Беседы при увольнении методика их проведения кратко

Обновлено: 05.07.2024

Беседа по увольнению сотрудника – это один из показателей управленческого мастерства. В идеале, если руководитель и сотрудник расстанутся если не друзьями, то людьми, имевшими богатый совместный опыт и готовыми рекомендовать друг друга коллегам и работодателям. Для этого руководитель должен придерживаться некоторых правил, проводя беседу по увольнению:

Если руководитель решил расстаться с сотрудником, ему нужно заранее позаботиться о передаче сотрудником дел. При этом, если решение уже принято, нет никакой необходимости отрабатывать сотруднику две недели. Нужно для себя решить, кто и как возьмет на себя дополнительную нагрузку, пока сотруднику не нашли замену. Если же оставить сотрудника на две недели так называемой отработки, в это время он будет занят поиском работы, будет ходить на собеседования. Да и в принципе мотивации быть продуктивным у него не будет. В худшем случае сотрудник может даже копировать клиентскую базу, чтобы не уходить с работы, так сказать, с пустыми руками.

Если все же безболезненно попрощаться с сотрудником прямо сегодня не получится, сразу же обговорите с ним, кому, как и в течение какого времени он передаст все дела. Умение качественно, на высочайшем уровне завершить дела, даже если завтра ты уже не будешь тут работать, – это показатель профессионализма. Покажите сотруднику, что вы ждете от него именно такого отношения. Ведь несмотря на то, что вам приходится расстаться, он продолжает оставаться профессионалом.

Психологическая причина может проявиться:

• при несоответствии характера кандидата условиям работы;

• ошибке при подборе;

• неспособности работника адаптироваться в новых условиях работы (например, когда пришел новый непосредственный руководитель или руководство организации в целом, появились новые проекты, новые требования и работник не смог адаптироваться к изменениям).

Социальной причиной может послужить несоответствие установок работника доминирующей неформальной группе работников. Например, весь коллектив привык работать ответственно, развиваться, продвигаться по карьерной лестнице, а работник оказался любителем выпить и расслабиться. Здесь налицо несоответствие работника целям как организации, так и ее коллектива. Поэтому при подборе нужно учитывать социальную составляющую работника — будет ли он разделять ценности коллектива организации.

Экономические причины могут объединить все объективные проблемы, которые возникают у бизнеса в современной жизни. Экономический кризис, потеря клиентов, финансовые проблемы, маркетинговые ошибки, происки конкурентов. То есть любые иные причины, которые заставляют организацию увольнять персонал, так как она больше не может его содержать. Но и в этом случае увольняют прежде всего наименее эффективных членов коллектива, то есть с учетом психологических и социологических составляющих.

Как выбрать основание увольнения

Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, в связи с которыми можно уволить работника по инициативе работодателя. Но эти способы можно использовать далеко не в каждой ситуации, их довольно сложно претворить в жизнь в связи с жесткими требованиями закона к процедуре их реализации. Некоторые из них требуют также дополнительных гарантийных выплат работникам.

Поэтому многие работодатели считают лучшим выходом договориться с работником: ему предлагают расстаться по собственному желанию либо по соглашению сторон.

Как простимулировать работника к увольнению по собственному желанию

Если работник не уходит сам, закон не запрещает проводить увольнительные беседы. Такую беседу лучше проводить при свидетелях, которые могут подтвердить отсутствие давления1 или под аудио- либо видеозапись. При принятии решения об увольнении работника беседу нужно провести так, чтобы работник не обратился в суд или надзорные органы. И даже если работник решит впоследствии сделать это, чтобы его не восстановили на работе. Поэтому так важно тщательно подготовиться и грамотно провести увольнительную беседу. Когда конфликта еще нет, то лучше использовать следующий сценарий. Его идея такова — ругать себя, хвалить подчиненного. Например, работник грубо говорит о том, что руководитель плохо объяснил ему задание, поэтому он не сделал вовремя. Руководителю надо воспользоваться этой ситуацией и продолжить ее, например, так:

Да, Петр Петрович, руководитель я не очень опытный, не смог вам объяснить. Если бы я объяснил, как следует, вы бы, конечно, сделали все отлично. Знаете, Петр Петрович, наверное, я не подхожу вам как руководитель, потому что я не понимаю, как я должен объяснять. Я не оцениваю ваших способностей по достоинству, требую от вас, заставляю работать на износ. Так ведь вы и заболеть можете. Уверен, что вы найдете для себя того руководителя, который вас оценит. Даже сами станете руководителем и займете еще более высокое место, чем я. Наша организация небольшая, вам развернуться негде и зарплату мы не можем платить такую, которую вы заслуживаете. Поэтому я не задерживаю вас, приступайте к поиску работы. Вот вам бланк заявления, через две недели мы расстанемся, а я вас буду отпускать для поиска работы и дам хорошие рекомендации.

Важно дать понять, что решение принято окончательно и его уговоры здесь не подействуют. Могут быть истерика, слезы, угрозы. Но, как показывает практика, большинство просто уходят.

Текст беседы можно предварительно проработать с непосредственным руководителем работника.

Ю. Ю. Жижерина, директор по персоналу

Тем не менее, достаточно опытные и системно мыслящие специалисты по работе с персоналом обычно стараются такой важный информационный канал не упускать, и загадочным образом находят время для таких бесед даже среди довольно плотного рабочего графика.

Хотя бы потому, что HR-специалист и увольняющийся сотрудник работают (работали) в одной организации, и хотя бы какое-то время занимались неким общим делом – каждый в своей профессиональной области. У них может быть довольно много общих тем для разговора (гораздо больше, чем у соискателя и рекрутера).

Так в чем же польза таких бесед? Какие возможности они дают?

Возможностей здесь сразу несколько.

Возможность первая

Практически любой вопрос деятельности организации с точки зрения сотрудника может быть прояснен при такой беседе (но не с каждым увольняющимся, разумеется; вопросы должны соответствовать примерной зоне социальной и профессиональной компетенции – об этом подробнее поговорим далее).

Важные моменты, которые при этом стоит учесть:

При таких беседах особенно важно установление хорошего контакта с собеседником. Это нужно как для нормального протекания самой беседы, так и для получения полноценной информации. Есть две группы увольняющихся, противоположных по своему стилю поведения, что следует учитывать при установлении контакта.

Если предпринимается такая дополнительная беседа, то особенно важно соблюдение конфиденциальности – полученная от увольняющегося либо от руководителя его подразделения информация ни в коем случае не передается ни между ними, ни – третьим лицам, чтобы избежать возникновения сплетен в организации.

Возможность вторая

Причем именно увольняющиеся – та группа работников, которая особенно остро чувствует проблемы подразделений и организации, не случайно именно они приняли в итоге решение об уходе. Беседуя с ними, вы можете узнать о таком количестве недостатков своей организации, что хватит не на одну, а как минимум на две компании, а также - на полную занятость группы эйчаров до конца жизни. ;)

Как и в предыдущем случае, важно отделить в полученной информации конкретику от явного деструктива.

Возможность третья

Заключается в получении информации о разных этапах жизни работника в организации.

Если вас действительно интересует, как проходит вхождение работников в вашу организацию, какие трудности они встречают в своей работе на разных этапах – от приема и адаптации вплоть до своего увольнения, что мешало их эффективной деятельности, а что – наоборот, помогало, то массу полезной информации обо всем этом можно получить во время бесед с увольняющимися.

На основании этого материала, дополнив информацию беседами с работающими сотрудниками и руководителями подразделений, можно в дальнейшем выстраивать системы адаптационной работы, различные системы обучения сотрудников и т.п.

Возможность четвертая

Само наличие такой беседы, которое показывает увольняющемуся работнику, что его мнение все-таки имеет значение, делает общий образ компании для него чуть более позитивным. По крайней мере, останутся хорошие впечатления о самом HR-специалисте, что тоже важно.

Есть и ряд других возможностей, кроме четырех описанных. Они обусловлены потребностями в той или иной информации.

Подчеркнем еще раз, что во время таких бесед про компанию можно узнать практически всё, только нужно время, терпение, умение хорошо общаться и задавать правильные вопросы.

Чтобы все эти замечательные возможности могли стать реальностью, нужно обязательно учесть ряд важных технологических моментов, а также – особенностей самой беседы с увольняющимися.

О том, как должна быть организована такая беседа, чтобы приносить реальную пользу, каковы основные требования к реализатору этой задачи, какое методическое обеспечение возможно, как лучше фиксировать результаты, а также – о возможных нюансах – мы поговорим во второй части статьи.

Требования к реализатору бесед с увольняющимися

При проведении бесед с увольняющимися 90% успеха предопределяется особенностями реализатора. Здесь его значение в несколько раз выше, чем при проведении различных видов стандартизованных методик, и даже выше, чем при работе с методиками проективными.

Со вторым случаем - тоже все понятно. К ярким, интересным и душевно теплым людям работники (да и люди вообще) сами тянутся, состоявшееся общение может быть полным не только в информационном плане, но и в плане общения личностей. Такая беседа может действительно много дать обеим участникам.

Второй важный момент - интеллектуальные данные реализатора. Они должны быть достаточно высоки, поскольку в процессе, а также - после проведения беседы, реализатор анализирует информацию, вычленяет наиболее важные моменты, отделяет достоверную информацию от особенно субъективной, то есть - обрабатывает полученные данные, и затем фиксирует ту информацию, которая нужна для дальнейшей работы. Аналитичность в сочетании с системностью мышления - ведущие свойства в этом моменте.

Третий важный момент - отсутствие ехидства и, простите, стервозности. В принципе, оба свойства вытекают из первого вывода, однако это настолько важно, что можно подчеркнуть этот момент отдельно.

Пятый момент - исследовательская честность и объективность. Крайне важно при интерпретации данных. Тесно связано с первым и вторым моментами: как качества личности, так и особенности мышления, определяют наличие этих качеств.

Кстати, способность к качественной рефлексии - еще один важный момент, который, впрочем, важен для любой деятельности, связанной с людьми.

Таким образом, получается, что требования к реализатору очень высоки. Однако, повторюсь, такие люди есть, и в сфере работы с персоналом встречаются. Их не меньше и не больше, чем профессионалов высокого уровня в любой другой сфере.

Теперь - о моменте, который может свести на нет всю качественную работу, проделанную самым замечательным реализатором. Это - тот случай, когда вся эта работа на самом деле не востребована далее, и не продуманы реальные механизмы использования и применения полученной информации.

Или - когда задор руководства прошел, а штатная единица осталась, но реальных механизмов влияния у реализатора либо - отдела персонала не имеется.

В таких случаях вся эта затея просто не имеет смысла, поскольку работа с персоналом (в том числе и на этом участке) должна быть организована системно.

Организация бесед с увольняющимися

Со всеми ли увольняющимися беседовать, или - лишь выборочно, зависит от особенностей организации, особенностей процесса текучести кадров в организации в целом, а также - в разных подразделениях, от актуальности тех или иных проблем.

Организация бесед должна быть продумана заранее. Это касается выбора времени и места беседы, стиля проведения беседы, может быть - примерного времени (если по каким-то причинам заданы четкие временные рамки).

В этом плане может быть много разных вариантов - хороший реализатор обычно в состоянии найти приемлемые варианты, с учетом специфики как работника, так и организации.

Само общение должно быть, по возможности, спонтанным и естественным, ведь, в конце концов, двум людям всегда есть о чем поговорить.

Разумеется, в завершение беседы стоит пожелать уволившемуся успешного трудоустройства, долгой и успешной работы на новом месте, и обязательно - поблагодарить за беседу, подчеркнуть важность высказанных собеседником мнений.

Методическое обеспечение бесед

Постепенно, по мере приобретения опыта бесед с увольняющимися, необходимость в таком опроснике постепенно отпадет вообще. Но он может остаться в ряду других методических разработок отдела персонала - для будущих специалистов.

Фиксирование и анализ результатов

Фиксирование данных нужно для того, чтобы оставалась возможность работы с полученной информацией даже тогда, когда пройдет уже довольно много времени с момента беседы, и ее отдельные моменты уже забудутся.

Здесь лучше рассчитывать не на отличную человеческую память, а на посредственную память бумаги - так гораздо надежнее, и, кроме того, написанное на бумаге не меняет своего содержания в зависимости от последующих событий и настроения.

Записывать результаты лучше вскоре после беседы - когда память о беседе еще свежа, но минимальный анализ уже произошел, и появилось чуть отстраненное восприятие беседы, лишенное сильных эмоциональных тонов.

Последнее предпочтительнее, поскольку вся собранная в ходе бесед информация будет иметь близкую структуру, точное указание даты, места, обстоятельств увольнения и т.п., а также - четкие блоки информации по ключевым моментам. Если в дальнейшем сменится реализатор, то эта информация останется в организации. Это существенно облегчит работу преемника, а также - отдела персонала, либо - руководства (в зависимости от структуры компании и организации работы на этом участке), поскольку в их распоряжении буде серьезный блок аналитической информации.

Постепенно может скопиться довольно много такой информации. Её лучше хранить всю в одном месте, проведя минимальную систематизацию (например, рассортировав информацию по подразделениям, либо - по датам, либо - по алфавиту, либо - скомбинировав несколько параметров, и т.п.)

Для обработки информации актуален обычный анализ данных качественного характера, на который опирается HR-менеджер либо руководитель при принятии того или иного решения.

Минимум статистических знаний может быть полезен, однако это - скорее в том случае, если приходится проводить очень большое количество бесед с увольняющимися, и требуется статистическая обработка материала. Однако на практике такое бывает крайне редко, так что, скорее всего, математической статистики не потребуется.

Крайне важно - наличие реальных механизмов в организации, которые позволяют использовать на практике полученную информацию, проводить дополнительные уточняющие исследования тех или иных моментов жизни организации, предпринимать коррекционные меры, если это необходимо, и отслеживать их эффективность.

В этом случае информация, полученная в ходе бесед с увольняющимися, может серьезно помочь организации в решении ее проблем и дальнейшем развитии.

Увольнение всегда вызывает отрицательные эмоции, даже если сотрудник уходит по собственному желанию, когда ни у него, ни у работодателя нет взаимных претензий. А что говорить о ситуации, когда приходится принимать непопулярное решение и увольнять человека. Сообщить об увольнении – это, пожалуй, самая неприятная часть работы для HR-а и непосредственного руководителя. И здесь очень важно выстроить тактику беседы, чтобы грамотно расстаться с сотрудником – без обид и конфликтов.

Почему важно увольнять грамотно

Расставаясь с сотрудником, нужно помнить о том, что последствия увольнения для организации могут быть серьезными и неожиданными. Если человек ушел по-плохому, то есть со скандалом, взаимными обвинениями и обидами, то могут возникнуть определенные репутационные риски для компании, вот самые распространенные из них.

Негативные отзывы в Интернете. С развитием информационных технологий, когда каждый в любой точке земного шара может узнать, что представляет собой та или иная организация-работодатель, увольнение превращается в тонкую политическую процедуру. Нужно понимать следующее.

Работающие в компании сотрудники редко пишут плохое, потому что тем самым они защищают свой выбор. А вот человеку, уволившемуся из организации, терять нечего. И первое, что ему приходит в голову, – написать отрицательный отзыв о работодателе. Если раньше он мог, например, потерпеть задержку заработной платы, неоплачиваемый выход в субботу-воскресенье, то теперь ситуация изменилась. Вольному человеку нельзя помешать очернить бывшего работодателя.

Прежде всего, негативная информация сильно влияет на поиск нового персонала. Соискатели на рынке труда тщательно подходят к выбору работы. Многие предварительно изучают отклики на форумах и не приходят на собеседования, если отклики о компании негативные. Кстати, если повысился процент таких отказников, значит, нужно искать в Сети отрицательный отзыв.

Как правильно провести беседу с увольняемым сотрудником

С человеком нужно побеседовать в любом случае: и когда уволиться ему предлагаете вы, и когда сотрудник сам выражает желание покинуть компанию. Лучше, если разговор будет проходить в спокойной обстановке, например, в кабинете менеджера (директора) по персоналу или непосредственного руководителя. Давайте рассмотрим, что необходимо говорить сотруднику на каждом этапе беседы.

Объявляем об увольнении. Вам необходимо просто сказать, что в компании принято решение о том, что сотруднику лучше уволиться. Иногда HR-ы или руководители начинают расспрашивать о подробностях семейной жизни или интересоваться сложностями в выполнении обязанностей – все эти отступления ни к чему. Решение должно звучать уверенно, чтобы сотрудник с самого начала понял, что оно необратимо.

В качестве причин увольнения можно использовать следующие:

· изменение технологий работы, в связи с чем будет сокращена именно эта должность;

· грядущая реструктуризация компании (слияния или сокращения подразделений);

· потребность в приеме на работу специалиста более низкой квалификации (ему нужно платить меньше денег);

· давление со стороны третьей стороны (поставщик, бизнес-партнер) с целью принять на работу своего человека.

Даем положительную характеристику работнику. На этом этапе вам необходимо сделать так, чтобы увольняемый сотрудник не почувствовал себя использованным. Обязательно подчеркните, что он внес весомый вклад в работу компании. Упомяните и о важных профессиональных качествах, хорошей дисциплине и другом, что характеризует человека с положительной стороны. Придумывать не надо, достаточно просто сказать о том, что есть.

Предлагаем помощь в трудоустройстве. Вы можете предложить увольняющемуся сотруднику следующее:

· написать положительную письменную характеристику, заверить печатью организации и своей подписью (можно даже и подписью первого лица компании);

· дать свои контактные данные (номер телефона, адрес электронной почты) и заверить о своей готовности дать отзыв будущему работодателю сотрудника;

· снабдить информацией по поиску работы (адреса порталов с вакансиями, памятку – как пройти собеседование и т. д.);

· помочь сотруднику составить резюме для поиска работы;

· если есть такая возможность, помочь устроиться в другую компанию, например, к вашему бывшему коллеге и т. п.

Что делать, если сотрудник не хочет увольняться?

Существует два типа людей, с которыми могут возникнуть конфликты при увольнении – идейные, то есть обиженные, и юридически подготовленные.

Идейные сотрудники. На них рекомендуем воздействовать мягко. Многие руководители делают ошибку, пытаясь резко порвать с такими работниками. Иногда можно поступить и таким образом, но это – крайний вариант, когда все средства мягкого воздействия исчерпаны. Нужно понимать, что часто это эмоционально зависимые люди, которым действительно горько и неприятно от того, что их оставляют за бортом. На них придется потратить больше времени.

Возможно, стоит привлечь на помощь коллег из отдела, они помогут оказать психологическую поддержку. Будьте готовы к тому, что с такими сотрудниками придется беседовать вновь и вновь, объясняя, почему увольнение неизбежно. Желательно рассказать о перспективах, которые теперь перед ними открываются: поиск новой интересной работы, возможность, наконец, заняться собой и т. д.

Юридически подготовленные сотрудники. С этой категорией дела обстоят сложнее. Возможно, вам потребуется помощь юриста. Совместно с ним необходимо обосновать причину увольнения, она должна быть подкреплена законными основаниями (проведение аттестации, сокращение штатов, увольнение в связи с систематическим невыполнением должностных обязанностей и т. д.). После этого в беседе дайте понять сотруднику, что если он не готов уйти сам, то компания пойдет на организационные и материальные издержки, чтобы увольнение все-таки состоялось.

Что говорить коллективу?

Будьте готовы к тому, что избежать обсуждений ухода сотрудника не удастся. Поэтому рекомендуем говорить об уволенном работнике только хорошее, даже если человек совершил какой-то проступок, который и послужил причиной увольнения. Избегайте резких оценочных суждений. Непосредственный руководитель может сделать небольшое объявление коллективу, например, по такому сценарию:

· говорим о положительных качествах уволенного сотрудника, его вкладе, способностях и т. д.;

· сообщаем причину, по которой пришлось расстаться.

Не надо делать тайну из причины увольнения. Если ее не озвучить, то сотрудники придумают ее сами. Причем в роли агрессора выступит работодатель, а страдальцем будет их вчерашний коллега.

Бывшие сотрудники: стоит ли поддерживать отношения?

Как правило, общение с бывшими сотрудниками возникает время от времени. Специальных усилий к этому прилагать не нужно, но и не стоит обрывать отношений по следующим причинам:

· бывший, но лояльный сотрудник не будет распространять негатив;

· он может сообщить ценную информацию о бывших коллегах – настроении в коллективе, неформальных лидерах и отношении к руководству;

· впоследствии этого человека можно снова принять на работу. Часто бывает, что бывший сотрудник, поработав в другой организации, значительно увеличивает профессиональный потенциал.

Просто потрясающая статья!
По Вашей логике не желать увольняться могут только обиженные и юридически подкованные? Остальные, как я понимаю, как послушные бараны должны исполнять веление начальства?
Нет, я все понимаю - реалии рынка и все дела, но писать советы как нарушать закон, это как-то уж слишком. Что дальше - статья "Как выжить из коллектива беременную?"

С возращеньецем вас, уважаемый. Рада вновь видеть, плюсик прставила.
Но с постом не соглашусь, к сожалению есть реалии, и в этих реалиях статья актуальна.

Да я и не уходил=)

Наркотраффик - это тоже реалии нашей жизни. Вот не думаю, что Вы были бы рады видеть статью с советами "как незаметно провезти наркотик через границу".

Но статьи на тему "особенности комы от наркотических растерий различных регионов" необходимы!
Не признавать реалии значит делать их еще хуже!

Ну не путайте красное с квадратным.
Ваш пример о том, как устранять проблему, вызванную нарушением закона.
А автор перед нами предоставил статью о том, как закон безболезненно нарушить.

Теоретически безболезненно нарушить ничего нельзя, вернее все, что напрямую не запрещено является разрешенным с точки зрения закона. На практике. на практике возможны варианты. И, повторюсь, необходимость в увольнениях по инициативе дателей была есть и будет есть, как грится.

Кто ж спорить будет, что есть.
Но писать мануалы на тему "как уволить, если уволить нельзя" мне кажется неправильным.

Вижу не один вы искренне возмущаетесь.
Возможно слудовало бы перечислить причины, по которым приходится расставаться в начале статьи, это смягчило бы эффект.

У меня тоже сложилось ощущение, что это нужно чтобы заморочить голову увольняемому с нарушением трудового законодательства сотруднику. Поскольку это можно реально применить и оправданно только к увольняемым по сокращению.
Увольняющемуся по собственному желанию, скорее всего это до лампочки, поскольку наверняка у него уже есть место работы. Единственно ценная вещь, это рекомендации положительные, причём не столько от самой компании, а более интересны от людей имеющих авторитет в данной сфере.
К тому же действительно серьёзные компанию, не из купи-продай, серьёзные работники и чернить не будут, поскольку понимают, что земля круглая и всё вернётся.
Остальное смешно, прыгать вокруг увольняемого по виновным статьям или не прошедшего аттестацию, ну бред же честное слово.
"· он может сообщить ценную информацию о бывших коллегах – настроении в коллективе, неформальных лидерах и отношении к руководству;" - короче "халявный" стукач? А стоит ли доверять полностью его информации? Неужели в коллективе нет подобных работающих, суперлояльных сотрудников?
"Что говорить коллективу?" - обычно все и так всё знают, сарафанное радио никто не отменял и оно работает лучше всех систем оповещения.
Лично моё мнение, приветствую юридически грамотных сотрудников, поскольку с ними говоришь на одном языке. Кто не любит этого, должен помнить: "Тебя посудют, а ты не воруй! ААААА!".
Кстати большинство реальных отзывов в инете действительно отражают картину дел в компании, причём более объективно чем все разговоры задушевные. Ну а откровенно злобные, импульсивные и т.д, которые не соответствуют действительности, видно при некотором опыте сразу.
Вот такие отрывочные мысли наспех навевает данный пост.

Да уж, недавно столкнулась с грязью в инете про нашу компанию, причем человека так понесло, что он перешел конкретно на личности (меня), да такую похабщину накатал, что диву давались, сколько во взрослом (за 50) человеке де@ма. В такой ситуации считаю надо игнорить, иначе поток негатива будет нескончаемым.

Полностью с Вами согласен. Адекватные соискатели прекрасно поймут, что это просто месть и не далёкость человека.
Если подобное выяснясняется о нашем соискателе, а уж тем более при переходе на личности, однозначная рекомендация НЕ БРАТЬ.

и ведь не понимают, что земля круглая, рано или поздно какой-нибудь работодатель может позвонить в нашу компанию, чтобы услышать характеристику данного кандидата так сказать из первых уст.

Честно говоря лично я, не очень доверяю отзывам компаний. А остальное можно определить по другим признакам, разговор специалиста со специалистом не оставит сомнений, а остальное уже определять нам. Вот если рекомендует уважаемый человек в нашей сфере деятельности и предоставлен телефон для звонка, то это 90% гарантии приёма.
Вот если претензии изложены грамотно, чётко, по существу, то стоит задуматься и присмотреться.

Ну по поводу рекомендаций, я не совсем доверяю, городок у нас уж очень коррумпированный, если взрослые кандидаты может и достоверных рекомендателей указывают, то молодежь сплошь родственников/друзей пишут. А в нашей компании важна квалификация и опыт кандидата, а не крутые знакомые/родственники.

. Ну так и мне когда звонят и интересуются бывшим сотрудником, отвечаю объективно.

Каким бы не был работник,говорит о том, что он дрянь нельзя.
К сожалению, работодатели в нашей стране слишком уж с "душком". Бывшие воры, авторитеты, которые легализовались в "приличные" компании, недалекие предприниматели, которым западный капитал активно давал деньги, чтобы создать видимость конкуренции, взяточники, решившие создать компании, чтобы выиграть гос конкурсы, знакомые мэров, кумовство . все это наши реалии. Уверенных предпринимателей, которые развивали бизнес на коммерческих условиях - единицы (я таких не встречал).

Атмосферу в коллективе задают топ-менеджеры, задача работника - просто выполнять свой функционал наиболее эффективным способом. К сожалению, не во всех компаниях эффективность работы поощряется (красивая отчетность для инвесторов, освоение гос средств, конфликты между учредителями, формирование марионеток, которые ставили бы подпись под любым документом и другие цели) . Это создает проблемы во взаимоотношениях с персоналом.

Но надо учитывать, что все это русский народ, которые не хочет участвовать в грязных делишках компании, а грамотно выполнять свои обязанности. Считаю, что кадровику надо проявить терпимость к критике и обвинениям, которые появляется в интернете о компании, так как именно атмосфера в коллективе и топ-менеджеры компании являются первопричиной конфликтной ситуации. И появления негативного отзыва - это или заказ конкурента, или реально "слабое" место в компании - а оторые учредителям необходимо обратить пристальное внимание. "Блокировать" сотрудника - это прежде всего смерть для компании ,из которой уволился сотрудник, так как проблема осталась внутри компании. Мне понравилось. как Путин сказал на этот счет, что если есть конфликтная ситуация. то за бортом должны оставаться оба - и работник и руководитель, с которым произошел конфликт.

Расскажу на своем примере. Работа в госкомпании, в военном концерне. Должностная инструкция была подписана только через 1,5 года работы. Помимо обязанностей главного специалиста по инвестициям, был назначен приказом ген. директора на должность секретеря комиссии по работе с активами (с обязанностями и приказом не был ознакомлен), что по сути уже само по себе является нарушенияем, так как в компании существует протокольная служба, которая почему-то оказалась не укомплектована. А за функционал секратеря не платили (к вопросу об эффективности исполнения обязанностей, и выгорании).

После того, как членам комиссии были разосланы документы о вероятном банкротстве компании с комментриями об агрессивном характере инвестиционой политики компании и необходимости снижения внебюджетных расходов на ремонты, директор по развитию (непосредственный руководитель) заявила мне ,что поставит вопрос перед директором по персоналу о превышении мной своих служебных полномочий с записью в трудовой о выговоре .

По сути я неконфликтный человек, но был вынужден предпринять ответные действия. Существует документ, по которому в гос организациях, руководитель должен предоставить инициатору ответ - "докладная записка". Я направил докладную на имя генерального директора, в которой обратил внимание на то, что о всех рисках, связанных с инвестициями, я могу сообщать членам комиссии о том, что непосредственно касается моих обязанностей, а рассылку я могу делать в силу своих полномочий секретаря.

"похабщину в интеренете я не стал катать, потому что проблема системная, власть к сожелнию не занимается кадрами, что является грубу упущением с ее стороны. Существует множество министерств, но почему то бизнес-плана и проектного менеджмента в госкорпорациях как не было так и нет. Государство финансирует убыточные, низкоэффективные проекты, что порождает иждивение в госкорпорациях и чувство халявы. а заодно и проблемы с персоналом реальные.
Что уж говорить, что чиновники не понимают разницы между финансированием инвестиций и капитальными вложениями, основными средствами и ремонтными работами. Ладно сами не понимают, так еще и профессионалам не дают выполнять эффективно свои обязанности, потому что им это ВЫГОДНО!

Кстати, я уволился и компании, так как карьеру в таких условиях невозможно сделать. Мои рекомендации: не просто писать заявление по собственному, а если Вас увольняют по надуманным предлогом, то пишите заявления в прокуратуру и трудовую инспекцию. Трудовая инспекция пришлет налоговую проверку, которую горе работодатели обычно очень боятся. Требуйте минимум 3 оклада или увольнение по сокращению. Я вот ушел просто по собственному, а через полгода сотрудница-юрист увольнялась также через полицию (у нее отобрали сотовый, так как записывала разговор - требовали уволиться), получила свои 500 тыс. руб. за то ,чтобы заявление забрала. Писать в интернете необязательно ,если есть нарушения. Надо действовать решительно, а не "воевать в песочнице".

Кстати она до сих пор работает. впрочем это уже уголовная история, не буду.

Читайте также: