, что в процессе познавательной деятельности учащихся оно позволяет оценивать не только результат этой деятельности, но и процесс работы, приводящей к этому результату. Оно позволяет ученику проследить все этапы своей работы и понять, над чем ещё нужно поработать и выбрать пути совершенствования.

Конечно, чтобы самооценивание помогало детям развиваться, его нужно проводить регулярно. Учителю необходимо планировать на него время и каждый раз напоминать детям о целях и критериях оценки работ.

3. Взаимооценивание

Критериальное оценивание может использоваться для оценки действия не только со стороны учителя или самого ученика, но и со стороны его одноклассников. При взаимооценивании могут оцениваться как индивидуальные, так и групповые работы.

Взаимооценивание помогает развить навыки устного общения учеников и уважения к чужому мнению: ученики обмениваются идеями, отвечают на вопросы и делают комментарии, а также взаимодействуют друг с другом в ходе сотружничества.

Преимущество взаимооценивания также состоит в том, что учащиеся учатся отличать сильные и слабые стороны других работ и, таким образом, анализируют собственный прогресс.

Взаимооценивание на уроке проводится в 3 этапа:

1. Обсуждается суть задания, можно оценить несколько работ всем вместе

3. Представление работ. Во время презентации ученики могут объединиться в группы, провести оценивание и в ходе общего обсуждения придут к общему выводу, какой оценки заслуживают выступающие или выступающий.

Взаимооценивание имеет огромный потенциал на внутриклассную коммуникацию и на эмоциональную атмосферу в классе, это способ оказывать поддержку и помощь друг другу и получать друг от друга нужную и объективную информацию о своих достижениях и проблемах.

4. Портфель учебных достижений

Важным инструментом в оценке результатов обучения, в соответствии с требованиями ФГОС НОО, является портфель достижений - портфолио.

Портфолио - это сборник материалов, самостоятельно отобранных ребёнком для демонстрации своих достижений, прогресса в учёбе и увлечениях, индивидуальности, преимуществ перед одноклассниками, который является основой для дополнительной системы оценивания достигнутых результатов.

Портфолио через систему взаимосвязанных работ позволяет достаточно хорошо продемонстрировать прогресс в развитии навыков и умений работать на результат и сами результаты такой деятельности. Основным преимуществом портфолио является то, что предметом оценки и последующего совершенствования являются не только предметные, но и метапредметные и личностные результаты.

5. Рейтинго-накопительная система (РНС)

Достоинство: тесты легко и быстро можно проверить

Достоинство: не требует много времени для проведения и проверки, акцентирует внимание на ключевых вопросах.

Недостаток: не даёт полной картины подготовки обучающихся.

8. Расширенный опрос

Учитель предлагает обучающемуся устно или письменно полно ответить на поставленный вопрос с пояснениями отдельных положений, с приведением аргументов, примеров; при устном ответе учитель может задавать дополнительные вопросы.

Достоинство: даёт более полную картину уровня подготовки обучающегося; может включать в себя также оценивание некоторых умений : публично выступать, занимать свою позицию и аргументировать её, отвечать на поставленные вопросы.

Недостаток: требует значительного времени как для обучающихся, так и для учителя, не может быть применён для оценивания большинства умений и навыков, часто не позволяет охватить сразу много обучающихся.

9. Игровые методы оценивания

Оценивание часто можно превратить в игру. Учитель устанавливает определённую шкалу. Например, правильный ответ на вопрос кроссворда – 1 балл, ответ на дополнительный вопрос - 2 балла, дополнение – 1 балл. На основе заработанных баллов выставляется итоговая отметка. Этот метод превращает оценивание в увлекательное занятие и не пугает обучающихся.

10. Контрольное упражнение

Контрольным может быть объявлено любое упражнение: выступление в суде, подготовка аргументов, выполнение задания в группе, составление документов, написание доклада, эссе-сочинения, реферата, составление портфолио и т. д.

Достоинства: задействует все уровни учебных целей; проверяет не только знания, но и умения, навыки и ценности; как правило, не отталкивает обучающихся, поскольку задание является творческим и интересным; может дать полную картину уровня подготовки и усвоения матемиала обучающимися.

Недостатки: требует много времени для подготовки, проведения и обработки результатов, часто требует от учителя отработки специальных навыков по оцениванию и применению новых форм для оценивания.

Педагог выбирает для себя показатели, которые он будет отслеживать в течение урока, а также обучающихся, которых нужно оценить. Особую роль при использовании этого метода играют подготовленные формы для наблюдения и оценивания. При выполнении обучающимися Контрольного упражнения или творческого задания учитель должен также применять наблюдение, чтобы оценить их работу

Достоинство: не требует дополнительного времени на уроке

Недостаток: требует значительной концентрации о учителя, который проводит наблюдение за обучающимися и одновременно следит за ходом урока.

12. Беседа (общая дискуссия, обсуждение, рефлексия, подведение итогов)

Форма беседы позволяет непринуждённо оценить всеми участниками образовательного процесса эффективность урока и не предполагает выставление оценок.

Безусловно, приведённые формы и методы должны быть использованы учителями лишь как примеры для разработки своих форм и критериев оценивания, которые, в свою очередь, должны постоянно совершенствоваться.

( Подготовили: руководитель МО учителей среднего звена Казакова Ю. Н., руководитель МО учителей начального звена Павлова Ю. В.)

Все классификации методов обучения предполагают проверку знаний учащихся, оценку характера их деятельности, коррекцию этой деятельности. Известно, что цель проверки и оценки знаний учащихся -обеспечить качество их знаний, уровень их развития.

Актуальность этой темы бесспорна, так как создание условий, позволяющих в рамках образовательного учреждения решать специальные задачи развития, обеспечивает возможность формирования самостоятельного человека, способного жить в современном обществе. Актуальность темы обусловлена также требованиями к повышению качества образования, Методики: анализ литературы, мониторинг, наблюдения.

На объективную закономерность перехода к новой модели образования, т. е. такой системе целеполагания, планирования, организации и оценки результатов обучения, которая обеспечивает достижение определенного качества образования, указывают многие отечественные и зарубежные ученые.известно, что компетентность - выраженная способность применять свои знания и умения, готовность к осуществлению какой-либо деятельности в конкретных проблемных ситуациях. Это интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки выпускника образовательного учреждения для выполнения деятельности в определенной области. Компетенция же -это способности человека реализовывать на практике свою компетентность, обобщенные способы действий, обеспечивающие продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Компетенции относятся к способности, умению, возможностям, навыкам и пониманию. В современных условиях наиболее предпочтительными компетенциями, являются: понятийная, операционная, исследовательская. Что же включается в содержание компетенций? Если говорить кратко -то все, что необходимо для решения конкретной проблемы: знания, умения, интеллектуальные способности, наличие опыта деятельности.

В содержании компетенций мы выделяем знаниевую и деятельностную составляющие.индикаторами сформированности компетенций будут выступать прочность знаний, их функциональность, готовность решать возникающие учебные или жизненные проблемы в различных ситуациях, положительная мотивация к саморазвитию.

мере необходимости) продвижение ученика от незнания к знанию. Мониторинг - это регулярное отслеживание качества усвоения знаний и умений в учебном процессе. Специфический метод проверки и оценки знаний - экзамены, которые являются и средством государственного контроля за работой образовательных учреждений.

За последние годы в методической литературе появляются описания разнообразных методов оценивания знаний, которые представляют несомненный интерес. На уроках возможны короткие проверочные работы. В каждой теме выделяются ключевые понятия и термины, которые могут быть положены в основу кроссвордов, головоломок, ребусов, шарад, викторин. Кроме традиционных методов контроля (педагогических тестов, ЕГЭ, ГИА), предлагаются новые: кейс-измерители, проекты, портфолио, катанотесты, контекстные задачи.

Кейс - это пакет заданий, индивидуальных или групповых, они очерчивают реальную проблему, которая не имеет единственного и очевидного решения. Для поисков оригинального выхода ученик должен проанализировать проблемную ситуацию, используя знания по изучаемому предмету, предложить решения и обосновать выбор именно этих вариантов.

Кейс-измерители относятся к инновационным оценочным средствам. Технология работы с кейсом в учебном процессе включает в себя следующие этапы: индивидуальная самостоятельная работа обучаемых с материалами кейса (идентификация проблемы, формулирование ключевых альтернатив, предложение решения или рекомендуемого действия); работа в малых группах по согласованию видения ключевой проблемы и ее решений; презентация и экспертиза результатов малых групп на общей дискуссии (в рамках учебной группы). Применение кейс-метода позволяет развивать навыки работы с разнообразными источниками информации. Процесс решения проблемы, изложенной в кейсе - творческий процесс познания, подразумевающий коллективный характер познавательной деятельности.

Выделяют следующие цели и области применения метода анализа конкретной ситуации: закрепление знаний, полученных на предыдущих занятиях (после теоретического курса); отработка навыков практического использования концептуальных схем и ознакомление учащихся со схемами анализа практических ситуаций (в ходе семинарских занятий, в процессе основного курса подготовки); отработка навыков группового анализа проблем и принятия решений; экспертиза знаний, полученных учащимися в ходе теоретического курса (в конце программы обучения).

Кейсы имеют сходство с задачами или упражнениями, однако они имеют и ряд принципиальных отличительных особенностей: помогают приобрести целый ряд практических навыков, учат решать сложные структурированные проблемы. Обучение с помощью кейсов помогает приобрести широкий набор разнообразных навыков. Задачи имеют одно решение и один путь, приводящий к этому решению. Кейсы имеют много решений и множество альтернативных путей, приводящих к нему. Кейс-метод учит решать сложные не структурированные проблемы, которые нельзя решить аналитическим способом. Кейс-метод развивает компетентностные качества личности: аналитические умения, практические умения, творческие умения, коммуникативные умения, социальные умения. Наличие в структуре кейс-метода споров, дискуссий, аргументации довольно сильно тренирует участников обсуждения, учит соблюдению норм и правил общения.

К современным методам оценивания относится проект. Что такое проект? С точки зрения учителя это задание, сформулированное в виде проблемы; целенаправленная деятельность учащихся и результат деятельности как найденный ими способ решения проблемы; это средство развития, обучения и воспитания учащихся. С точки зрения учащихся это возможность сделать что-то интересное самостоятельно; это деятельность, позволяющая, проявить себя, приложить свои знания, показать достигнутый результат.

В чем мы видим преимущества метода проектов? Он дает возможность организовать учебную деятельность, соблюдая разумный баланс между теорией и практикой; успешно интегрируется в образовательный процесс; обеспечивает не только интеллектуальное, но и нравственное развитие детей, их самостоятельность, активность; позволяет приобретать опыт социального взаимодействия, сплачивает детей, развивает коммуникативность.

В основе метода проектов лежит развитие познавательных навыков учащихся, умений самостоятельно конструировать свои знания и ориентироваться в информационном пространстве, развитие творческого мышления. Метод проектов предоставляет учителю широчайшие возможности для изменения традиционных подходов к содержанию, формам и методам учебной деятельности, выводя на качественно новый уровень всю систему организации процесса обучения. Он может найти применение на любых этапах обучения, в работе с учащимися разных возрастов, способностей и при изучении материала различной степени сложности. Метод адаптируется к особенностям практически всех учебных дисциплин.

Необходимо создавать условия для развития естественной познавательной активности ребенка и его самореализации через накопление индивидуального опыта.для реализации в полной мере развивающего потенциала школьного курса химии помогает метод проектов, учитывающий потребность сегодняшнего дня - смену приоритетов с усвоения готовых знаний на активную самостоятельную, познавательную деятельность каждого ученика. Метод проектов всегда ориентирован на самостоятельную деятельность учащихся, однако этот метод органично сочетается и с групповым подходом в обучении.

Портфолио как метод оценки личностных достижений школьников, в последнее время довольно распространен. Портфолио позволяет учитывать результаты, достигнутые учеником в разнообразных видах деятельности - учебной, творческой, социальной, коммуникативной и других, и является важным элементом практико-ориентированного, деятельностного подхода к образованию. Портфолио не только является современным эффективным методом оценивания, но и помогает решать важные педагогические задачи: поддерживать высокую учебную мотивацию школьников; поощрять их активность и самостоятельность, расширять возможности обучения и самообучения; развивать навыки рефлексивной и оценочной (самооценочной) деятельности учащихся; формировать умение учиться - ставить цели, планировать и организовывать собственную учебную деятельность; содействовать индивидуализации (персонализации) образования школьников; закладывать дополнительные предпосылки и возможности для успешной социализации.

Следующим методом оценивания является катанотест. Известно, что обычный тест содержит задания закрытого типа (часть А - нужно выбрать только один номер правильного ответа) и открытого типа (часть В - расчетные задачи, цепочки превращений, нужно найти ответ самостоятельно в виде числа, формулы или набора их - до 15 знаков - и записать его без пробелов в окошках бланка). Задания в тесте соответствуют 5 уровням сложности в порядке возрастания. В катанотесте текст заданий составлен так, что пока ученик не ответит на вопрос, следующий не открывается.

Один из современных методов оценивания знаний - контекстная задача. Это задача мотивационного характера, в условии которой описана конкретная жизненная ситуация, связанная с имеющимся социокультурным опытом учащихся (известное, данное); требованием (неизвестным) задачи является анализ, осмысление и объяснение этой ситуации или выбор способа действия в ней, а результатом решения задачи является встреча с учебной проблемой и осознание ее личностной значимости. При составлении контекста задачи можно опираться на уже произошедшее событие или предположить ситуацию, которая может произойти к контекстным относят задачи той или иной реальной ситуации. Их контекст обеспечивает условия для применения и развития знаний при решении проблем способных возникать в реальной жизни. Поэтому следует составлять такие задания, которые развивают интеллектуальные способности учащихся. Однако практика показывает, что ребята часто не испытывают интереса к предметам, считают изучаемый материал сложным и мало полезным им для практической жизни. В этой связи важно показать прикладное значение научных знаний, шире применять задания, которые не только формируют предметную область знаний, но и развивают его личностные качества.

Зачастую необходимо выбрать среди множества альтернатив, при этом каждая обладает различными преимуществами. И как же выбрать лучшую, имея мнение десятков, а то и сотен экспертов?

Как вычисление рейтинга компьютерной игры, основанного на оценках критиками графики, геймплея и сюжета, так и коллективный выбор приоритетной задачи перед появлением заказчика, относится к методам экспертных оценок.

Методы экспертных оценок являются частью обширной области теории принятия решений, а само экспертное оценивание — процедура получения оценки проблемы на основе мнения специалистов (экспертов) с целью последующего принятия решения (выбора).

В случаях чрезвычайной сложности проблемы, ее новизны, недостаточности имеющейся информации, невозможности математической формализации процесса решения приходится обращаться к рекомендациям компетентных специалистов, прекрасно знающих проблему, — к экспертам. Их решение задачи, аргументация, формирование количественных оценок, обработка последних формальными методами получили название метода экспертных оценок.

Индивидуальные оценки основаны на использовании мнения отдельных экспертов, независимых друг от друга.
Коллективные оценки основаны на использовании коллективного мнения экспертов.

Ранжирование – это расположение объектов в порядке возрастания или убывания какого-либо присущего им свойства. Ранжирование позволяет выбрать из исследуемой совокупности факторов наиболее существенный.
Парное сравнение — это установление предпочтения объектов при сравнении всех возможных пар. Здесь не нужно, как при ранжировании, упорядочивать все объекты, необходимо в каждой из пар выявить более значимый объект или установить их равенство.
Непосредственная оценка. Часто бывает желательным не только упорядочить (ранжировать объекты анализа), но и определить, на сколько один фактор более значим, чем другие. В этом случае диапазон изменения характеристик объекта разбивается на отдельные интервалы, каждому из которых приписывается определенная оценка (балл), например, от 0 до 10. Именно поэтому метод непосредственной оценки иногда именуют также балльным методом.

всем признакам назначают весовые коэффициенты так, чтобы суммы коэффициентов была равна какому-то фиксированному числу (например, единице, десяти или ста);
наиболее важному из всех признаков придают весовой коэффициент, равный какому-то фиксированному числу, а всем остальным – коэффициенты, равные долям этого числа.

эксперт упорядочивает все признаки в порядке уменьшения их значимости: А1>A2>…>An;
присваивает первому признаку значение, равное единице: A1=1, остальным же признакам назначает весовые коэффициенты в долях единицы;
сравнивает значение первого признака с суммой всех последующих.

2, если объект i предпочтительнее объекта j (i > j),
1, если установлено равенство объектов (i = j),
0, если объект j предпочтительнее объекта i (i B>C означает, что A>>B>C, а у другого A>B>>C. И всякие корреляции и расчеты средних оценок тут не помогут. Как вариант, считать индекс согласованности. Что-то типо количества противоречивых замкнутых цепочек мнений экспертов (Первый считает, что A лучше Б, второй, что Б лучше С, а третий, что С лучше А) к количеству всех подобных цепочек.

Рейтинги обычно базируются на некоторой вероятностной модели, поэтому нужно тщательно учитывать область их возможного применения.

Статья и не претендует на полный многоэтапный разбор методов и алгоритмов оценки, лишь поверхностное их описание. Посему, если вы знаете применимые в данном случае (не описанные мной) методы и алгоритмы — с удовольствием добавлю их в статью. Или любую полезную тематическую литературу.

Засим откланиваюсь. Всех с праздником, раминь. А для тех, кто зашел посмотреть на девушек — вот вам

Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.

Что такое оценка персонала

Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.

Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. С истема оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например:

В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации.

Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации

Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала.

их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности.

Семинары, курсы повышения квалификации, MBA

30% скидка на все видеокурсы

Крупнейший российский регистратор доменов

20% скидка на услуги для создания и развития сайта

Online CRM для автосервиса

До 3-х месяцев CRM-системы для автосервисов

Платформа для сбора видеоотзывов

Скидка 30% при оплате любого платного тарифа

Хостинг провайдер для бизнеса

30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга

Сервис сквозной аналитики, коллтрекинга и управления рекламой

100 минут обратного звонка бесплатно

В каких случаях нужна оценка персонала

Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, о ценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.

Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать.

Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора.

Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения.

Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.

Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности.

Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.

Бизнес

Цели и задачи оценки работы персонала

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.

Задачи оценки персонала

В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице.

Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты.

Объект и субъект оценки

Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании.

Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника.

Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину.

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные s oft skills

Критерий: числовая оценка результатов труда

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана.

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности.

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.

Качественные методы

В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию.

Среди качественных методов оценки персонала:

Количественные методы

Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить.

Комбинированные методы

Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.

Современные методы оценки персонала

Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров.

Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров.

Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества.

KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач.

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников.

Подбор

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза.

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе.

На первом этапе также важны:

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей.

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника.

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные:

Как анализировать результаты оценки

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем.

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее.

Главное: сделать выводы и осуществить изменения

Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.

Маркетинг

Что такое слоган, как придумать лучший слоган для компании: инструкция, примеры

Как внедрить систему оценки персонала

Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет.

Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике?

Как презентовать команде систему оценки

Заключение

Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.

В статье рассматривается проблемы преимущества и недостатки традиционных и новых методов контроля оценки результатов обучения в учебном процессе.

Контроль определяется как система научно-обоснованной проверки результатов обучения, которая заключается выявлении, измерении и оценивании знаний, умений, навыков и установлении разницы между реальным и запланированным уровнем освоения учебной программы. Целью контроля является оценка качества знаний и получение информации для прогнозирования и корректировки дальнейшего развития процесса обучения. При организации контроля необходимо знать и учитывать специфические теоретические и методологические особенности этого процесса. Основываясь на принципах организации контроля, позволяет выстроить перечень связанных между собой содержательно-временных этапов. Этап контроля определяется выбором различных методов проведения контроля. Методы контроля — это способы, обеспечивающие обратную связь в процессе обучения с целью получения данных об успешности обучения, эффективности учебного процесса.

Современная дидактика выделяет методы устного, письменного, практического, метод наблюдений и тестирования. Отдельные ученные выделяет методы графического и практического, лабораторного и программированного контроля (Ю. К. Бабанский) и метод портфолио [1;6].

1. Метод устного контроля имеют давнюю традицию, чем письменная. Она появилась в школах в средневековья в форме диспута. Основы устного контроля составляет речь или беседа. Индивидуальный опрос позволяет получить более полные и точные данные об уровне усвоения.

Е. И. Перовский [10], анализируя методы устной проверки отмечает, что главное достоинство этого метода заключается в осуществлении непосредственного живого контакта между проверяющими и отвечающим. Проверяющий может все время следить за работой мысли и вследствие этого имеет возможность легко и современно устранить все сомнения относительно его знаний. Каждый устный ответ есть упражнения устной речи, то есть данный метод обладает большим развивающим эффектом.

Следующей отрицательной чертой является его возбуждающее действие на нервную систему. Автор подчеркивает, что устная проверка не отвечает требованиям объективности, валидности и надежности. Отмечая недостатки, устного контроля и оценки результатов обучения, исследователи указывает на способы снижения отрицательного влияния. К. Ингенкамп [3] подчеркивает, что этот метод проверки необходимо применять только для проверки умений, связанных с речевым развитием учащихся, когда нужно проверить правильность и выразительность речи, умения вести себя в разных речевых ситуациях. Подготовка к устному контролю должна предусматривать структурирование хода беседы, определений фактов, рассуждений, характеризующих тот или иной уровень усвоения.

Таким образом, устный контроль позволяет выявить знания обучаемых, проследить логику изложения ими материала, умение использовать знания для описания или объяснения процессов и происходящих событий, для выражения и доказательства своей точки зрения, для опровержения неверного мнения и т. д.

2. Метод письменного контроляпредполагает выполнение письменных заданий (упражнений, контрольных работ, сочинений, отчетов и т. д.). Перовский Е. И. в своей монографии показывает этапы признания этого метода контроля педагогической общественностью.

Всякая письменная работа за собой оставляет после себя некий документ, который может остаться у проверяющего и обеспечить тщательность контроля и оценки. Возможность перепроверки повышает ответственность учителя за оценку как результат контроля и оценки. При письменной проверке легче осуществить равенство меры выявления знания, что повышает справедливость оценки [3].

Такой метод контроля позволяет проверять знания всех обучаемых одновременно, но требует больших временных затрат на проверку письменных заданий. Достоинство контрольных письменных работ состоит в том, что позволяет судить учителю обо всех слабых и сильных сторонах ученика, по проверяемой теме: и об уровне умственного развития, и о навыках, грамотного письма, и вычислительных навыках, и об умении самостоятельно работать.

3. Метод практической и графической контроля, обладают специфическими чертами, ограничивающими применения в большинстве учебных предметов. Используется они лишь в сочетании с письменным и устным контролем. Так в качестве практического задания ученик проводить последовательное и параллельное соединение некоторых приборов и учебного оборудования в электрической цепи (физике); получает кислоту или щелочь путем соединения данных химических веществ (химия); определяет схожесть семян (биология) и т. п.

4. Метод программированного контроля (машинный), он естественно, имеет непосредственное отношение к программированному обучению, или точнее контроль здесь как выступает неотъемлемая составная часть. При программированном обучении весь материал, подлежащий к усвоению разбиваются на части, разбивается на порции (шаги, кванты, ступени). Они изучается последовательно одна за другой.

Учителя использует программированный контроль как самостоятельный элемент разных уроков и вначале, и в конце уроков. Но в этих случаях преобладает проверочная функция и меньше проявляется функция обратной связи. С развитием информационных технологий распространение получил контроль с использованием компьютеров. Программированный контроль экономит время учащихся и учителя. С помощью контролирующих машин легко установить единые требования к измерению и оцениванию знаний. Результаты контроля легко поддаются статистической обработке. Устранятся субъективизм учителя при оценивании знаний. Применение контролирующих машин позволяет успешно осуществлять самоконтроль. Самоконтроль возможен и без применения машин. Но для этого необходимо научить обучаемых самостоятельно, находить ошибки, анализировать причины неправильного решения познавательных задач, искать способы их устранения.

Анализ работ В. С. Аванесова, В. П. Беспалько, В. М. Соколов, А. О. Татур и др[1;2;3]. исследователей показал, что традиционные формы контроля обученности не всегда бывает объективным, валидным, и надежным методами контроля. Субъективность оценок, не воспроизводимость результатов проверок приводит к невозможности приятия реалистических и действенных решений в дидактическом процессе, и пути их совершенствовании — главное, что определяет несовершенство педагогического контроля традиционными методами.

Таким образом, выше перечисленные традиционные методы контроля успеваемости учащихся имеют определенные недостатки [11]:

1) трудности связанные с особенностями педагогической работы:

— несовпадение требований разных педагогов, отличия в их уровне строгости при оценке одного и того же ответа;

—различия в профессиональной квалификации;

—загруженность педагога рутинной работой, связанной с большим объемом информации, которую требуется подготовить за относительно короткий промежуток времени;

—трудности, связанные со спецификой традиционной формой проверки знаний: отсутствие четко с формулированных стандартов знаний и конкретно очерченных объемов умений, достаточных для каждой положительной оценки (иногда педагог затрудняется в определении оценки);

4)отсутствие объективных критериев оценки и механизмов сравнения результатов обучения. Принятая методика приема экзаменов по 3–4 вопросам в билете не позволяет оценить полноту освоения материала, и провоцирует списание.

На современном этапе при оценке знаний учащихся перечисленные проблемы в большей степени решаются использованием тестового контроля, портфолио.

5.Метод портфолио. Применения находит форма проверки достижения обучающихся с помощью портфолио (итал. portfolio-папка с документами). Данный метод позволяет отбирать, фиксировать и оценивать, материализованные продукты учебно-познавательной, творческой, коммуникативной и других видов деятельности учащихся в периоде обучения, включает нет только оценку, но и самооценку, а также всесторонне характеризует личность обучающего, его интересы, склонности, прогресс и достижения в различных областях.

Существует много форм реализации данного метода: портфолио достижений, портфолио отзывов, европейское языковое портфолио, включающее учащемуся самому оценить свои знания, умения в этой области, определить ступень, на который он находится, наметить стратегию дальнейшего самообучения. Спектр собранных документов зависит от целей обучения. Результатом собранных данных становиться некоторый паспорт ученика, который показывает академические знания, приобретенные ими в процессе обучения.

Внедрение портфолио очень трудоемко. Эта деятельность требует от педагога социальной подготовки и больших временных затрат. Но вместе с тем такой подход показывает направления дальнейшего развития традиционной системы проверки и оценки знаний, новой организации учебно-воспитательного процесса, в сочетание различных методов контроля называем комбинированным (уплотненным) контролем.

6. Тестовый контроль. Аванесов В. С. [1] отмечает, что тестирование, как метод проверки и оценки отличается от традиционных методов тем, что тест сам по себе уже является шкалой. Шкала представляется собой числовую систему, в которой отношения между различными объектами выражены свойствами числового ряда. Роль элементарной единицы измерения выполняет контрольные задания, подобранные для определения уровня знаний. Получаемые при измерении числа позволяет глубже проникнуть в суть изучаемых явлений, что особенно важно для научно-обоснованной постановки тестового контроля.

Педагогические тесты открывают перспективные направления повышения качества обучения, путем совершенствования системы контроля результатов обучения в условиях сотрудничества педагога и ученика. Обоснованное, целенаправленное сочетание традиционных и тестовых методов контроля повышает эффективность управления процессами обучения. Под тестовый контроль должен включать в себе необходимые элементы: тест как средство измерения; процедуру, алгоритм способы использования педагогических тестов как средство измерения объективизации эффективности, репрезентативности измерения уровня обученности, подготовленности обучающихся; программную разработку, интерпретацию результатов тестирования [5;7;8;12]. К системе тестового контроля и при ее построении, следует придерживаться основных принципов контроля.

В своем исследовании Ю. Ю. Колесников [8] выделил следующие преимущества тестового контроля: индивидуальный характер контроля; регулярный систематический контроль; сочетание с другими традиционными формами контроля;

всесторонность; объективность; учет специфических особенностей каждого учебного предмета; учет индивидуальных особенностей испытуемых; стандартизированность тестового контроля; высокая надежность; высокая прогнастическая валидность; высокая критериальная валидность итоговых аттестационных тестов; минимальность затрат; стимулирование; применения современных технологий компьютерного адаптивного тестирования.

К недостаткам можно отнести: большой процент угадывания; сокращения практической деятельности; значительное затраты времени на первичную подготовку качественных контрольно-измерительных средств; относительная трудность создания хорошего теста, проверенного эмпирически, имеющего устойчивые коэффициенты валидности и надежности; отсутствие при проведении тестирования возможности для использования и диалога обучаемого.

Несмотря на выше перечисленные недостатки тестовый контроль признан многим преподавателем как эффективное средство контроля знаний учащихся, и для улучшения предлагается инновационные тенденции в тестовых методах контроля обучения [1;5;7].

На наш взгляд, происходящие изменения в учебном процессе в условиях, когда возрастает доля информационных технологий, появляется новые возможности доступа к информационным ресурсам, изменяются способы работы с информацией, формируется новый единый образовательный процесс. Поэтому, идет переосмысления контрольно-оценочной системы, усиливается роль оценки и контроля как стимула к дальнейшему самообразованию, как элемента, поддерживающий учебный процесс.

Таким образом, повышение качества учебных достижений и качества педагогического контроля обусловлено эффективностью внедрения в учебно-воспитательный процесс технологий развивающего обучения, технологий дифференциации и индивидуализации обучения, основанных на сочетании возможностей новых методов контроля и оценки результатов обучения.

Основные термины (генерируются автоматически): тестовый контроль, устный контроль, устная проверка, программированный контроль, метод контроля, оценивание знаний, оценка, процесс обучения, учебный процесс, обратная связь.

Читайте также: