История зарубежной психологии и социологии труда кратко

Обновлено: 02.07.2024

2.1. Представления о труде в контексте культурно-исторических эпох.

2.2. История зарубежной психологии и социологии труда.

2.3. Психотехника и ее кризис.

2.4. История отечественной психологии труда.

2.4.1. Психология труда в конце ХIХ - начале ХХ вв.

2.4.2. Психотехника в 20-30-е гг

2.4.3. Психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время.

2.5. Общие тенденции в развитии представлений о труде и об отношении к труду.

Представления о труде в контексте культурно-исторических эпох.

История психологии труда отмечает, что выделяют разные варианты отражения психологического знания о труде в неписьменных функциональных средствах фиксации опыта (Климов, Носкова ,1992):

3. Изобразительные средства фиксации представлений о труде – это, например, изображения животных (объектов охоты), сцен самой охоты (как передача успешного опыта другим поколениям, выступающие в качестве своеобразных инструкций)

5. Психологическое знание о труде в народных пословицах и поговорках соотносится со многими собственно психическими регуляторами трудовой деятельности.

Также история психологии труда рассматривает знания о психологические регуляторы труда в памятниках материально-производственной культуры и письменности.

В частности показано, что в работах видных политических и общественных деятелей ХI - ХIХ вв. (Петр I, В.Н. Татищев. М.Ю. Ломоносов и др.) тема труда тесно связана с социально-экономическими преобразованиями.

Например, в работах М.Ю. Ломоносова выделяются моменты, связанные с вопросами:

В истории ПТ также отмечается роль религии в формировании отношения людей к труду, в частности, влияние идей Реформации на представления о труде.

Таким образом, само представление о труде и отношение к трудовой деятельности во многом зависит от конкретной культурно-исторической эпохи. Но в не меньшей степени и само это отношение, отражаемое в сознании людей, формирует эпоху.

История зарубежной психологии и социологии труда

Следует охарактеризовать некоторыевехи развитияпсихологии труда за рубежом.

Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:

§ 1 фаза – система поштучной оплаты (главное – инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод – хронометраж рабочего времени;

§ 2 фаза – контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата – за наименее тяжелый труд);

Главная задача, выделяемая в системе Тейлора, – это обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего.

Выделяются четыре основных принципа системы Ф.Тейлора:

1. обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;

2. тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

4. почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Таким образом, надо различать: систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом); тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход по извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь развитием основных положений подходов Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Предполагалось, что: организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

В административной концепции А. Файоля выделяются принципов, которым должен следовать предприниматель:

1) широкое разделение труда;

2) полномочия и ответственность (где даются полномочия – там возникает ответственность);

4) единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);

5) единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью);

6) подчиненность личных интересов общим;

7) вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);

8) централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией – в зависимости от конкретных условий);

9) скалярная цепь (иерархичность управления);

10) порядок (каждый – на своем месте);

11) справедливость (сочетание доброты и правосудия);

12) стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью);

13) инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение – как условие энергии и силы организации);

14) корпоративный дух организации.

При этом сам А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять, или управляться со своей работой.

Тогда же была выдвинута следующая исследовательская гипотеза – на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияния на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

3. Концепции трудовой мотивации.Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил восходящий принцип потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: физиологические и сексуальные потребности; экзистенциальные потребности (в безопасности, в стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде. ); потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); высшие духовные потребности (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Следует заметить, что все это согласуется с взглядами З. Фрейда о том, что если не получают удовлетворение потребности на высоких уровнях, то тогда они реализуются на более низких уровнях.

Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям относятся: потребность достижения, признания, продвижения по службе, сама работа, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям он относил: политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. Примечательно, что по Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.

Происходящий в этот период процесс переоценки ценностей выражался в следующих основных чертах:

§ во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности группе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли;

Психотехника и ее кризис

Еще в 20-е гг. Г. Мюнстенберг выделял три основные проблемы психотехники:

§ достижение наивысшей производительности труда – традиционная задача многих современных психологов труда;

§ достижение желаемых психологических эффектов (например, воздействие экономики на личность работника).

До 1939 г. (времени свертывания психотехники) было организовано и проведено восемь международных психотехнических конференций. В начале ХХ в. психотехника была одним из самых популярных направлений в психологии. Причиной забвения является, скорее всего, быстрое разочарование в способности психотехников решать те грандиозные задачи, которые были ими поставлены. Причина же ее первоначальной популярности – в смелой ориентации на широкую общественную практику. В начале ХХ в. лишь психотехники могли похвастаться широким размахом работ в сфере производства.

В дополнение к этому можно назвать и такую причину, как неспособность многих психологов выйти за рамки собственно психологической науки и реализовать идею комплексного, культурологического подхода к изучению труда как важнейшего (если не ключевого) элемента культуры. Даже в современных условиях эта проблема еще не получила своего разрешения в рамках существующего эргономического подхода, поскольку психологами пока еще не осмыслена тема самого смысла трудовой деятельности и, в частности, проблема осуществления личностного достоинства трудящегося человека, далеко не всегда получающего справедливое общественное признание за свой труд (Пряжников, 2000).

Читайте также: