Люди в организации это кратко

Обновлено: 05.07.2024

Организация как система специфична тем, что человек в ней выступает в трех различных позициях: как ее создатель, как ее менеджер и как ее элемент. Каждая из этих позиций диктует человеку особое видение организации, свои требования к ней.

И если три эти позиции накладываются друг на друга, — что возможно, — то ситуация еще больше усложняется.

Человек или группа людей создают организацию для достижения своих собственных целей. В зависимости от того, насколько миссия и стратегия этой организации адекватны требованиям среды, она оказывается жизнеспособной или погибает. Таким образом, созданная однажды организация является для своих создателей инструментом, средством достижения целей. Но, возникнув, она сама начинает предъявлять требования к людям, потому что организация должна отвечать уже не только требованиям среды, но и требованиям технологии и людей внутри нее. Развитие организации, реализация выбранной стратегии будут зависеть от управления. Именно благодаря умелому и талантливому управлению организация сможет уверенно существовать в непростых условиях окружающей среды, и каждый человек при этом сможет достойно чувствовать себя внутри нее. Но управленцы тоже люди, у них есть собственные цели и интересы. Значит, управление организацией должно быть не только адекватно целям создателей, требованиям среды, ожиданиям персонала, но и позволять менеджерам осуществлять собственные интересы. В этом сложность и специфика управления организацией, именно поэтому человеческий фактор считается самым уязвимым.

При обучении менеджменту на современном этапе особое внимание уделяется именно умению согласовывать, учитывать все те интересы

Часть I. Управление развитием организации

Уже многие годы развивается организационная психология, изучающая различные аспекты поведения человека в организации. В данной главе мы не будем пересказывать содержание многочисленных исследований и публикаций по этой теме. Мы сосредоточимся здесь на анализе нескольких ключевых понятий, позволяющих проиллюстрировать две стратегии управления человеком и организациями, споры по поводу преимуществ каждой из которых до сих пор продолжаются в менед-жерской среде.

На первый взгляд, кажется очевидным, что старая стратегия управления, низводящая человека до уровня функции, ущербна. Если человек, с данным ему Богом правом выбора, стремится быть субъектом деятельности, сам задает себе нормативные требования, часто отличающиеся от сформулированных менеджером, то удержать его в неких границах сложно, дорого, а иногда и невозможно. Более современная парадигма учитывает это, в большей мере дает человеку свободу, позволяет ему быть личностью, а не только функцией в организации, делает его соучастии-

Глава 4. Человек в организации

ком процесса управления. Но реальность такова, что даже в США, не говоря уже о России, лишь около 10% организаций могут быть отнесены к открытым, то есть позволяющим своим членам иметь необходимую информацию и возможность участвовать в принятии управленческих решений.

Наличие такого подавляющего большинства организаций и менеджеров, использующих старую стратегию управления людьми, хотя во всех бизнес-школах им так или иначе рассказывали о новой, прогрессивной, не может не вызывать вопросов.

Все эти доводы иллюстрируют двойственную ситуацию, сложившуюся в современном менеджменте, где, с одной стороны, во всех учебниках пишут об Y-организациях, о преимуществах открытости в управлении, об увеличении личностного фактора в менеджменте, а с другой — на практике унифицируют и стандартизируют все, что возможно, в луч-ших традициях старых закрытых организаций. Как всегда на практике, двойственность порождает компромиссы. Даже в самых закрытых организациях начинают вводить различные советы и комиссии, пробуют, наряду с тотальным контролем, применять механизм обратной связи.

Попробуем рассмотреть некие психологические особенности человека, которые по-разному будут интерпретироваться и использоваться при различных подходах к менеджменту.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились.

Содержание

Глава: Роль человека в организации……………………….5
Модель взаимодействия человека и организации….8
Глава: Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения…………………………….10
Глава: Организационное поведение. ……………………..15
Мотивы организационного поведения……………. 20

Прикрепленные файлы: 1 файл

menedzhment хаишат.docx

  1. Глава: Роль человека в организации……………………….5
    1. Модель взаимодействия человека и организации….8
    1. Мотивы организационного поведения……………. 20

    Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

    Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

    Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

    Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

    1. Роль человека в организации.

    Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, предметом которых может быть то, чем он должен жертвовать для интересов организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация. В зависимости от того, какие усилия человек приложил для достижения целей организации, какие у него ожидания, результативность, какое он за свою деятельность получил вознаграждение или удовлетворение определяет отношение человека к организации, желание и далее сотрудничать с ней и делает значимым его вклад в деятельность организации. Это связано с удовлетворением потребности в достижении, признании, ответственности, продвижении, работе самой по себе, в наличии возможностей роста – мотивирующих факторов, которые могут вызывать чувство удовлетворенности или неудовлетворенности у человека. И от менеджера зависит, как часто у человека будут возникать эти чувства и будет ли он испытывать необходимость во взаимодействии с организационным окружением для того, чтобы чувствовать удовлетворение от своей деятельности.

    Менеджер – член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Однако, как пишет профессор В.Г. Янчевский, "менеджеры могут находиться в разных иерархических отношениях между собой": в одинаковых позициях, если в компании функциональная организация управления, при которой менеджеры выполняют конкретные функции, не включая административную функцию, или в разных – когда они не только выполняют конкретные функции, но и административную функцию. Например, менеджер по продажам, который выполняет функцию увеличения продаж, и менеджер по персоналу, который выполняет функцию набора профессионально подготовленных сотрудников, находятся между собой в одинаковых позициях. А директор по продажам и менеджер по продажам - в разных, т.к. директор кроме функции увеличения продаж должен контролировать качество работы менеджеров по продажам и разрабатывать план для их увеличения с учетом изменяющихся условий.

    Руководитель в организации избирается коллективом (назначается Советом директоров или другим представительным органом). Как правило, это наиболее авторитетный работник, обладающий качествами социального и профессионального лидера и наделенный правами осуществлять руководство совместной трудовой деятельностью и социальным развитием предприятия. В "Словаре по социальному управлению" сказано, что "на руководящие должности избираются, как правило, работники, прошедшие специальную управленческую подготовку и обладающие задатками организатора". Так, например, компания DuPont начиналась как семейный бизнес, и члены семьи занимали тогда все высшие должности (за исключением должностей контролера и юриста). В дальнейшем потомки основателей DuPont начинали свой путь в компании с нижней ступени иерархической лестницы, и для любого повышения по службе им требовалось одобрение совета, большинство в котором принадлежало независимым менеджерам (не членам семьи Дюпон).

    Однако независимо от того, какой опыт работы имеет менеджер, он должен учитывать уровень развития объекта управления, знать особенности объекта управления и руководствоваться основными принципами менеджмента :

    1. Исходный момент организационного управления и его осуществления – человек, его потребности, интересы, мотивы, ценности, установки. Это влияет на управление внутренней деятельностью людей, а также на поведение фирмы во внешней социально-экономическо й среде.
    2. Приоритет отдается экономическим средствам и методам управления, которые проявляются в такой отрасли менеджмента, как маркетинг.
    3. Профессионализм управления – главное требование к менеджеру и персоналу.
    4. Гибкая организация управления, способная перестраиваться в соответствие с изменяющимися условиями. Это т. н. организации инновационного типа, отзывчивые к нововведениям.
    5. Существуют такие требования к личным качествам менеджера, как предприимчивость, коммуникабельность, уверенность. Умелое сочетание этих качеств показывает искусство управления.

    В зависимости от того, насколько важны для менеджера отношения с подчиненными, он может выбирать разные стили руководства: направленные на работу, задачи и способы их решения или сосредоточенные на человеке. Стиль "на человека" более продуктивен, т.к. в этом случае главная забота менеджера – люди, их интересы, гармонизация человеческих отношений. Стиль "на работу" оправдывает диктаторство, но он часто вызывает возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежелание сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам, что может привести к конфликтам внутри организации и делает руководство неэффективным. Современному эффективному стилю деятельности присуще одновременная ориентация на "работу" и "человека", хотя этого достаточно трудно достичь. Ведь менеджер должен не только правильно выбрать стиль руководства коллективом, но и создавать в нем творческую обстановку, стараться не замыкать решение всех проблем лично на себе, четко делегируя часть своих полномочий (естественно, в разумных пределах) помощникам, что дает возможность усилить контроль и лучше оценить в целом результаты работы коллектива.

    1.1 Модель взаимодействия человека и организации.

    Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

    • С позиции взаимодействия человека с организацией. В этом случае человек находится в центре модели.
    • С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
    • В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организации выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

    Рисунок 1. Модель включения человека в организацию.

    Человек, взаимодействуя с организацией, получает от неё побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

    Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организации осуществляет определенные действия.

    Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организацию.

    В данной модели организация включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

    В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации, человек включается в неё как один из элементов и рассматривается как составная часть, выступая в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

    2. Проблема установления взаимодействия человека и организации.

    Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

    В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

    Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

    Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

    Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

    1. С позиции взаимодействия человека с организацией. В этом случае человек находится в центре модели.

    2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

    В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организации выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

    Рисунок1. Модель включения человека в организацию.

    · Человек, взаимодействуя с организацией, получает от неё побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

    · Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организации осуществляет определенные действия.

    · Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организацию.

    В данной модели организация включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

    В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации, человек включается в неё как один из элементов и рассматривается как составная часть, выступая в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

    Роль человека в организации.

    Работая в любой организации, каждый человек находится в системе управления. Он обязательно кому-нибудь подчинен, выполняет распоряжения или задания, не исключено, что и ему кто-нибудь подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека. Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру деловых ценностей, отношение к другим сотрудникам.

    На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но всё же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели. Под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам.

    На основе выше сказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется, прежде всего, личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать или даже вступать с ними в противоречие. И в этом случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий характер. Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой является и предприятие.

    С другой стороны именно человек создаёт весь этот организационный инструментарий, организует связи в процессе труда, связи с другими работниками при выполнении общего дела. Таким образом, являясь активным, мыслящим элементом социально-экономической и технической системы, каковой является предприятие, человек выступает как её организующий фактор.

    Как это ни парадоксально, но необходимо признать двойственную природу поведения человека в организации: с одной стороны, потенциально дезорганизующую, с другой – организующую.

    Организующая роль человека, его способность к позитивной самоорганизации не сразу были взяты на вооружение менеджментом. В истории развития теории и практики менеджмента борются две тенденции: с одной стороны, регламентирующий подход к организации, призванный снизить дестабилизирующий фактор произвольного поведения; с другой – мотивационный подход, призванный стимулировать позитивное организационное поведение и мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации.

    Для того чтобы придать процессам самоорганизации позитивный характер, с учетом того, что в своём поведении человек, прежде всего, руководствуется собственными интересами и целями, необходимо привести эти интересы и цели в соответствие с интересами и целями организации. Поняв это в своё время, даже такой ярый сторонник регламентационного метода управления, как Г. Форд, стал искать и успешно реализовывать способы привязки интересов работников к целям и интересам своего предприятия.

    Со второй половины ХХ века теоретики и практики менеджмента стали уделять всё большее внимание мотивационным методам организации. Однако, это вовсе не означает, что мотивационный подход следует рассматривать как альтернативу регламентационному или во всех случаях отдавать ему предпочтение. Правильное понимание двойственной природы поведения человека в организации приводит к выводу о том, что и тот и другой подходы имеют право на взаимодополняющее сосуществование. При этом в каждом отдельном случае необходимо выбирать наиболее оптимальное их сочетание применительно к специфике самой организации.

    Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

    1. С позиции взаимодействия человека с организацией. В этом случае человек находится в центре модели.

    2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

    В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организации выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

    Рисунок1. Модель включения человека в организацию.

    · Человек, взаимодействуя с организацией, получает от неё побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

    · Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организации осуществляет определенные действия.

    · Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организацию.

    В данной модели организация включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

    В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации, человек включается в неё как один из элементов и рассматривается как составная часть, выступая в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

    Роль человека в организации.

    Работая в любой организации, каждый человек находится в системе управления. Он обязательно кому-нибудь подчинен, выполняет распоряжения или задания, не исключено, что и ему кто-нибудь подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека. Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру деловых ценностей, отношение к другим сотрудникам.

    На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но всё же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели. Под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам.

    На основе выше сказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется, прежде всего, личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать или даже вступать с ними в противоречие. И в этом случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий характер. Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой является и предприятие.

    С другой стороны именно человек создаёт весь этот организационный инструментарий, организует связи в процессе труда, связи с другими работниками при выполнении общего дела. Таким образом, являясь активным, мыслящим элементом социально-экономической и технической системы, каковой является предприятие, человек выступает как её организующий фактор.

    Как это ни парадоксально, но необходимо признать двойственную природу поведения человека в организации: с одной стороны, потенциально дезорганизующую, с другой – организующую.

    Организующая роль человека, его способность к позитивной самоорганизации не сразу были взяты на вооружение менеджментом. В истории развития теории и практики менеджмента борются две тенденции: с одной стороны, регламентирующий подход к организации, призванный снизить дестабилизирующий фактор произвольного поведения; с другой – мотивационный подход, призванный стимулировать позитивное организационное поведение и мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации.

    Для того чтобы придать процессам самоорганизации позитивный характер, с учетом того, что в своём поведении человек, прежде всего, руководствуется собственными интересами и целями, необходимо привести эти интересы и цели в соответствие с интересами и целями организации. Поняв это в своё время, даже такой ярый сторонник регламентационного метода управления, как Г. Форд, стал искать и успешно реализовывать способы привязки интересов работников к целям и интересам своего предприятия.

    Со второй половины ХХ века теоретики и практики менеджмента стали уделять всё большее внимание мотивационным методам организации. Однако, это вовсе не означает, что мотивационный подход следует рассматривать как альтернативу регламентационному или во всех случаях отдавать ему предпочтение. Правильное понимание двойственной природы поведения человека в организации приводит к выводу о том, что и тот и другой подходы имеют право на взаимодополняющее сосуществование. При этом в каждом отдельном случае необходимо выбирать наиболее оптимальное их сочетание применительно к специфике самой организации.

    Читайте также: