Кратко охарактеризуйте школы в управлении школа научного управления 1885 1920 создана
Обновлено: 05.07.2024
Вложенные файлы: 1 файл
Школа научного управления.docx
Школа научного управления (1885-1920)
Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.
Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.
Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.
Основными принципами, положенными в основу системы Тейлора являются:
- принцип разделения труда. (разделение выполняемой работы на отдельные операции);
- принцип измерения труда;
- принцип инструктирования ( установление стандртов);
- принцип стимулирования ;
Величайший вклад Ф.Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.
Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.
Фрэнк Гилберт и его супруга Лилиан Гилберт занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.
Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:
рабочий сделал свою работу;
рабочий обучил своего последователя;
рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.
Супруги Ф. и Л. Гилбрет были пионерами научного управления. Они работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего. Ф. Гилбрет, который начинал свой трудовой путь в качестве каменщика, начал изучать и фиксировать на кинопленке отдельные движения каменщика. Согласно теории Ф. Гилбрета, движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снижалась. Это не только делало труд рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В результате изучения труда каменщиков Ф. Гилбрет снизил с шестнадцати до восьми число основных движений, которых требовала эта работа.
Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т.е. "изучение движений" с использованием измерительных методов и приборов. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.
Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.
При исследовании процесса ручного труда было обнаружено, что можно добиться более эффектного его выполнения. Тейлор проводил эксперименты, взвешивая уголь на лопате углекопа. В результате он нашел такую форму и размер лопаты, которые позволили в несколько раз повысить производительность труда. Сторонники научного направления пренебрегали материальным стимулированием сотрудников, таким, как заработная плата. Впервые работа по управлению была признана отдельной специальностью. Но основоположники классического направления были выходцами из рабочих, отсюда узость их подхода к менеджменту только как к управлению производством (рис. 2.2). Человек рассматривался как механизм в среде производства, как человек-машина. Такой подход называют тейлоризмом. Идеи Тейлора воплощаются в современной практике в системе нормирования рабочего времени на производстве, называемой фотографией рабочего места.
Классическая школа (административная школа) управления (1920-1950)
Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.
Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.
Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линда Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Альфред П. Слоун, Г. Черч.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:
- четкое функциональное разделение труда;
- передача команд и распоряжений сверху вниз;
- подчинение частных интересов общим;
- вознаграждение;
- централизация;
- скалярная цепь.
- Порядок;
- Равенство;
- Устойчивость должностей личного состава;
- Инициатива;
- Единение персонала.
Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.
В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.
Школа психологии человеческих отношений (1930-1950)
Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.
Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.
Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Эльтон Мэйо.
Для доказательства своих идей Э.Мэйо в 1927-1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент , который считают одним из самых значительных . объектом исследования стала бригада работниц по сборке телефонных реле. В течении многих лет вводились изменения в режим работы, отдыха, питании. И на протяжении всего времени работникам внушали, что их труд важен для страны, для общества. В результате, при отмене всех существующих льгот, производительность не только не уменьшилась, но продолжала увеличиваться.
В соответствии с данной концепцией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах ,в том числе и личного характера.
К основным достижениям школы человеческих отношений относятся:
- необходимость внимательного отношения к социальным и групповым потребностям работников;
- методика изучения особенностей взаимодействия формальной и неформальной сторон работы предприятия;
- определение роли психологических факторов производительности труда, оказывающих существенное воздействие на трудовое поведение работника.
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.
Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Мак-Грегором. Мак-Грегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.
Школа управления с позиции науки о поведении
Это современная теория, получившая развитие в 60-ые годы. В теории менеджмента формируется новое направление, получившее название бихевиоризм.
Основоположником данного направления является известный американский психолог А.Маслоу. (сам.- теория потребностей).
Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих возможностей на основе применения положений поведенческих наук к управлению. К крупным исследователям этой концепции относятся Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др. Они разработали ряд теорий мотивации. В основу данной концепции положены достижения психологии и социологии. Основное внимание сосредотачивается на работнике. Цель , которую ставили перед собой исследователи данного направления- добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.
Научное управление было первым систематизированным подходом в истории управленческой мысли. Его самая важная черта связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. При этом преобладало механистическое понимание человека, его места в организации и сущности его деятельности. В числе первых исследователей в области научного управления можно назвать Ф.У. Тейлора, Фрэнка (1868–1925) и Лилиан (1878–1972) Гилбретов, Г. Гантта, Г. Эмерсона, Г. Форда.
Основными идеями данной школы были следующие:
1. Работа по управлению – определенная специальность, и организация только выиграет, если каждый будет заниматься тем, что он делает успешно (менеджеры – думать, рабочие – работать).
2. Используя наблюдения, логику, замеры, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
Рассмотрим положения, идеи, достижения основоположников данной школы.
Ф.У. Тейлор выделил три основных проблемы, подлежащие тщательному изучению и обоснованию:
1. Нормирование труда. Прежде всего он доказал возможность разработки оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм времени на их осуществление на основе тщательного изучения затрат рабочего времени, движений, усилий, а также необходимость их неукоснительного выполнения.
2. Роль менеджера . Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное использование, мотивировать и контролировать действия подчиненных. Он считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения.
Итак, Тейлор выделял следующие рациональные управленческие положения:
- разделение производственных операций на составные элементы;
- подход к управлению как к активному фактору производства;
- разделение труда непосредственно в сфере управления (использование функциональных менеджеров);
- выделение планирования в качестве особой функции управления;
- применение принципа принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий труда и методов труда;
- введение высоких научно обоснованных норм времени на отдельные операции;
- совершенствование оплаты труда для стимулирования роста выработки;
- строгое иерархическое подчинение;
- тесное сотрудничество администрации и рабочих.
Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую пару Фрэнка и Лилиан М. Гилбрет, которыеработали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над средствами улучшения общего состояния отдельного рабочего.
Ф. Гилбрет начал свой трудовой путь в качестве помощника каменщика в начале 1900-х гг. и вместе с женой Лилиан изучал рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром – специально изобретенным им часовым механизмом, фиксирующим промежутки времени продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилберты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки, их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. В соответствии теории Гилбретов была установлена прямая зависимость движений и усталости рабочего. Когда из действий рабочего устраняли ненужное движение, снималась также определенная сумма усталости. Это не только делало труд рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В своем подходе Гилбреты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь исполнения работы. Так, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 17, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%.
Последователи Ф. Тейлора Фрэнк и Лилиан Гилбрет проводили исследования двигательной активности, а также уделяли большое внимание организации рабочего места. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части: рабочий сделал свою работу; рабочий обучил своего последователя; рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для движения к более сложной работе.
Совершенствованием организации производства промышленного предприятия занимался Г. Форд (1863-1947), сделавший дальнейший шаг в использовании взглядов Тейлора в массовом производстве, что потребовало соответствующей организации системы управления. Его взгляды на проблему организации управления можно сформулировать следующим образом: строго построенная по вертикали организация управления предприятием (управление всеми частями и этапами производства из одного центра); точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней и связей; учет и планирование условий работы; подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы; осуществление производства по стандартной технологии; постоянный поиск путей совершенствования производства и управления; конвейер с глубоким разделением труда на множество операций.
Подводя итог, отметим, что концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Что касается критики механистического подхода к управлению, то следует знать, что такой подход был всеобщим в то время, само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга, более того, он был порождением своего времени, а именно тяжелейших условий труда и быта рабочих.
Организация появляется тогда, когда поставленная цель превосходит возможности одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.
Любая система характеризуется тремя основными элементами:
2. Процесс преобразования ресурсов в продукт.
3. Выход из системы (продукт).
Рис.2 Система управления
В системе управления кроме вышеперечисленных элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.
Руководителю организации необходимо учитывать кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).
Т.е. любое предприятие рассматривается как бизнес-система.
Бизнес-система – среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.
Основные внешние элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:
1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия (микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам следует отнести:
· потребителей и конкурентов,
· учреждения гос. регулирования,
· местные органы власти,
· общество по защите прав потребителей,
Для предприятия очень важно оценить влияние этих факторов на главные параметры – спрос и издержки, прибыль.
2. Под средой косвенного воздействия (макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких факторах, как:
· влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.
Определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов улучшает результативность и эффективность организации.
Применение принципа системного подхода к менеджменту — это осуществление в организации деятельности, направленной :
• на структурирование системы путем установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных целей организации;
• создание такой системы, при которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;
• понимание взаимозависимости процессов в системе;
• установление целей и определение того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения поставленных целей;
• непрерывное улучшение системы посредством измерения и оценивания;
• определение, прежде всего, возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.
Принцип системного подхода к менеджменту тесно связан с принципом процессного подхода и с представлением системы качества как совокупности взаимосвязанных процессов . Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований потребителя.
При системном подходе стало возможным полное использование обратной связи с потребителем для выработки стратегических планов предприятия и планов по качеству с учетом планирования качества каждой составной части системы.
Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.
Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.
Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними.
Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.
Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.
Способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.
Квалификация
Отличительные возможности ключевых людей в организации.
Разделенные ценности
Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.
В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих [6] .
Ситуационный подход
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс [7] :
1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.
2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Таб. 7. Черты ситуационного подхода
Ситуационный подход
Ø Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию.
Ø В центре внимания ситуация - набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию.
Ø Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха.
Ø Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.
ü Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.
Особенности ситуационного подхода:
· Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.
· Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.
· Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.
· Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.
· Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.
· Отрицает наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения организации, и рациональных принципов управления организацией .
В данной теории описан набор характеристик управления, что говорит об отказе от ситуационного подхода с его отрицанием рациональных принципов управления.
Таб. 7. Две модели управления.
Японская модель менеджмента
Американская модель менеджмента
1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия
2. Коллективная ответственность
3. Нестандартная, гибкая структура
4. Неформальная организация контроля
5. Коллективный контроль
6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост
7. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль
8. Ориентация управления на группу
9. Оценка управления по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату
10. Личные неформальные отношения с подчиненными
11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы
12. Подготовка руководителей универсального типа
13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу
14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме
1. Индивидуальный характер принятия решений
2. Индивидуальная ответственность
3. Строго формализованная структура управления
4. Четко формализованная процедура контроля
5. Индивидуальный контроль руководителя
6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
7. Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива
8. Ориентация управления на отдельную личность
9. Оценка управления по индивидуальному результату
10. Формальные отношения с подчиненными
11. Деловая карьера обусловливается личными результатами
12. Подготовка узкоспециализированных руководителей
13. Оплата труда по индивидуальным достижениям
14. Найм на работу на короткий период
[1] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.
[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.48)
[3] Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов/Под ред. Козловой О.В. –М.: Экономика, 1979. – 386с. (с.95).
[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.46)
[5] Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 560с.: ил. (с.70-71).
[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.54-55)
[7] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Тема 5: Школа научного управления (18851920 гг.)
Последователи: Ф. Гилберт, Г. Гантт, М.Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский
Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.
Основная идея его исследований: работа исполнителей должна изучаться с помощью научных методов.
Основные нововведения Тейлора:
1. Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата).
Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
2. Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства.
Тейлор и его последователи полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.
Пример 1. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.
3. Профессиональный отбор людей, их обучение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.
4. Методы стимулирования и отдых. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.
5. Инструкционные карточки (правила выполнения работ) и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.
6. Способ расчленения и рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.
Тейлор считал, что традиционные функции управления сводятся к деятельности по планированию и управлению.
Система Тейлора эффективна для низшего звена управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому производству. А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип сочетания власти и ответственности.
Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:
·переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);
· переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);
· переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).
Изучая каждый фактор в отдельности и выявляя его влияние на производительность труда, Френк пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения.
Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время широко используется во многих странах.
Теоретически разработки Тейлора обосновал социолог и инженер Макс Вебер (1864-1920).
Он выдвинул и систематизировал принципы рационального построения организации:
1. Все построено рационально;
2. Все функции определены инструкциями;
3. Все работы нормированы;
4. Разделение труда и специализация управленческого персонала;
5. Регламентация функций и ограничение количества менеджеров;
6. Взаимодействие персонала подчинено целям, и каждый отвечает за свои действия перед вышестоящим начальством.
Принципы Тейлора были дополнены практическими разработками Генри Форда , который:
1. выполнил стандартизацию всех производственных процессов,
2. разделение операций на мелкие составляющие,
5. организацию поточного производства на основе конвейера с установленным тактом или ритмом движения.
За счет этого он получил низкие издержки, связанные с требуемой неквалифицированной рабочей силой низкого тарифного разряда, и сэкономил на обучении, что позволило ему выплачивать хорошую оплату каждому рабочему (не менее 6$ в день), снизить режим работы (не более 48 часов в неделю); поддерживать наилучшее состояние оборудования, чистоту и порядок на рабочих местах. Все это снизило себестоимость в 9 раз.
Положительные черты школы научного управления:
· Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение.
· Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение.
· Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.).
· Учет и контроль за проводимыми работами.
· Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками.
· Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений.
· Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.
· Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей.
· Механический подход к управлению.
Тема 6: Классическая (Административная) школа управления (1920-1950 гг.)
Представители школы: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Слоун, А.Гинсбург, А.Гастев
Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Главной целью данной школы была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
Файоль рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:
1. Технологическая/техническая деятельность;
2. Коммерческая (закупка, продажа, обмен);
3. Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);
4. Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);
5. Защитная функция (защита собственности и личности);
6. Административная (воздействие на личный состав).
Файоль выделил 14 принципов управления:
1. Разделение труда, которое повышает квалификацию и уровень выполнения работ. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливость применяемых санкций.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо подобрать правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.
9. Скалярная цепь или цепь взаимодействия заключается в четком построении цепей следования команд от руководства к подчиненным.
10. Порядок все должны знать свое место в организации.
11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала и постоянство состава персонала (текучесть кадров плохое качество).
13. Инициатива, т.е. поощрение сотрудников при разработке ими новых идей.
14. Корпоративный дух заключается в формировании корпоративной культуры с ее нормами, правилами, философией.
Основное достижение Файоля попытка исследовать организационную структуру и выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи, иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений.
Файоль разработал перечень личных качеств управляющего, необходимых для работы с персоналом:
· умение работать с людьми;
· компетентность в деятельности предприятия.
Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:
· дополняйте свои технические знания умением управлять;
· получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;
· контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;
· не злоупотребляйте доверием начальника;
· старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;
· постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.
Положительные черты школы:
- Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования.
- Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера.
- Разработка целостной системы управления организацией.
- Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия.
- Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.
- Невнимание к социальным аспектам управления.
- Невнимание к человеческому фактору на предприятии.
- Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.
Особенности классической школы управления:
· Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные
· Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.
· Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности
· Разработка вопросов общего управления
· Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности
· Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства
Узнать стоимость написания работы -->
Читайте также: