Инновационное управление трудом кратко

Обновлено: 02.07.2024

Почти 80 лет в нашей стране господствовала командно-плановая экономика. В её условиях была проведена индустриализация, побежден голод, поднято на ноги производство, разрушенное Великой Отечественной войной, совершен прорыв в освоении космоса, созданы сотни городов-предприятий, освоены новые территории, наша страна стала сверхдержавой. И все это благодаря самоотверженному, героическому труду людей, без которых были бы невозможны все эти достижения. Управление трудом в командно-административной системе долгое время было эффективным, так как государство испытывало серьезные потрясения на протяжении практически всего XX века, и поэтому эффективное производство требовало жесткого управления трудовыми ресурсами на основе строго подчинения, что выражалось, в основном, в обязанности выполнения планов и выработок.

Но после того как старая система изжила себя, и государство перешло к капиталистической экономике, те методы которые действовали раньше стали устаревать. Свободный рынок и интеграция в мировое хозяйство породили конкуренцию, в том числе и на рынке труда. Развитие производства в сфере услуг, информационных технологий породили необходимость нововведений, особенно в управлении человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы предприятие могло эффективно работать и получать прибыль оно должно организовать свою работу и управление согласно правилам, которые диктуют новые условия. На первый план стали выходить инновационные методы управления трудом, так как управление сегодня, прежде всего, – это управление на основе постоянных нововведений.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ

Принципы инновационного управления

Инновационный тип управления организацией труда основан на разработке и внедрении организационных нововведений и направлен на коренное совершенствование организации труда, обеспечение более полного ее соответствия параметрам технико-технологической базы производства. Он является наиболее адекватным рыночным отношениям.

Ориентация на рутинные социально-технологические методы и средства управления, разработанные в период функционирования плановой экономики, в настоящее время приводит к неэффективной работе всего предприятия, в значительной степени являясь тормозом развития организации. Поэтому одним из основных направлений повышения эффективности работы является внедрение в практику управления кадровым потенциалом организаций социальных инноваций.

Инновационный тип управления трудом противопоставляется традиционному технократическому типу. Последний сформировался в условиях интенсивной индустриализации, проходившей в первой четверти XX века. Основные признаки можно выделить так:

· труд большинства рабочих и служащих имеет узкую специализацию, не требует широкой основательной подготовки;

· характер связей между работниками продиктован технологией;

· технологическая дисциплина обеспечивает стабильность, устойчивость производства;

· исполнительский труд отделен от организационного;

· самостоятельность работника в установлении, поддержании и развитии коммуникаций в среде труда ограничена;

· ориентация на стабильность производства требует минимизации риска, а, следовательно, инициатива, новаторские идеи не вписываются в административные рамки;

· ориентация на приоритет отчетных показателей в стимулировании, за краткосрочные успехи снижает заинтересованность в радикальных переменах.

Перспективный, инновационный тип управления трудом строится на принципах:

· стимулирование творческой деятельности;

· воспроизводство организационного и кадрового потенциала;

· комплексная организация взаимодействий исполнителей всех уровней, от рабочего места, группы до фирмы в целом;

· поддержание комфортности психоклимата;

· развитие формальных и неформальных коммуникаций;

· использование групповых форм организации труда;

· расширение взаимозаменяемости и делегирования полномочий, участия работников в принятии решений;

· создание гибкой системы отбора и введения в действие новых идей;

· поддержка стремления работников к общему и профессиональному обучению внутри фирмы и вне её;

· стимулирование обмена мнениями, дискуссий;

· обеспечение новаторов материальными ресурсами;

· обеспечение их деловой информацией;

· стимулирование восприимчивости к переменам в фирме;

· социально-психологический мониторинг условий новаторства и их совершенствование;

· стимулирование ускоренной менеджерской и (или) инженерно- научной карьеры работников;

· переход от механистических форм управления к естественным, замена администрирования на эффективное лидерство;

· согласование формальной и неформальной, социальной ролевых структур первичных групп работников.

Исходя из данных принципов, можно отметить, что все принципы инновационного управления трудом можно косвенно объединить в две группы: первая – использование новых методов управления трудовыми ресурсами, вторая – мотивация и стимулирование персонала к более эффективной трудовой деятельности. Именно с этих 2х аспектов будет в дальнейшем рассмотрено инновационное управление трудом.


В статье рассматриваются характерные особенности инновационной модели управления трудом. Инновации играют важную роль в современном мире, но российская экономика не может быть охарактеризована как инновационная, поскольку она неэффективна и недостаточно развита и ведет к инновационным рискам, что означает, что ее необходимо развивать. Инновации выступают элементами выживания на рынке и помогают увеличить конкурентоспособность.

Ключевые слова: инновационная модель управления, инновационный подход, трудовые ресурсы, управление персоналом.

Управление персоналом в компании является одним из важных процессов работы самой компании, следовательно, данному процессу необходимо уделять наибольшее внимание и вовремя его модернизировать.

Основной задачей управления персоналом в организации является поддержание и повышение потенциала рабочей силы. Условия постоянной борьбы за поддержание и повышение уровня конкурентоспособности и эффективности экономической деятельности вынуждают организацию решать проблемы, связанные с раскрытием потенциала трудовых ресурсов посредством инновационного подхода к управлению людьми.

Способность решать проблемы и достигать организационных целей путем внедрения инновационных подходов к управлению в современных условиях является существенным конкурентным преимуществом. Инновационные технологии являются фактором, способствующим удовлетворению меняющихся потребностей и социальных интересов современных работников. Они создают объективные возможности для реализации не только индивидуальных, но и корпоративных целей [2].

Использование инновационных технологий в управлении персоналом позволяет говорить о переходе к инновационной модели управления работой. Основные типичные особенности присущи инновационной модели организации труда организации [9]:

  1. Изменение роли кадровой службы. Причиной неэффективного управления человеческими ресурсами в современных организациях является использование традиционных систем управления человеческими ресурсами организациями, которые не стремятся решать стратегические проблемы. Обычные системы управления персоналом не могут быстро адаптироваться к новым требованиям: бюрократия, иерархия и четкое разграничение рабочих мест часто только мешают процессу развития организации.
  2. Многие организации привыкли относиться к персоналу как к практически безграничному ресурсу, в то время как руководство не стремится более эффективно использовать сотрудников и их потенциал, им часто проще набирать новых людей, чем мотивировать и стимулировать уже существующих.

В условиях растущей конкуренции, обособления кадровой политики от общей бизнес-стратегии, фрагментации кадровой структуры негативно сказывается на успехе компании.

Инновация подразумевает активную кадровую политику, направленную на разработку и интеграцию стратегии управления персоналом в общую организационную стратегию. Изменение роли кадровых служб — переход от традиционных кадровых отделов к службам управления персоналом, расширение функций, создание широкого спектра мероприятий, направленных на достижение стратегических целей организации, интеграция кадровой службы как активного участника общего управления. Организация с финансовым и производственным отделами является важным условием успеха современных и будущих компаний.

  1. Изменение приоритетных кадровых программ и проектов. Инновационные модели штатных программ и проектов направлены на решение следующих задач:

– создание интеллектуального капитала организации;

– создание социального капитала организации;

– создание комплекса управления знаниями;

– увеличение индивидуальной стоимости каждого сотрудника и человеческого капитала организации в целом.

  1. Изменение сущности кадровых технологий. HR–технологии, используемые в инновационном управлении персоналом, становятся:

– ситуационный, то есть с учетом деятельности организации, стратегии ее развития, ситуации на рынке;

– стратегически ориентированные, то есть направленные на достижение стратегических целей перед организацией;

– упреждающее, то есть предупреждение и прогнозирование проблемных ситуаций до их возникновения.

  1. Сосредоточиться на построении команды. Перспективная модель корпоративного управления для эффективного организационного развития [6], выступает team building или технология создания команды.

Профессиональная технология создания команды направлена на решение таких важных задач, как [7]:

– увеличение мотивации работников;

– создание организационной культуры;

– направление и сплочение персонала на достижение общих командных целей;

– процесс адаптация новых сотрудников;

– анализ коллектива: выявление в коллективе лидеров, определение слабых и сильных сторон группы.

  1. Формирование сильной и адаптируемой организационной культуры. Важность организационной культуры в управлении инновационными людьми получает большое внимание, так как организационная культура является активным фактором конкуренции, даже для квалифицированных работников. Сильная организационная культура гарантирует эффективное функционирование организации, создает условия для получения новых конкурентных преимуществ, выступает инструментом стратегического развития организации и направлена на внедрение инноваций и методов инновационного развития [5]. Эффективная организационная культура снижает степень неопределенности в команде, вносит ясность в ожидания членов команды, создает чувство причастности внутри организации, выполняя функции внутренней интеграции сотрудников [7].
  2. Поддержание и децентрализация интенсивных горизонтальных связей. Способность осуществлять инновационную деятельность организации напрямую связана с ее организационной структурой. Организационная структура современной организации должна быть сформирована таким образом, чтобы организация могла быстро адаптироваться к изменяющимся условиям окружающей среды. Негативные эффекты, которые организация получает при осуществлении коммерческой деятельности, часто связаны с потерей гибкости и снижением эффективности управления громоздкими организационными и производственными структурами [2].

Для эффективной работы в современных условиях, для достижения гибкости с точки зрения инноваций и эффективности производства, очень важно найти оптимальный баланс в структуре между централизацией и децентрализацией власти, чтобы избежать ненужной бюрократии, которая только мешает развитию. Для организаций, ориентированных на инновации, вся организационная структура должна поддерживать инновации.

Формализованные отношения и строгая структура могут привести к потере управляемости, гибкости и способности к инновациям и, как следствие, снижению эффективности не только системы управления, но и всей организационной системы в целом.

Создание инновационной модели управления персоналом требует широкого вовлечения сотрудников на всех уровнях. В этой модели не должно быть наблюдателей, для успеха модели должны присутствовать только участники. Необходимость перехода к инновационному менеджменту должна быть объяснена всем работникам, вовлеченным в процесс: чем проще и понятнее объяснения, тем меньше недопонимания, сопротивления и тем эффективнее процесс перехода.

Правильное управление инновациями в работе с персоналом решает такие проблемы, как:

– улучшение условий и качества для нововведений;

– внедрение и разработка нововведений;

– разработка стратегии внедрения нововведений;

– развитие, расстановка, подбор и использование сотрудников для реализации нововведений;

– выявление направлений формирования и развития нововведений [5].

Сам процесс управления внедрением нововведений состоит из нескольких этапов:

– выявление потребности в инновациях;

– решение о внедрении инноваций;

– сбор информации об инновационных изменениях;

– проведение и внедрение инноваций;

– предварительный отбор инноваций.

Потребность в инновациях в работе с персоналом возникает, когда в организации появляется новый лидер, реорганизация предприятия и технологические изменения. Поиск необходимых инноваций в организации необходим как в условиях кризиса, так и в стабильных и стабильных условиях.

В случае кризиса поиск будет коротким, в стабильных условиях — долгим со сравнением всех плюсов и минусов инноваций. Когда дело доходит до предварительного отбора инноваций, основными критериями будут эффективность и прибыль. Инновации внедряются и поддерживаются менеджером и старшим персоналом организации. После разработки нововведений возникает необходимость их внедрения и дальнейшей поддержки.

Основные термины (генерируются автоматически): инновационная модель управления, инновация, внедрение инноваций, организационная культура, организационная структура, персонал, управление персоналом, инновационный подход, кадровая служба, предварительный отбор инноваций.

В конце XX в. мировая экономика вступила в стадию постиндустриального развития. Эта радикальная трансформация обусловлена существенным повышением значения инноваций, новых знаний и информации. Интеллектуализация экономической среды, инновационное предпринимательство, овладение информационными потоками выступает в качестве основы существования высокоэффективной и конкурентоспособной рыночной экономики.

Инновация – целенаправленное изменение, вносимое в процесс производства для формирования новой потребности, лучшего удовлетворения имеющейся потребности либо удовлетворения этой потребности с меньшими затратами.

На смену регламентированной, рутинной работе приходит квалифицированный труд, основанный на использовании творческого потенциала работников, где особую роль приобретает “культ” знаний и поощрение инновационного поведения персонала.

Автоматизация и робототехника в системе гибкого инновационного производства неизбежно приводит к преобразованию рабочих мест. Изменятся состав и значимость профессий, расширяются совместительство и дополнительная занятость, работа на условиях неполного рабочего дня и гибкого графика работы.

Известно, что в период господства технократического типа управления трудом, характерного для индустриальной стадии экономического развития, менеджмент фактически не рассматривал расширение творческой инициативы работников как свою непосредственную задачу. Занятые на предприятии рассматривались главным образом лишь как сила, приводящая в действие машины и оборудование. Однако в современных условиях, характеризующихся усилением конкуренции и необходимости внедрения инноваций, технократическое управление неизбежно ориентирует предприятие на краткосрочные цели, что приводит к несвоевременной реакции на появление новых проблем, недостаточному использованию знаний и компетенции работников, сопротивление нововведениям.

Таким образом, на смену технократическому управлению трудом, характерному для индустриальной стадии экономического роста, приходит управление, основанное на качественно новых инновационных принципах. Покажем различие между ними (табл. 9).

Характеристика различных типов управления трудом

Элементы организационного механизма Виды управления трудом
Технократический Инновационный
Цели Оптимизация прибыльности Оптимизация потенциала прибыльности
Пути достижения цели Экстраполяция прежних доходов на перспективу Определяется путем соотнесения возможностей получения прибыли и качественного управления
Организационная структура 1. Стабильная или расширяющаяся. 2. Деятельность, организованная на основе процесса переработки ресурсов. 1. Гибкая с изменяющейся структурой. 2. Деятельность организована в соответствии с проблемами.
Проблемы Повторяющиеся, знакомые, стандартные 1. Гибкая с изменяющейся структурой. 2. Деятельность организована в соответствии с проблемами.
Объект управления Узкоспециализированные разработки как придатки машин Квалифицированные работники с широкой подготовкой, включенные в образовательные программы
Субъект управления Линейные руководители, поддержанные кадровыми службами, играющими почтительную роль Специальные подразделения по управлению человеческими ресурсами с высоким статусом и линейные руководители
Система поощрений и взысканий 1. Поощрение за стабильность, эффективность. 2. Взыскание за совершение ошибок 1.Поощрение за творчество, инициативу. 2. Взыскание за отсутствие инициативы

Оплата труда Индивидуальная, сдельная, повременно-премиальная Повременно-премиальная, групповая и с представлением индивидуальных коэффициентов, плата за знание и компетенцию.
Стиль руководства Стабильное, умение установить единство подходов Допущение рискованных действий, умение вдохновить работников на воспитание изменений
Психологический климат Настрой на решение текущих задач в рамках своего рабочего места Установка на действия работников по выдвижению и реализации инноваций

Контрольные вопросы

1. В чем состоит экономическое содержание представленного управления трудом?

2. Какие типы инноваций в управлении трудом существуют?

3. Какие аспекты человеческого фактора включает механизм инновационного управления трудом?

4. В чем состоит принципиальная особенность представленного управления трудом в современных условиях?

5. Каковы важнейшие характеристики различных типов управления трудом?

6. Каковы основные различия между технократическим и инновационным видами управления трудом?

7. Каковы стадии инновационной деятельности и их влияния на труд?

Задачи

Задача 1.На нефтехимическом предприятии за 1 квартал 2004г. произведено и реализовано 6 тыс. т. продукции по средней цене 216.5 тыс. р. за тонну. Выручка составила 1299 мл. р. Себестоимость – 1320 млн. р. При постоянных затратах 818 млн. р.

Определить критическую точку производства.

Критическую точку производства можно рассчитать по следующему соотношению:

Читайте также: