Базовые противоречия организации кратко
Обновлено: 04.07.2024
Актуальность работы обусловлена неоднозначной научной оценкой роли противоречий и конфликтов в процессе управления организацией.
Цель работы - раскрыть суть и практическую значимость возникающих в современных организациях противоречий.
Содержание
Прикрепленные файлы: 1 файл
Курсовая работа.docx
Тема: Управление противоречиями на предприятии
Курсовая работа содержит 51 страницу пояснительной записки формата А4,включающих 2 приложения формата А4, 19 литературных источников.
УПРАВЛЕНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ, ВОСПРИЯТИЕ, ПРОТИВОРЕЧИЯ, ВИДЫ ПРОТИВОРЕЧИЙ, ДЕЛОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, КОММУНИКАТИВНЫЕ ТАКТИКИ.
Объектом исследования является управление конфликтами в организации.
Предметом исследования являются противоречия в компании.
Курсовая работа содержит три главы. В первой раскрывается специфика противоречий и восприятий в компании. Во второй главе рассмотрены составные деловых конфликтов в организации. В третьей главе проанализирован социально- психологический климат в коллективе.
1 Противоречия в организации 8
1.1 Противоречия в организации 8
1.2 Восприятие, как определяющий источник поведения 11
1.3 Виды и ступени противоречий 16
2 Деловые конфликты в организации 18
2.1 Понятие конфликта, его сущность 18
2.2 Типы деловых конфликтов. Причины возникновения 22
2.3 Коммуникативные тактики в конфликтных ситуациях
2.4 Модель делового конфликта 29
2.5 Последствия деловых конфликтов 30
2.6 Управление конфликтами. Пути их разрешения 32
3.1. Общая характеристика предприятия. Стиль управления 37
3.2. Анализ деловых взаимоотношений руководителя и подчиненных. Признаки наличия (отсутствия)
3.3. Анализ противоречий в управлении предприятием 42
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 48
Приложение А: Виды и ступени противоречий 50
Приложение Б: Модель делового конфликта 51
Актуальность работы обусловлена неоднозначной научной оценкой роли противоречий и конфликтов в процессе управления организацией.
Цель работы - раскрыть суть и практическую значимость возникающих в современных организациях противоречий.
Работа состоит из введения; теоретической и практической частей.
В теоретической части излагаются основные понятия, наиболее интересные модели, теории, концепции, касающиеся данного явления, выделены психологические механизмы, определяющие конкретную форму возникновения противоречия и протекания конфликта.
По результатам данного исследования, проведен анализ менеджмента компании по использованию противоречий в управлении организацией для достижения поставленных целей.
- Противоречие. Причины возникновения. Основные стадии протекания
- присутствие незначительного различия в профессионализме руководителя и подчиненных. Подчиненные, предлагая какой-либо подход, чувствуют свою уверенность и полную правоту относительно эффективности предлагаемого ими подхода или метода;
- предприятие переходит на производство нового изделия, а технология его производства является не совсем понятной как руководителю, так и исполнителям;
- руководитель не обладает высоким профессионализмом, и низкий уровень управленческого образования не позволяет ему убедить подчиненных в правильности поставленной задачи, в правильности выбранных средств, методов, способов её выполнения.
- различие — возникает, как правило, при нововведениях, такие противоречия разрешаются в процессе коммуникации;
- поляризация — характеризуется взаимопониманием в целях, задачах между руководителем и подчиненным, но и различием их подходов в средствах и методах;
- столкновение — характеризуется частичной поддержкой общей цели задания со стороны подчиненных. При этом формируются различные частные цели. Причины столкновений: различный уровень компетенции руководителя и подчиненного; различные позиции по поводу перехода на новое изделие; низкий уровень системных знаний у руководителя; плохо организованная система коммуникаций;
- антагонизм — непримиримое противоречие, основанное на разных подходах к общей и частным целям, средствам и методам.
Противоречие - наличие в рассуждении, тексте, теории двух высказываний из которых одно – отрицание другого.
Противоречие - результат взаимодействия сторон с различной степенью восприятия и оценкой одного и того же явления или объекта.
Процесс возникновения противоречий имеет несколько стадий. На первоначальной стадии, зарождаясь в виде возможности, противоречие выступает как тождество, включающее в себя несущественные различия. На следующей стадии, в составе диалектического тождества, нарождаются и углубляются существенные различия, т.е. при общей основе в объекте возникают значительно отличающиеся друг от друга свойства и тенденции. В процессе последующего развития, на его третьей стадии, существенное различие может перерасти в противоположность и выразить себя в таком особом состоянии противоречия, как конфликт. Поэтому особую актуальность в менеджменте приобретает не только научный анализ противоречий, но и поиск путей, способов и форм их разрешения на стадиях, еще поддающихся регулятивному воздействию соответствующих социальных механизмов. Причинами противоречий в организации могут стать низкий уровень квалификации сотрудников, некомпетентность, внедрение новшества или попытке изменения сформированного регламента организации трудовой деятельности. Противоречия чаще всего возникают при попытке что-то изменить в системе.
Улучшая систему, одну ее часть (подсистему), свойство или параметр, невольно ухудшаются другие. Так возникают противоречия. Обычно предпринимаются попытки сгладить эти противоречия путем улучшения одних параметров и ухудшения другой, находя компромиссные решения. Но при таком подходе не устраняется первопричина возникновения противоречия. Единственно верный подход правильно разрешить имеющееся противоречие. Для этого необходимо выявить противоречия, причины их возникновения, разрешить их, получая оптимальный результат.
В менеджменте рассматриваются следующие основные причины возникновения противоречий в организации:
Однако позитивная сторона противоречий в организации состоит в том, что они могут явиться импульсом к развитию и внедрению нововведений. После чего отношения переходят на более высокий уровень развития организации.
Наука управления предлагает классификацию противоречий, возникающих в организациях, тремя основными видами.
1. Системные противоречия – противоречия, отражающие взаимодействие управляющей и управляемой систем. Это противоречия между базисом и надстройкой; производительными силами и производственными отношениями; возможным, желаемым и необходимым. Различие, поляризация и столкновение способствуют решению системных противоречий путём эволюционного развития. Антагонизм приводит к смене форм собственности: либо к переходу в более демократическую систему управления, либо к возврату в ранее существовавшую систему производства и управления.
2. Производственные противоречия – противоречия, отражающиеся в рамках отдельных подсистем: между объектами и субъектами управления, спросом и предложением, имеющимся и требуемым уровнем образования.
3. Личностные противоречия - противоречия, отражающие бытовой уровень отношений между людьми, определяемые степенью удовлетворения социальных потребностей и интересов человека.
По уровню нервной напряженности противоречие в организации разделяется на пять ступеней: различие, поляризация, столкновение, антагонизм и полная поддержка/1/.
Антагонизм. Самая сильная по уровню нервной напряжённости ступень в отношениях между руководителем и подчиненными в процессе реализации цели. Характеризуется тем, что и общая цель коллектива, и частные цели и задачи, и средства и методы их реализации принципиально различны. Антагонизм характеризуется неадекватным подходом руководителя и подчиненного к общей и частной целям, средствам и методам их реализации. Часто антагонизм возникает, при примерно одинаковом уровне профессионализма руководителя и исполнителя, решающих новые задачи. Антагонизм может привести к конструктивным (положительно-созидательным), или к деструктивным (разрушающим) последствиям, как в профессиональной деятельности, так и в сфере межличностных отношений. Антагонизм возникает не только как очередная ступень противоречия, но может быть также спровоцирован руководителем. Результат может быть сверхоптимальным - достижение наилучшего варианта решения задачи. Однако велик риск противоположного результата - пустые ссоры, ругань, пререкания, угрозы, эмоциональные переживания сторон. Антагонизм может проявить себя хорошо в экстремальных или переходных условиях, в поисковой работе специалистов/2/.
За последние 60 дней ни разу не выходила
Статистика
Методы развития организаций БАЗОВЫЕ ПРОТИВОРЕЧИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Ведущий рассылки Андрей Луда – предприниматель, личный тренер, специалист в области современного развития человека и организаций.
3. БАЗОВЫЕ ПРОТИВОРЕЧИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Мир организаций глубоко разделен. Организации с самого зарождения строятся как системы многомерные, состоящие из элементов разной природы системы неравенства, сотрудничества и борьбы интересов.
Эта их разделенность создает постоянные линии противоречий, составляющих сущность устройства и динамики организаций, источник множества проблем. Назовем их:
- противоречие между личными и безличными факторами организаций;
- противоречие между индивидуальным и общим в организациях;
- противоречие между планомерным и спонтанным в строении и развитии организаций;
Первое из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться только как коллектив — совокупность индивидов, малых групп и т. д. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это
происходит на всех уровнях - на уровне индивида (личность и должность), отношений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделение) - вплоть до организации как целого (коллектив - организация). Такое сквозное разделение на личностное и организационное создает противоречие в организации, линии напряжения, что сказывается и на целях, и на отношениях управления - исполнения и на других сторонах ее жизнедеятельности. Это ключевое противоречие лежит в основе многих других внутриорганизационных проблем.
Продолжение в следующем выпуске…
Поучать может каждый, но стоит ли доверять этим поучениям.
Все представленные материалы носят ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ознакомительный (образовательный) характер. Некоторые материалы взяты из открытых источников в сети или были присланы подписчиками. Если Вы посчитали, что Ваши авторские права были нарушены - сообщите, и мы вместе постараемся придти к обоюдоприемлемому решению. Обладатели авторских прав на материалы, опубликованные в рассылке, выступающие против их дальнейшего размещения и распространения могут обратиться с просьбой об их удалении.
Copyright Андрей Луда, 2006- 2015 г .г. Автор оставляет за собой право отвечать не на все полученные письма и опубликовывать полностью или частично, полученные письма без предварительного согласования. В случае, если Вы желаете свое письмо оставить конфиденциальным, письменно сообщите об этом.
Противоречия в организации: форма, характер, уровни и место возникновения. Различные группы противоречий в организации принято классифицировать по ряду критериев — по форме выражения, по характеру, по месту возникновения.
По форме выражения все противоречия делятся на объективные и субъективные.
По характеру противоречия организационной системы можно разделить на экономические, организационные, социально-психологические, юридические [180] . Характер противоречий указывает на характер механизмов их разрешения.
Экономические противоречия являются наиболее сложными, поскольку затрагивают самую значимую часть отношений — по поводу цели использования рабочей силы в организации, экономической эффективности деятельности системы. Их существование обусловлено разделением труда в организации, ограниченностью экономических ресурсов, экономической природой главной цели существования предпринимательских организаций в рыночных условиях. Экономические противоречия концентрируют в себе в наиболее сжатой форме все другие виды противоречий. Разрешение и регулирование экономических противоречий возможны при использовании преимущественно экономических методов управления.
Организационные противоречия возникают из-за необходимости упорядочивания и структуризации, организации коммуникативных связей между элементами организационной системы, их взаимодействий. Соединение в рамках одной организации разных элементов предполагает наличие некоторых механизмов, объединяющих эти элементы и направляющих на единую цель организационной системы. Необходимость согласований между элементами вызвана участием разных субъектов и многообразием форм проявления объекта управления.
Социально-психологические противоречия обусловлены субъективным социально-личностным восприятием объективного социально-экономического положения и управленческих воздействий.
Юридические противоречия являются следствием недостатков в правовом обеспечении деятельности по управлению персоналом, а также в неполном учете интересов различных субъектов в нормативных документах.
По месту возникновения противоречия делятся на обусловленные внешней и внутренней средой.
Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды: экономическую политику государства и региональных органов власти, состояние рынка труда, уровень оплаты видов труда, использующихся в организации, социальную напряженность, развитие социальной инфраструктуры, деятельность организаций-конкурентов и др.
Между системой управления персоналом и внешней относительно нее средой возникают межсистемные противоречия.
Видные отечественные специалисты в области управления персоналом — Ю.Г. Олегов, Л.В. Карташова [181] и др., обращают внимание на три важнейшие характеристики окружающей среды, в которой организация осуществляет свою хозяйственную деятельность и которые чреваты противоречиями: 1) обеспеченность ресурсами — финансовыми, материальными, трудовыми (скудная — обильная). Их избыток / недостаток, как правило, сопровождается нерациональным их использованием, снижением эффективности работы, а недостаток ресурсов может вызвать конфликты; 2) динамичность окружающей среды (подвижная — стабильная), степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия; 3) степень сложности осуществления хозяйственной деятельности в зависимости от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг (простая — сложная).
По мнению В.С. Половинко, другого известного специалиста по управлению персоналом, между системой управления персоналом и внешней средой возникают и частные противоречия (табл. 9.2) [182] .
| Возможности, интересы организации и системы управления персоналом | Ситуация, требования внешней среды |
| Отсутствие квалифицированных менеджеров по кадрам, экономия на управленческих расходах | Повышение самостоятельности организаций, в том числе в управлении персоналом |
| Экономическая самостоятельность организаций | Реализация экономической и социальной политики государства и региона |
| Снижение текучести кадров | Конкурентная борьба на рынке труда |
Анализируя внутреннюю среду организации, ее функциональную структуру, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации, В.С. Половинко [183] наиболее глубоко, на наш взгляд, раскрыл возникновение внутрисистемных противоречий в области социальнотрудовых отношений и управления персоналом: противоречия между основными блоками (подсистемами) организации — стратегическим, содержательным и обеспечивающим; между различными внутриорганизационными социально-трудовыми процессами; между отдельными характеристиками (качествами) персонала, между отдельным работником и коллективом, между социальными группами, между целевыми объектами управления персоналом; между целевыми объектами управления — между результативностью труда, трудовым поведением или отношением к труду; между субъектом и объектом управления персоналом (между работодателем и работником).
Однако, как известно, не каждое противоречие переходит в конфликт.
Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимо, чтобы:
а) ситуация была значима для участников конфликтного взаимодействия;
б) существовало препятствие, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками;
в) возникло превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.
Конфликт в организации: определение, составные элементы, структура. Прежде всего рассмотрим различные подходы к οπ
ределению конфликта и основные элементы структуры конфликта [184] .
В научной литературе встречаются многочисленные определения конфликтов, которые можно свести к четырем основным подходам к их пониманию [185] .
В рамках первого подхода конфликт можно определить как столкновение сторон, интересов, мнений, сил, различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность, перерастание конфликтной ситуации в открытое противоборство, противодействие; борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Представители данного подхода рекомендуют гасить конфликты.
C позиции второго подхода конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Сторонники данного подхода считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта.
Представители третьего подхода считают, что конфликт — это ситуация, в которой есть возможность углубленного исследования объекта (среды), которая затем может перейти к исследованию собственных форм мышления и выяснения того, почему мнения участников конфликта о фактах и проблемах действительно расходятся.
Понимание трудового конфликта экономистами-трудовиками (четвертый подход) отвечает по существу логике предыдущих подходов. Они рассматривают конфликт в организации как один из типов социально-трудовых отношений, предельный случай обострения противоречий в трудовой сфере [186] .
Характерными чертами трудового конфликта, как и любого другого, являются:
а) неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;
б) различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и интересы одного и того же лица;
в) образ действия каждой из сторон.
Основными элементами конфликта принято считать субъекты, объекты (предметы), отношения, конфликтогены, ситуации, инциденты, мотивы и позиции конфликтующих сторон, причины и механизм возникновения конфликтов.
Субъекты конфликта (участниками конфликтного взаимодействия) — отдельные личности, группы, организации.
Объект конфликта — предмет спора (на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает взаимное противодействие).
Конфликтные отношения — форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта.
Конфликтогены — слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту (к примеру, менторские отношения, нечестность и неискренность и др.) [187] .
Конфликтная ситуация — не что иное как накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия по какому-либо поводу: противоположные цели, несовпадение интересов и желаний, различные взгляды на решение производственных вопросов и т.д., и создающие почву для реального противоборства между ними.
Однако конфликт не возникает вместе с конфликтной ситуацией, а разгорается в результате неудачного действия одной из сторон — инцидента.
Инцидент — стечения обстоятельств, являющихся поводом для конфликта, активизация деятельности одной из сторон, ущемляющей интересы другой. Существуют информационный инцидент, деятельностный инцидент и др.
Мотивы конфликта — внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).
Позиции конфликтующих сторон — то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Причины конфликта — явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях
деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают
Большинство отечественных и зарубежных исследователей 11 чаще всего выделяют следующие причины конфликтов в организации:
1) неточность и неполнота правил и регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми;
2) объективное расхождение целей и интересов работников разных подразделений в организациях;
3) причины, носящие субъективный характер:
а) организационно-управленческие — недостатки руководителя, обусловленные нарушением или невыполнением им своих организационных, распорядительных, управленческих функций;
б) правовые — нарушения законов, прав, финансовой дисциплины как со стороны руководителя, так и со стороны коллектива;
в) психологические — психологическая несовместимость, предвзятая негативная установка.
По мнению некоторых авторов (Л. Гьюлик, Л. Урвик), многие причины конфликтов в организации проистекают из нарушения принципов строительства организации, разработанных в классической теории организаций — принципов департаментализации, разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия [188] [189] .
Одними из частых причин возникновения конфликтов в организации являются неопределенность технологии; многоначалие; наличие у руководителя слишком большого количества подчиненных; порочный круг управления, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены среди сотрудников.
В соответствии с теорией конфликта универсальным источником конфликта традиционно считается несовместимость претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения. Следовательно, конфликт в организации вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой бы потребности всех были полностью удовлетворены.
В механизме возникновения конфликтов формируются причинно-следственные связи между вышеназванными составными элементами конфликта (рис. 9.1).
I. Введение
1 стр.
II. Противоречия в организации
4 стр.
1. Ступени противоречий;
5 стр.
2. Виды противоречий;
9 стр.
3. Конфликт – метод управления противоречиями:
10 стр.
Виды конфликтов;
12 стр.
Причины конфликтов;
15 стр.
Управление конфликтами;
17 стр.
Функции конфликтов.
21 стр.
III. Заключение
23 стр.
IV. Библиографический список
25 стр.
V. Приложения
Содержимое работы - 1 файл
ПРОТИВОРЕЧИЯ В ОРГАНИЗАЦИ .doc
II. Противоречия в организации
1. Ступени противоречий;
2. Виды противоречий;
3. Конфликт – метод управления противоречиями:
IV. Библиографический список
С другой стороны, многие специалисты выдвигают мысль о том, что управление является скорее искусством, которому можно научиться только через опыт и которым в совершенстве овладевают только люди, имеющие к этому талант. Некоторые руководители-практики, включая целый ряд людей, добившихся очень больших успехов в этой области, полагают, что научные теории управления представляют собой своего рода академические башни из слоновой кости, а не реальный повседневный мир жизни организации.
Основа всякой науки – это возможность объективно измерить изучаемые явления. Трудность этой задачи преследовала управление с тех самых пор, как она оформилась в самостоятельную дисциплину. Некоторые аспекты организаций можно описать количественно, измерить и точно проанализировать. Например, не представляет собой трудности определение наиболее эффективных способов выполнения механических заданий. Авторы работ в область научного управления весьма успешно проанализировали выполнение таких работ. Это привело к тому, что некоторые твердо поверили, что управление может стать наукой.
Однако, этому оптимизму была уготована короткая жизнь. Руководители-практики увидели, что, действительно, можно рационально спроектировать работу для наиболее эффективного выполнения ее, но не всегда удается заставить работника точно и неуклонно выполнять все предписанное. Люди, как выяснилось, не так просты как машины. Нельзя вживить счётчик в сознание человека, чтобы он или она объективно измерял свою собственную реакцию на предложенный метод работы. Более того, руководителям приходится иметь дело не только с конкретными работниками, но и целыми группами. В большой группе действует так много социальных факторов, что их трудно даже просто выявить, уже не говоря о том, чтобы точно измерить их величину и значимость.
И, наконец, именно управление в большей степени, чем что-либо другое, объясняет самый значимый феномен нашего века: взрыв образования. Чем больше имеется высокообразованных людей, тем в большей мере зависят они от организации. Практически все люди, имеющие образование выше средне-школьного уровня, во всех развитых станах мира – в США эта цифра составляет более 90% - проведут всю свою жизнь в качестве служащих управляемых организаций и не смогут жить и зарабатывать себе на жизнь вне организаций. Можно добавить, что их учителя тоже относятся к этому числу.
Таким образом, управление людьми – это один из важнейших аспектов управленческой деятельности, так как для взаимодействия людей абсолютно естественным является возникновение разного рода противоречий и конфликтов, а задача руководителя заключается в умелом управлении этими противоречиями для того, чтобы фирма могла просуществовать долго и добиться успехов в своей деятельности.
II. ПРОТИВОРЕЧИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Системный анализ противоречий и формирование внутренней среды организации является одним из важнейших аспектов управленческой деятельности. Любой руководитель должен уметь управлять организационными отношениями. Дружный и работоспособный коллектив – залог успеха деятельности любого предприятия в независимости от того, в какой сфере работает организация. Хороший руководитель всегда стремиться к созданию и совершенствованию условий для образования такого коллектива.
Основой организационных отношений являются различные коммуникации, которые представляют собой внутренние и внешние связи. Коммуникации можно рассматривать и как просто явление, и как процесс.
Коммуникации как явление – это все установленные нормы; правила поведения и принципы; положения и инструкции; закономерности. Это отношения людей в организации в процессе выполнения ими своих функций, процедур и операций. Сюда же входит и система документооборота.
Коммуникации как процесс выражаются непосредственно в отношении работников друг к другу, к клиентам, партнерам (поставщикам), а также в отношениях между личностью и информационными технологиями.
Характеризоваться эти отношения могут полной поддержкой и взаимопониманием, но в процессе деятельности между участниками (субъектами) этих отношений могут возникать противоречия. Причиной этому могут являться различные интересы руководства и подчинённых, разная степень удовлетворения их потребностей. В реальной жизни в отношениях присутствуют и тот, и другой варианты.
Теория организации рассматривает разные виды коммуникаций:
1. между организацией и внешней средой;
2. между подразделениями (отделами) организации;
3. между работниками подразделений по уровням производства и управления;
4. неформальные коммуникации.
Наиболее приемлемой и естественной реакцией подчинённых на деятельность руководства является проявление разного рода противоречий, которые в большинстве своём являются полезными для организации.
Таким образом, противоречия в организации являются результатом взаимодействия сторон, которые с разной степенью воспринимают или оценивают одно и тоже явление или объект, служащие причиной возникновения противоречия.
1. СТУПЕНИ ПРОТИВОРЕЧИЙ
Противоречия, так же как и коммуникации, можно рассматривать как явление, и как процесс.
Как явление противоречие представляет собой набор документов, которые отражают расхождения, имеющиеся на предприятии, в форме заявлений, протоколов, актов. Они фиксированы и формализованы (например, протоколы о разногласиях, исковое заявление в суд и т.д.).
Противоречие как процесс – это реакция работников, с разной степенью воспринимающих и оценивающих какую-либо информацию, которую они получили при обсуждении различных вопросов.
Как процесс противоречие имеет четыре ступени: различие, поляризация, столкновение и антагонизм.
Ступень Различие. Эта ступень является самой спокойной по уровню нервной напряжённости. Здесь у руководителя и его подчинённых полное взаимопонимание относительно целей (глобальной цели организации, общей коллективной, частных целей и задач) и средств и способов достижения этих целей. Но на этой ступени допустимы некоторые различия в подходах по выполнению поставленной цели как со стороны руководителя, так и со стороны подчинённых. Но это не сказывается на результате реализации задачи, не мешает успешному достижению цели.
Очень часто различия возникают при введении каких-либо новшеств в отлаженный механизм взаимодействия. При этом различия носят, как правило, кратковременный характер и поэтому отрицательные эмоции не успевают накапливаться ни у управляемой ни у управляющей сторон.
Отрицательные эмоции здесь также носят кратковременный характер и не накапливаются. Различие и Поляризация – это естественные статические производственные отношения в организации.
Ступень Столкновение. Это уже достаточно сильная по уровню нервной напряжённости ступень противоречия между руководителем и его подчиненными в процессе реализации поставленных целей и задач.
Подчиненные понимают и поддерживают только часть общей цели. Частные цели и задачи в рамках общих подходов формируются различные и способы их достижения, соответственно, также различны. Тем не менее, столкновение – это опять-таки процесс естественный при творческой деятельности.
Конфликт можно рассматривать как сигнал о недостатках в самой организации. Управление с помощью конфликтов предполагает умение своевременно инициировать или, напротив, предотвратить конфликт. Конфликт можно рассматривать как временное эмоциональное изменение в настроении человека или группы людей, т.е. психологический всплеск (несовпадение характеров, психологическая несовместимость). В таких случаях говорят о межличностных конфликтах, хотя в глубине этих конфликтов также может стоять не психологическая несовместимость, а расхождение интересов. Конфликт в организациях может проявляться в разных качествах: эмоциональный психологический всплеск или эмоциональный деловой спор, острая дискуссия.
Когда предметом спора, разногласий выступают производственные или организационные вопросы, говорят о деловых конфликтах: борьба интересов за ресурсы, за власть, за влияние. Иногда спор возникает в результате поиска виновных за ошибки, допущенные в процессе деятельности. Желание снять с себя ответственность или переложить ответственность на другого приводит к конфликтам. Как правило, конфликт возникаег в результате возмущающих воздействий (новая информация, существенно меняющая старое представление об объекте или существенно меняющая условия работы, новые требования к выпускаемой продукции и т.п.).
Конфликты — это повседневная реальность. Различают естественные конфликты, которые возникают сами собой от накопившихся несоответствий в отношениях людей или отношений подчиненных с руководством фирмы. Искусственные — создаются специально, для реализации каких-либо целей.
Люди и организации по-разному реагируют на конфликты: от полной пассивности и неучастия — до агрессивности и желания преодолеть и победить. Вовремя не разрешенный конфликт переходит в устойчивые межличностные конфликты, которые порождают новые проблемы и новые конфликты. Руководитель не должен допускать перерастания производственных противоречий в межличностные, а работники должны научиться переходить на дружелюбный тон после выявления противоречий.
Конфликты могут быть открытые и скрытые, раскручиваемые интригой. Интрига — нечестное намеренное запутывание людей в межличностных отношениях. Оградить себя и свою организацию от интриг можно повышением общего уровня организационной культуры, использованием эффективных технологий информационного обмена, культивированием неформального общения, созданием общей атмосферы доброжелательства и доверия. Легче предотвратить конфликт, чем разрешить его, когда он вошел в стадию жесткого противостояния. Есть всего два пути разрешения конфликта: достижение взаимных уступок или подавление интересов одной из сторон. Об этом необходимо помнить конфликтующим.
Менеджер должен уметь видеть и различать конфликтное поведение. В таблице приведены наиболее часто встречающиеся формы конфликтного поведения в организации и некоторые меры по их профилактике.
Читайте также: