Этапы развития теории организации производства кратко

Обновлено: 02.07.2024

Первые зафиксированные идеи в области организации производства относятся к временам еги­петских фараонов. Основные принципы были сформулированы в Вавилоне, в древней Элладе, в Греции, Перси, позднее в Европе.

В конце XIХ в. в производстве произошли крупнейшие сдвиги как в самом производстве, так и в человеческом потенциале.

Первой возникла рационалистическая школа. Основатель - Ф.Тейлор (американ.).В целом рационалистическая школа опирается на следующие основные положения:

• расчленение процесса производства и трудовых процессов на отдельные звенья и элементы и выявление диапазона трат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;

• выполнение функций планирования специальными разделениями, определяющими последовательность, в сроки выполнения тех или иных работ;

• увеличение производительности труда с помощью высоких заработков;

• планирование на основе норм рабочих заданий;

• признание менеджмента самостоятельной сферой и деятельности, основной функцией которого становит рационализация производства.

• подбор работников в соответствии с физиологически психологическими требованиями и их обучение.

Школа административного (классического) менеджмента разработала и предложила универсальные принципы управления, пригодные для всех его уровней во всех типах организаций. Основатель - Анри Файоль (франц.), рассматривал организацию как замкнутую сис­тему и искал внутренние возможности повышения ее эффективности, главное внимание он уделял управлению персоналом, и прежде всего административными кадрами.

Г. Эмерсон (Америк.), сфор­мулировал 12 принципов производительности. С именем Г. Эмерсона связывают дальнейшее распростра­нение науки об организации производства в странах Европы.

Генри Форд IЕго принципы организации производства и управлениямогут быть сведены к следующим: -Строго построенная по вертикали организация управле­ния нескольких предприятий; -Массовое производство, обеспечивающее минимальную стоимость, удовлетворяющее массового покупателя и макси­мально прибыльное. -стандартизация и унификация.

Школа человеческих отношений Фоллет и Мейо определили менеджмент как выполнение управленческих работ другими лицами. Они разработали подходы по исследованию операций административной школы. Продолжение исследований этих работ занимался А. Маслоу.

Школа челове­ческих отношений, рассматривала каждое предприятие, каждую фирму как определенную социальную систему:

1. Развитие у рабочих чувства как индивидуальной, так и коллективной ответственности.

Школа поведенческих кон­цепций, (Д.Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт) разработчики которой ставили перед собой задачу по­мочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние воз­можности и тем самым дать дополнительный стимул повышению производительности труда.

Коли­чественные теории управления: возникли с появлением ЭВМ, Их приверженцы, основываясь на формализованных описаниях различных ситуаций, вели поиск внутриорганизационных взаимосвязей и с помощью моделирования пытались найти оптимальное решение стоя­щих перед организацией проблем.

Как и в других странах, в России передовые мыслители вы­сказывали в своих трудах немало ценных идей.

– отделил подготовку к выполнению производственных операций от их исполнения;

– дифференцировал процесс труда, закрепив за каждым рабочим, как правило, одну повторяющуюся операцию;

– ввел хронометраж как средство устранения лишних, неловких приемов работы;

– разработал систему учета и контроля;

– предложил аппарат функциональных руководителей – мастеров и инструкторов, каждый из которых ведал одной стороной трудовой деятельности рабочего.

Используя принцип дробления работы на операции и приемы, Г. Форд-старший (1863-1947 гг.), известный американский промышленник по производству автомобилей, ввел в 1913 г. на своем автомобильном заводе ленточный конвейер, позволивший сократить цикл сборки с полутора дней до 93 мин. Система Г. Форда, также как и система Ф. Тейлора, носит двойственный характер, так как в ней соединены утонченные методы эксплуатации с рядом научных положений в области организации труда.

В числе других организаторов производства, внесших заметный вклад в разработку теории и практики его организации, следует назвать Г. Эмерсона (1853-1931 гг.), выдвинувшего 12 принципов, соблюдение которых обеспечивает повышение производительности труда в любой сфере деятельности.

К этим принципам относятся:

– точность формирования целей, к достижению которых должен стремиться каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;

– подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

– компетентность консультации – необходимость специальных знаний (подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным);

– справедливое отношение к персоналу;

– быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

– нормы и расписания;

– нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

– нормирование операций, т.е. установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

– составление письменных стандартных инструкций, обеспечивающих четкое закрепление всех правил выполнения работ;

– вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

А. Фаиоль (1841-1925 гг.) создал систему управления производством, основанную на выделении шести групп функций: технических, коммерческих, финансовых, охраны, счетных, административных.

Работавший в России и Польше К. Адамецки (1866-1933 гг.) разработал теорию построения производственных процессов во времени, графики движения деталей по операциям и вывел формулы для расчета производственного цикла.

Интересную идею о науке организации выдвинул российский ученый-энциклопедист Богданов (псевд.; настоящая фамилия Малиновский) Александр Александрович, экономист, философ, политический деятель, ученый-естествоиспытатель, врач. Истина, по Богданову, есть организующая форма коллективного опыта. Богданов выдвинул идею создания науки об общих законах организации – тектологии, выступив одним из пионеров системного подхода в современной науке.

Большую роль в развитии современных систем организации, планирования и управления сыграло создание в середине 50-х годов XX в. системы сетевого планирования и управления, разработанной американскими учеными М. Уокером, Д. Келли и математиком Д. Мальмкольмом (системы СРМ и PERT).

Современный этап развития теории организации в России связан с трудами Гастева, Керженцева, а после Второй мировой войны – с исследованиями многих теоретиков организации, таких как Либерман, Разумов, Татевосов, Карлик, Соколицын, Великанов, Петров, Власов, Думлер, Шухгальтер, Гличев, Ипатов, Проскуряков, Туровец, Гинзбург и др.

В связи с бурным развитием общества потребления, когда прирост разнообразия хозяйственной деятельности значительно превышает прирост ее объемов, в последней трети прошлого столетия развитие теории было направлено на решение проблем многопродуктовой организации систем и процессов. Были разработаны теоретические основы многопредметной поточной организации, диверсификации, хозяйственной адаптации, гибкой организации, а также созданы организационные механизмы на базе средств автоматизации вычислений, управления, проектирования и мониторинга.

Последний, настоящий, этап развития теории организации как науки характеризуется попытками обобщения ранее накопленных знаний, чтобы на этой основе сформулировать наиболее общие законы, принципы, методы и формы организации деятельности, способствующие эффективной работе хозяйствующих субъектов. К сожалению, задача создания единой современной теории организации – СТО далека от решения, в частности, и по причине, лежащей в существе самого организационного метода, который не в состоянии обеспечить жесткое, подобно техническому механизму, взаимодействие элементов системы, а осуществляется посредством человека, коммуникаций, документов – это и определяет расхождение результатов от поставленных целей.

Найди готовую курсовую работу выполненное домашнее задание решённую задачу готовую лабораторную работу написанный реферат подготовленный доклад готовую ВКР готовую диссертацию готовую НИР готовый отчёт по практике готовые ответы полные лекции полные семинары заполненную рабочую тетрадь подготовленную презентацию переведённый текст написанное изложение написанное сочинение готовую статью

Сделан в Word, графики в электронном виде с ссылками. Курсовая работа. Вариант 33. Гидравлический расчет гидросистемы стенда для испытания центробежных насосов.

Границы теории организации.

Можно выделить два принципиально противоположных под­хода к описанию развития теории организации. Первый харак­теризует организацию как систему и отражает развитие управ­ленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). Второй подход характеризует природу организации в направлении от рацио­нального к социальному.

Допустим, машиностроительное предприятие имеет целью по­лучение максимальной прибыли от повышения эффективности производства и качества продукции. Если мы принимаем эту цель как заданную, то высшему руководству остается только выбрать средства, которые приведут к ее достижению. Такая позиция по­зволяет принимать рациональные решения. Действия организа­ции становятся, таким образом, запрограммированными.

С позиций отмеченных подходов в развитии теории органи­зации выделяется четыре этапа. Каждый этап определяется един­ственной комбинацией установленных признаков (закрытая — открытая система, рациональное — социальное мышление) на
двумерной сетке.

Этапы развития теории организации.

Рекомендуемые материалы

Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.

Основополагающие идеи теории организации.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые составили основу классической теории организации. К их числу относятся:

• разделение труда. Этот принцип не только проводится на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управлен­ческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена фун­кция планирования, а за работником — функция исполнения.
Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор ре­комендовал также распределять конкретные производственные задачи, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;

• функциональное руководство. Надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каж­дой фазе производства. Тейлор предложил перейти от еди­ноличного к функциональному руководству, заменив власть
одного мастера функциональной администрацией (несколь­кими руководителями-специалистами, каждый из которых да­вал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких
руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию — функциональной;

• задачи-предписания. Согласно данному принципу производственные задачи должны не только быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализа­ции этих мер и рабочий, и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

• программы стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции, в слу­чае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;

• труд как индивидуальная деятельность. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

• мотивация. Суть этого принципа в том, что личная заинтересо­ванность является движущей силой для большинства людей;

• роль индивидуальных способностей. Проводится различие между способностями рабочих и менеджеров: рабочие работают за вознаграждение в настоящем, а менеджеры —ради вознаграждения в будущем.

Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компо­нентом организаций, как считают многие, но ставил акцент, ско­рее, на индивидуальных, а не на коллективных качествах работ­ника. Он считал, что применение принципов научного управле­ния приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.

Принципы организации А. Файоля. Спустя некоторое вре­мя после опубликования в США Ф. Тейлором результатов сво­их исследований француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.

Файоль стремился разработать принципы организации, при­менимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.

Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:

• один центр подчинения (единство управления);

• один отдел управления (единство контроля);

• четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (ска­лярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низших звеньев);

• равенство прав и обязанностей;

• рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным сек­торам высшего звена;

• четкое определение ответственности за результаты деятель­ности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;

• благоприятные возможности для проявления инициативы
Особое значение А. Файоль придавал формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по мнению А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации.
Однако он предостерегает от чрезмерного формализма органи­зации, показывая, какие препятствия создаются организацион­ной структурой на пути коммуникационного потока.


Проблему ограниченности формальной организационной структуры Файоль проиллюстрировал, используя следующий ти­пичный пример:



А



• вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязаннос­ти каждого должностного лица;

• организация строится на принципах иерархии, строгой сис­темы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;

• деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;

• управление организацией осуществляется на основе формаль­ной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;

• отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.

М. Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообраз­ных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экс­периментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поиска путей повышения производительности труда. Результаты экспериментов не позволили вывести такой зависимости. Однако удалось установить, что производительность труда свя­зана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило назва­ние Хоторнского эффекта.

• четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы рав­ных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исхо­дящим от руководства;

• менеджер должен быть хорошо подготовлен профессиональ­но, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить
сотрудника принять перемены.

Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организа­циях подчеркивается необходимость и важность специальной подготовки менеджеров по проведению бесед, установлению межличностных отношений, пониманию группы и развитию в ме­неджере других социальных навыков. Все эти проблемы акту­альны и прямо или косвенно вытекают из работ Э. Мэйо.

В заключение можно отметить, что Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и исполь­зоваться в управлении любой организацией:

1.Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мо­тивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими об­ращались, как с личностями.

2.Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3.Личные или семейные проблемы рабочего могут небла­гоприятно повлиять на производительность труда.

Ч. Барнард дал определение формальной (целенаправлен­ной) организации и составляющих ее элементов, назначения, вы- 1 делил субъективные и объективные аспекты власти руководи­телей. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менед­жеров и работников. Суть идей Ч. Барнарда может быть выра­жена в следующих положениях:

• физические и биологические ограничения, присущие индиви­дам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, по­скольку кооперация — это самый действенный способ пре­одоления этих ограничений;

• сотрудничество приводит к возникновению согласованно дей­ствующих систем. Успешное функционирование таких сис­тем зависит от результативности и присущей им эффектив­ности: результативность характеризует достижение корпоративных целей, эффективность является следствием индивидуальной производительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;

• отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэтому успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов;

• неформальная организация выступает как своего рода самозащита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу ее главных функций относятся коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного достоинства, самоуважения и независимости выбора. Формальная организация возникает в случае, если есть индивиды, ко­торые в состоянии общаться друг с другом, согласны вносить свой вклад в групповые действия и имеют общую цель;

• каждая формальная организация включает в себя следующие элементы: а) общее назначение (цель); б) система стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) система власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями админис­траторов; г) коммуникации;

• власть — это информационная связь (команда), благодаря которой информация воспринимается членами организации как инструмент управления их деятельностью. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Поэтому подлинным носителем власти является не менеджер, а сам персонал, так как именно он решает, выпол­нять или не выполнять распоряжения сверху. Субъективным
элементом власти служит ее восприятие работниками, а объективным — характер команды или информационной связи;

• функции администратора в формальной организации — поддержание информационной связи посредством организаци­онной структуры, обеспечение деятельности важнейших уча­стков силами индивидов, входящих в организацию, форма­лизованное определение цели (планирование).

В соответствии с теорией X руководитель наиболее часто выражает свое отношение к подчиненным следующим образом:

• каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

• в силу того что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных уси­лий для достижения поставленных организацией целей;

• честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;

• больше всего люди желают личного спокойствия и нуждают­ся в защите.

Теория У описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:

• затраты физических и духовных сил на работе столь же ес­тественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;

• угроза наказания или внешний контроль не являются един­ственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей,
которым они привержены;

• приверженность целям является функцией вознаграждения, т.е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;

• изобретательность и творческое начало весьма распростра­нены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

В соответствии со взглядами Макгрегора теория X— это уп­равление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздей­ствия. Напротив, теория У основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энер­гию на достижение успеха предприятия.

Современная теория организации.

Современная теория организации развивается в трех направ­лениях: ситуационный подход к рассмотрению проблем органи­зации, экологический подход, подход организационного научения.

Ситуационный подход основан на признании того, что в организационной деятельности не существует единственно пра­вильного пути. Организация должна приспосабливаться к усло­виям окружающей среды. Невозможно обеспечить создание та­ких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любых времени, целей, ценностей, ситуации. Каждому типу управленческой ситуации, решаемых задач, внешней среды соответствуют свои оптималь­ные требования к состоянию организации, стратегия и структура.

1)в центре внимания исследователей находятся не отдель­ные организации, а группы, или популяции, организаций;

2)эффективность организации определяется ее способностью выживать;

3)роль окружающей среды в формировании структуры, стратегии организации признается абсолютной, считается, что менеджмент не оказывает существенного влияния на способность организации к выживанию;

4)поскольку природные и социальные ресурсы ограничены, то в процессе жесткой конкуренции одни организации уцелеют, а другие прекратят существование.

В современных моделях организационной экологии (1980— 1990-е годы) основное внимание исследователей уделяется про­блемам строения внешней среды, ее динамики, а также меха­низмам, обеспечивающим структурные изменения в организации.

Рост масштабов производства в конце 19 века и начале 20 века вызвал необходимость разработки теории эффективной организации. Первые теории организации формировались в русле классической модели капитализма, которая сформировала требования и условия деятельности производственной организации. К основным социально - экономическим чертам классической модели капитализма относятся:

· Личный интерес – основной мотив в поведении субъектов экономической деятельности.

· Свобода выбора для потребителя

· Конкуренция, как основной регулирующий механизм деятельности субъектов экономики

· Цена, как главный индикатор рынка

· Соотнесение спроса и предложения.

Перечисленные характеристики экономической системы требовали от организаций снижении издержек производства, повышения качества продукции, дисциплины и исполнительности.

Указанные требования могли быть обеспечены рациональным использованием всех ресурсов, жесткой дисциплиной производства.

Организационные теории предлагали набор правил и действий, которые должны были обеспечить организации эффективное функционирование.

В разработке теории организации можно выделить несколько этапов.

Первый этап(1900-1930)- рассмотрение организации как закрытой системы, главный источник развития которой заключается в повышении эффективности внутренних ресурсов. Основными представителями этого направления были: Тейлор, Файоль, Вебер.

Третий этап(1960-1973).Организация рассматривается как открытая система. Основные ее отличия от закрытой, это переориентация в развитии организации с внутренних факторов, на отношение с внешней средой.

Четвертый этап(1975-до н.д.). Это период открытых систем и самоорганизующего развития, который продолжается и в настоящее время. Одним из родоначальников данного направления можно назвать Саймона и Марча.

Современная теория организации развивается в трех направлениях:

· Ситуационный подход исходит из положений, выдвинутых одним из ведущих теоретиков менеджмента П. Друкером, что каждому типу управленческие ситуации, решаемых задач, состоянию внешней среды соответствует своя структура, стратегия.

· Подход организационного обучения предлагает формирование обучающейся организации. Это означает что знания полученные в ходе приспособления организации к изменениям внешней среды включены в культуру, систему ценностей организации.

· Институциональные теории. В 90-х годах появились работы американского ученого Норта Д, которые дали толчок формированию институциональной концепции функционирования и развития общества и организаций. Организации в рамках институциональной теории строит свою деятельность руководствуясь не внутренними требованиями обеспечения эффективности, а прежде всего исходя из требований внешней среды, которые выражаются через институты общества.

Для изучении процессов развития организации целесообразно использовать модели, которые позволяют наглядно представить изменения в объекте исследования, которые были вскрыты в ходе эволюции организационных теорий.

Организационное развитие рассматривается двояко.

С одной стороны организационное развитие понимается как всеобъемлющая, последовательная и многоуровневая стратегия, нацеленная на постоянные изменения в организации и использующая современные подходы к организации и управлению. С другой стороны- это широкая философская концепция и методология внутриорганизационных изменений.

Предлагаемая организационная модель включает основные элементы организации и управления, позволяет проследить за их изменением.

В модели выделены:

Цели организации, которые оказывают влияние на все элементы и связи организации.

Принципы управления и организации, которые подразделяются на принципы структуры, принципы процесса, принципы результата. Изменение принципов меняет и организационное управление.

Организационное управление включает:

· преимущественный метод принятия решений

Организационное управление определяет состояние внутренних переменных, к которым относятся:

· процессы в организации

Описанная модель показана на рис.5.1.

Цели организации

Принципы управления организацией
Принципы структуры Принципы процесса Принципы результата

Организационное управление
Метод принятия решений Стиль управления Метод мотивации Метод контроля Способы координации

Внутренние переменные организации
Орг.структура Персонал Процессы Ресурсы

Рис.5.1. Основные компоненты организационной модели организации.

Данная модель предполагает, что организация, имея цели деятельности, принимая определенную систему принципов формирует организационное управление, включающее методы принятия решений, стиль управления, методы мотивации, контроля, координации, соответствующим образом определяет организационную структуру, подбирает персонал, организует внутриорганизационные процессы и обеспечивает деятельность ресурсами.

Читайте также: