Дифференциальная оплата труда была представлена учеными школой социальных систем

Обновлено: 02.07.2024

Основной принцип дифференциальной системы оплаты труда. Ф. У. Тейлор считал, что труд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату. Его подход находился в яв­ном противоречии с нормами профсоюзов (тред-юнионистов), исповедую­щих идеи коллективной солидарности и потому выступавших против того, что представлялось Ф. У. Тейлору естественным стремлением людей первого класса к достижению материаль­ного благополучия и к продвижению по службе, основанному на их талантах и прилежании.

Ф. У. Тейлор осознавал, что хороших экономических результатов можно добиться, опираясь на принцип разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить, например, 30 или 60% к зар­плате, если выработка увеличится на 100%. Оста­ток пойдет на оплату делового риска и усовершенство­ваний, необходимых при любой рационализации труда.

Таким образом, основной принцип дифференциальной системы — отстающие штрафуются, передовики награж­даются, а середняки получают норму. Если человек выполнял норму выработки, то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял норму, то получал премию. А ес­ли он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Предпосылки и причины появления новой системы оплаты труда. Новая система оплаты труда была предложена Ф. У. Тейлором, поскольку старая система обладала рядом проблем, которые можно свести к следующим положениям:

1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолю­бие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от же­лания администрации;

3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализовывался и институализировался уравнительный принцип;

4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6) рабочие не интересовались убытками предприятия (экономической эффективностью);

7) администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Ф. У. Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Генри Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Фредерика Хелси, исходивший из индивидуальных интересов челове­ка, — оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представ­ляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Ф. У. Тейлор. С одной стороны, он опирался на достижения предше­ственников, а с другой — выдвигал нечто совершенно но­вое, открывая очередную страницу истории американ­ского менеджмента.

Метод определения размера оплаты труда. Саму по себе дифференциальную систему оплаты труда Ф. У. Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения. Последнее обстоятельство по­требовало создания специального отдела.

Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела яв­ляется точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряжении сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижаются расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Ф. У. Тейлор полагал, что реше­ние проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки. Отличитель­ная особенность его подхода — попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего.

Для методики определения нормы выработки и нагрузки на человека могут служить примером эксперименты Ф. У. Тейлора с тяжелыми погрузочно-разгрузочными работами в Midvale Steel Company и в Bethlehem Steel Company.

Дополнительные замечания. Ф. У. Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения про­блемы мотивации. Старая система оплаты труда отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулиро­вании поведения. Ее создатели называли совершен­ную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управ­ления. Однако жизнь показала, что повышение зарп­латы не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть пробле­мы, по Ф. У. Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую га­рантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительно­сти и было), поскольку все они направлены на стиму­лирование рабочего. Так, система управления заданииями и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, кон­тролировать исполнение и одновременно стимулиро­вать рабочего.


В статье представлены основные подходы к изучению понятия оплата труда, представленных в работе отечественных и зарубежных авторов. А также сформулированы базовые теории изучающие сущность оплаты труда.

Ключевые слова: оплата труда, исследование, понятие, значение.

The article presents the main approaches to the study of the concept of remuneration, presented in the work of domestic and foreign authors. And also formulated basic theories that study the essence of remuneration.

Keywords: remuneration, research, concept, value.

Актуальность статьи. Определяется тем, что на всех этапах развития экономики оплата труда была одним из главных инструментов материального стимулирования работников и элементом мотивационного механизма трудовой активности является оплата труда. От рациональной организации системы оплаты труда зависит экономическая эффективность предприятия как отдельной трудовой организации, так и качество трудовой жизни населения. Характер стимулирования труда через систему его оплаты определяет также и социально-психологический климат трудового коллектива. Поэтому вполне закономерным является решение по совершенствованию механизма планирования и использования фонда оплаты труда с точки зрения каждой из сторон социально-трудовых отношений — государства, работодателя и наемного работника.

Анализ исследований ипубликаций.

Успешность деятельности предприятия зависит от многих факторов, одним из главных является организация оплаты труда. Учет оплаты труда является обязательным и ведется на каждом предприятии согласно нормативно-законодательной базе и принятыми положениями предприятием. Процесс учета является сложным и трудоемким, имеет много особенностей в зависимости от области деятельности предприятия и организации учета оплаты труда. Совершенствование форм и систем оплаты труда, организация эффективного учета отработанного времени и оплаты труда наемных работников обеспечивает рост производительности труда, уменьшает потери рабочего времени и расходов на оплату простоев, что как следствие ведет к улучшению финансовых результатов деятельности и укрепления финансового состояния компании [6].

Оплата труда в современном мире является важным аспектом во всех сферах жизни людей. Она имеет важное значение для работников, поскольку является основным источником доходов, а также оплата труда имеет большое значение и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавленной стоимости предприятий ряда отраслей достаточно большая, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции значительны [3].


Автор

Определение понятия

Представления о заработной плате эволюционировали вместе с развитием экономической теории, которая отражала социально-экономические реалии и общественную практику. Зрелость теорий заработной платы определялась, прежде всего, социально-экономическими условиями, существовавшими в обществе, а также основными положениями доминирующей экономической мысли, которая в обобщенном виде отражала социально-экономическую жизнь и хозяйственную деятельность.

Проведенный анализ базовых теорий заработной платы, представленный в экономической науке, позволил построить классификацию дефиниций данных теорий и их сущности, изображенные в табл. 2.

Базовые теории заработной платы врамках ведущих научных школ экономической науки

Теории заработной платы

Сущность теории заработной платы

Классическая политическая экономия

Заработная плата — это естественная цена труда наемного работника, определяется минимумом средств к его существованию.

Средний уровень оплаты труда в конкретной стране и в определенных исторических условиях определяется соотношением фонда заработной платы к численности работников.

Под влиянием спроса на труд и его предложения, заработная плата всегда сводится к физически необходимому минимуму средств к существованию.

Марксистская политическая экономия

Заработная плата — это не цена труда, а стоимость рабочей силы, которая определяется стоимостью фонда жизненных благ, необходимых работнику и его семье для нормального существования.

Маржинальная инеоклассическая экономическая теория

Заработная плата — это часть стоимости продукции, которая остается после оплаты всех, кроме труда, факторов производства и принадлежащей работнику.

Предельно продуктовая теория распределения и теория предельной производительности

Цена любого фактора производства, в том числе и труда, определяется размером предельного продукта, созданным данным фактором. В неизменных технических условиях увеличение труда будет приводить в действие закон убывающей отдачи, который проявляется в падении предельной производительности.

Кейнсианство

Институционализм

Человеческий капитал — это совокупность сложившихся и развитых в результате инвестиций умений и способностей работника (в виде образования, квалификации, здоровья, способности к адаптации). Заработная плата является формой дохода на человеческий капитал.

Размер заработной платы определяется договорной силой, то есть борьбой между предпринимателями и профсоюзами в ходе переговоров об уровне заработной платы.

Существует необъявленное соглашение между предпринимателями и высококвалифицированными работниками об установлении заработной платы на высоком фиксированном уровне, что позволяет работникам иметь стабильный доход, а предпринимателям избежать текучести кадров.

Итак, основатель данной концепции заключает и определяет выводы, которые дальше исследовали современные ученые. Если государство не имеет во владении значительные производственные ресурсы и запасы предметов потребления, экономически необоснованно в краткосрочный период времени наращивать совокупный объем заработной платы. В первую очередь целесообразно обеспечить расширенное воспроизводство производственного капитала, нарастить объемы производства предметов потребления [4].

Проанализированные концепции теорий заработной платы показывают, что по своей сути это сложная и многогранная экономическая категория. Двойственный характер заработной платы объясняется тем, что, с одной стороны, она является основным источником дохода для работников, а с другой стороны, для работодателей, значимым элементом издержек производства и, в то же время, эффективным фактором мотивации работников к выполнению высокопроизводительной работы. В соответствии с этим, работники заинтересованы в максимально возможном размере заработной платы, а работодатели, наоборот, стремятся минимизировать свои трудовые затраты. Поэтому, затрагивая интересы всех субъектов социально-трудовых отношений, заработная плата наряду с занятостью является базовой основой социально-трудовых отношений в обществе.

После исследования действующего законодательства и ряда авторских определений относительно заработной платы как отдельного понятия сделан вывод, что большинство авторов трактуют заработную плату как цену рабочей силы и денежное вознаграждение, которое выплачивается работодателем наемному работнику за выполненную им работу. На основе исследования ряда понятий разработано личное авторское определение относительно трактовки заработной платы. Заработная плата — это основной источник доходов, который исчисляется преимущественно в денежной форме и является средством повышения трудового потенциала и мотивационным фактором работников в достижении высоких результатов труда.

Выводы. На основе исследования ряда понятий разработано личное авторское определение относительно трактовки заработной платы. Заработная плата — это основной источник доходов, который исчисляется преимущественно в денежной форме и является средством повышения трудового потенциала и мотивационным фактором работников в достижении высоких результатов труда.

1. Асалиев, А. М. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, Т. Г. Строителева. — М.: Инфра- М, 2017. — 240 c.

2. Брезицкий К. Ф. Анализ современных систем оплаты труда в зарубежных странах / К. Ф. Брезицкий // Управление развитием. — 2016. — № 8 (105). — С. 30–31.

3. Галаева, Е. Заработная плата и занятость: проблемы дискриминации / Е.Галаева, Ю.Россикова // Общество и экономика. — 2016. — № 3. — С.112–125.

4. Иляш А. И. Социально-экономические основы оплаты труда в РФ и за ее пределами / А. И. Иляш и М. В. Дошак // Научный вестник. — 2017. — № 17. — С. 165–168.

5. Крушельницкая О. Управление персоналом: [учеб. пособ. для студ. выс. учеб. зав.] / А. В. Крушельницкая, Д. П. Мельничук. — М.: Кондор. — 2015. — 295 с.

6. Кулешов В. В. Микроэкономика: Основы теории и практикум: учеб. пособие. / В. Кулешов. — Львов: Магнолия плюс, 2014. — 332 с.

7. Лайкам, К. Э. Методология расчета среднемесячной заработной платы / К. Э. Лайкам, З. Ж. Зайнуллина, Е. В. Зарова // Вопросы статистики. — 2016. — № 7. — С.52–56.

8. Майорова, М. И. Моделирование систем управления персоналом / М. И. Майоровп // Человек и общество. — 2017. — № 2 (3). — С. 33–35.

9. Мандыбура В. А. Анализ экономических и правовых методов регулирования минимальной заработной платы / В. О.Мандибура, В. А. Тимофеев. — М.: Парламентское издательство, 2016. -86 с.

10. Михайленко А. В. Экономическая сущность и анализ заработной платы / В. Михайленко // Агромир. — 2016. — № 2. — С. 46–49.

11. Панкова М. В. Актуальные вопросы оплаты труда в условиях финансового кризиса / М. В. Панкова, Г. Е. Соловьева // Восток. — 2016. — № 1. — С. 29–32.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, оплата труда, рабочая сила, теория, работник, наемный работник, денежная форма, денежное вознаграждение, основной источник доходов, политическая экономия.

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера; и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

  • климатических – районные коэффициенты;
  • внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

    ;
  • плавающие оклады; ;
  • премиальные;
  • сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Школы управленческой мысли Космач Д. ФСР 5 к.


Школы управленческой мысли Космач Д. ФСР 5 к.


Школа научного менеджмента (1885 -1920) Представители: • Ф. Тейлор (1856 -1915) • К. Барт (1860 -1939) • Г. Л. Гантт (1861 -1919) • Ф. Гилберт (1868 -1924) • Л. Гилбрет (1878 – 1972) • М. Кук (1872 -1960) • У. Кларк (1880 -1954) • Г. Эмерсон (1853 – 1931) • Г. Форд (1863 -1947) • Х. Кинг (1878 -1944)


Школа научного менеджмента • Научная организация управления, группировка в единое целое всех накопленных знаний, перемена отношений между рабочими и администрацией в сторону сотрудничества, максимальное использование производственных мощностей, развитие каждого рабочего до максимального уровня его производительности и благосостояния.


Достижения: • Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. • Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. • Обеспечение работников ресурсами, требующими для эффективного выполнения их задач. • Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. • Отделение планирования и обдумывания от самой работы. • Рациональная организация труда, разработка формальной структуры организации и определение мер по сотрудничеству между управляющим и рабочими. • Выделение управленцев из производственного персонала. Недостатки: • Чрезмерное нормирование труда. • Персонал – всего лишь рабочая сила. • Недооценка человеческого фактора. • Не исследованы социальные аспекты человеческого поведения. • Тейлоризм – выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.


Административная школа (1920 -1950) Представители: • А. Файоль (1841 -1925) • Ли Яккока (1924 -н. вр. ) • Л. Урвик (1891 -1983) • Л. Гьюлик (1892 -1993) • Д. Д. Муни (1892 -1960) • А. К. Рейли (1875 -1966) • М. Вебер (1884 -1920)


Административная школа • 14 принципов управления, среди которых единоначалие, полномочия, подчиненность личных интересов общим, цель организации. • Выделение функций администрирования: прогнозирование и планирование, организация, координация, руководство и контроль. Подчеркивались универсальность данных функций (т. е. их применимость в любой сфере производства) и возможность использования управленческого опыта. • Выделение принципа последовательной и систематической работы с персоналом.


Административная школа Достоинства: • Цель – создание универсальных принципов управления, следование которым должно привести организацию к успеху; выявление общих характеристик и закономерностей организаций. • Разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией). • Создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху). • Предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку. • Рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций: планирование, организация, мотивация, контроль. • Считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от одного начальника (М. Вебер). • Сформулировала 14 принципов управления (А. Файоль), многие из которых до сих пор могут быть использованы. • Сформулировала общие функции управления. • Систематизированный подход к управлению всей организацией.


Административная школа Недостатки: • Недооценка социальных аспектов управления. • Невнимание к человеческому фактору в организации. • Недостаточное внимание к научной разработке методов управления. • Организация рассматривалась как закрытая система, не связанная с внешней средой.


Школа человеческих отношений (1930 -1950) Представители: • М. П. Фоллетт (1868 -1933) • Э. Майо (1880 -1949) • Ч. И. Барнард (1886 -1961) • Д. Макгрегор (1906 -1964) • К. Арджирис (1923 -н. вр. ) • Р. Лайкерт (1903– 1981)


Школа человеческих отношений Достоинства: • Определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей. • Обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности. • Объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями. • Вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями. • Социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние, чем физические (при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна). Недостатки: • Эмпирический подход. • Отсутствие математических методов исследования.


Школа науки о поведении (1950 -н. вр. ) Представители: • К. Арджирис (1923 -н. вр. ) • Р. Лайкерт (1903 -1981) • Д. Мак-Грегор (1906 -1964) • Ф. Герцберг (1923 -? ) • Абрахам Маслоу (1908 -1970)


Школа науки о поведении Достоинства: • Необходимо изучать не сознание человека, а его поведение, которое представляет собой реакцию на стимулы. • Различные аспекты социального взаимодействия, мотивации. • Характер власти и авторитета. • Роль организационной структуры (организационное поведение человека). • Коммуникации в организации. • Лидерство. • Разработали иерархию потребностей (Маслоу). • Качества трудовой жизни человека и др. Недостатки: • Эмпирический подход. • Отсутствие математических методов исследования.


Школа социальных систем, (1940 -н. вр. ) Представители: • Г. Саймон (1916 -2001) • Ч. Барнард (1886 -1961) • А. Этциони (1929 -н/в)


Школа социальных систем, (1940 -н. вр. ) Достоинства: • Формальная организация – система сознательно координированных действий или сил двух и большего количества людей. • Разработали более сложные системы мотивации. • Двухстороннее понимание отношений персонала и организации: мотивация персонала зависит от характеристик организации, но и организация может стимулировать персонал. • Центральным методологическим понятием оказывается понятие связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель. Недостатки: • Верховенство целей организации над целями индивидуума.


Новая школа управления или количественный подход (1950 -н. вр) • Каунот, • Дмитриев, • Фельдман, • Канторович, • Слуцкий, • Шумпеттер, • Фишер, • Калецкий, • Тинберген.


Новая школа управления или количественный подход, (1950 -н. вр Достоинства: • Исследование операций и математические модели применительно к решению управленческих проблем. • Математические модели позволяют объективно описать различные факторы, переменные характеристики и отношения между ними, что невозможно сделать в условиях реального эксперимента. Недостатки: • Недооценка человеческого фактора.

Читайте также: