Английская школа управления персоналом
Обновлено: 02.07.2024
Организация появляется тогда, когда поставленная цель превосходит возможности одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.
Любая система характеризуется тремя основными элементами:
2. Процесс преобразования ресурсов в продукт.
3. Выход из системы (продукт).
Рис.2 Система управления
В системе управления кроме вышеперечисленных элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.
Руководителю организации необходимо учитывать кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).
Т.е. любое предприятие рассматривается как бизнес-система.
Бизнес-система – среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.
Основные внешние элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:
1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия (микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам следует отнести:
· потребителей и конкурентов,
· учреждения гос. регулирования,
· местные органы власти,
· общество по защите прав потребителей,
Для предприятия очень важно оценить влияние этих факторов на главные параметры – спрос и издержки, прибыль.
2. Под средой косвенного воздействия (макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких факторах, как:
· влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.
Определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов улучшает результативность и эффективность организации.
Применение принципа системного подхода к менеджменту — это осуществление в организации деятельности, направленной :
• на структурирование системы путем установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных целей организации;
• создание такой системы, при которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;
• понимание взаимозависимости процессов в системе;
• установление целей и определение того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения поставленных целей;
• непрерывное улучшение системы посредством измерения и оценивания;
• определение, прежде всего, возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.
Принцип системного подхода к менеджменту тесно связан с принципом процессного подхода и с представлением системы качества как совокупности взаимосвязанных процессов . Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований потребителя.
При системном подходе стало возможным полное использование обратной связи с потребителем для выработки стратегических планов предприятия и планов по качеству с учетом планирования качества каждой составной части системы.
Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.
Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.
Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними.
Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.
Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.
Способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.
Квалификация
Отличительные возможности ключевых людей в организации.
Разделенные ценности
Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.
В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих [6] .
Ситуационный подход
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс [7] :
1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.
2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Таб. 7. Черты ситуационного подхода
Ситуационный подход
Ø Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию.
Ø В центре внимания ситуация - набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию.
Ø Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха.
Ø Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.
ü Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.
Особенности ситуационного подхода:
· Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.
· Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.
· Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.
· Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.
· Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.
· Отрицает наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения организации, и рациональных принципов управления организацией .
В данной теории описан набор характеристик управления, что говорит об отказе от ситуационного подхода с его отрицанием рациональных принципов управления.
Таб. 7. Две модели управления.
Японская модель менеджмента
Американская модель менеджмента
1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия
2. Коллективная ответственность
3. Нестандартная, гибкая структура
4. Неформальная организация контроля
5. Коллективный контроль
6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост
7. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль
8. Ориентация управления на группу
9. Оценка управления по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату
10. Личные неформальные отношения с подчиненными
11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы
12. Подготовка руководителей универсального типа
13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу
14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме
1. Индивидуальный характер принятия решений
2. Индивидуальная ответственность
3. Строго формализованная структура управления
4. Четко формализованная процедура контроля
5. Индивидуальный контроль руководителя
6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
7. Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива
8. Ориентация управления на отдельную личность
9. Оценка управления по индивидуальному результату
10. Формальные отношения с подчиненными
11. Деловая карьера обусловливается личными результатами
12. Подготовка узкоспециализированных руководителей
13. Оплата труда по индивидуальным достижениям
14. Найм на работу на короткий период
[1] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.
[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.48)
[3] Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов/Под ред. Козловой О.В. –М.: Экономика, 1979. – 386с. (с.95).
[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.46)
[5] Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 560с.: ил. (с.70-71).
[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.54-55)
[7] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.
Ряд требований: чем должен обладать и что должен уметь хороший специалист по управлению персоналом в Великобритании. Партнерское отношение между предпринимателем и рабочим. Функции, которыми наделен персонал для эффективного выполнения своих задач.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.10.2013 |
| Размер файла | 13,8 K |
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Особенности управления персоналом в Великобритании
Личная энергия и эффективность - позитивный настрой на работу, готовность преодолевать препятствия и исследовать все возможные пути и ресурсы решения проблем и задач.
2. Управление людьми и лидерство - умение мотивировать всех работников компании (подчиненных, коллег, руководителей) на достижение поставленных целей не только путем применения формальной власти, но и личным примером, формированием командности, атмосферы сотрудничества, профессионального доверия.
3. Понимание бизнеса - знание корпоративных (а не только функциональных) задач, в том числе финансовых вопросов, бизнес-процессов и операций, клиентских предпочтений; умение анализировать показатели производительности и эффективности при разработке и реализации программ изменений и совершенствования работы компании.
4. Профессиональное и этичное поведение - профессиональные навыки и технические компетенции, специализированные знания (особенно в области трудового права), принятие решений, которые необходимы для эффективной работы с персоналом, их выполнение.
5. Достижение результатов, увеличивающих стоимость организации - не просто готовность выполнять поставленные технические задачи, но и стремление к достижению стратегических целей, приносящих пользу всей компании.
6. Постоянное обучение - самосовершенствование, обучение самостоятельное и с помощью внешних провайдеров.
7. Аналитическое и креативное мышление - систематический анализ ситуаций, создание планов действий, поддерживающих цели бизнеса, принятие новаторских решений.
8. Клиенториентированность - забота о то, чтобы "клиенты" службы персонала, в том числе (и в первую очередь) руководство компании, воспринимали службу персонала как сторону, к которой необходимо прислушиваться, готовность действовать в соответствии с информацией, полученной от "клиентов" в процессе обратной связи, как основы улучшения результатов деятельности.
9. Стратегическое мышление - способность создавать достижимое видение будущего, прогнозировать пути долгосрочного развития, предусматривать варианты (и их возможные последствия), выбирать разумные решения проблем, стремиться, поднимаясь над ежедневными мелочами, изменить текущее положение дел для повышения результативности организации в целом.
10. Коммуникация, убеждение, межличностное общение - умение доходчиво передавать информацию, особенно в письменной (отчетной) форме, обоснованно убеждать, слушать и вникать в детали, быть чутким к эмоциональным, организационным и политическим аспектам корпоративной жизни.
Так же специалисты в данной области должны уметь выполнять несколько функций:
Внедрять политику управления персоналом, которая максимально увеличивает вклад людей в работу организации и соответствует более широким социальным потребностям.
Своевременно и подробно консультировать работодателя и персонал о правах и обязанностях, возникающих в результате заключения трудового договора, в том числе о возможных конфликтах интересов и соблюдении конфиденциальности. управление персонал великобритания
Использовать и интерпретировать полученную информацию, необходимую для работы.
Вносить вклад в планирование, создание и внедрение проектов в области кадрового менеджмента.
Работать с базами данных персонала.
Соответствовать высоким этическим стандартам HR-управления и кадрового развития.
Координировать свою работу с деятельностью других заинтересованных сторон и подразделений компании.
Давать рекомендации по преимуществам и недостаткам аутсорсинга некоторых или всех элементов управления персоналом.
Проводить бенчмаркинг и принимать другие меры для оценки вклада службы персонала в успех организации.
Внедрять и реализовывать рентабельные методы найма и удержания специалистов.
Создавать и осуществлять программы по обучению и развитию персонала, оценивать их эффективность и вклад в достижение целей организации.
Разрабатывать политику мотивации и вознаграждения персонала, которая максимально увеличит вклад людей в результаты деятельности компании.
В заключение можно сказать что в Великобритании основные знания человек получает когда он уже находится в компании. Специалист по управлению персоналом является важной профессией. Также в Великобритании распространено партнерское отношения между предпринимателем и рабочим. Благодаря этому, персонал принимает большое участие при принятии решений, хорошо знает свою компанию и его действительно заботит то, что компания должна расти.
Подобные документы
Задачи новых служб в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. Состав функциональных блоков и способы выполнения задач службой управления персоналом. Кадровый потенциал корпорации для бизнес-стратегии.
курсовая работа [30,3 K], добавлен 19.12.2009
Общие сведения о предприятии ОOО "ТЭСКОН". Анализ профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом. Разработка организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач по управлению персоналом.
отчет по практике [43,7 K], добавлен 23.01.2012
Понятие, сущность и подход к управлению персоналом, новые модели управления. Содержательная структура управления персоналом. Персонал предприятия как система, методологические особенности управления им. Стратегическое управление персоналом в России.
реферат [40,4 K], добавлен 28.01.2012
Этимология ключевых понятий управления персоналом. Трансформация управления персоналом в управлении человеческими ресурсами. Анализ трансформации подходов к управлению кадрами. Управление персоналом в системе современного менеджмента.
курсовая работа [26,8 K], добавлен 06.11.2006
Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов. Основные исторические типы организационных культур. Сущность органического подхода к управлению персоналом: концепция управления персоналом и человеческими ресурсами.
реферат [14,3 K], добавлен 23.04.2009
Компетенция - способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации, ее модель и профили. Использование компетенций при оценке персонала. Профессиональные требования к современному менеджеру-управленцу в Великобритании.
курсовая работа [30,4 K], добавлен 03.11.2014
Понятие и теоретические подходы к управлению персоналом. Персонал предприятия как система. Сущность и содержательная структура управления персоналом, его цели и задачи. Характеристика принципов и методов, формирование системы управления персоналом.
Менеджмент играет одну из важнейших ролей в развитии любой организации. И неважно, окажется ею маленькая фирма или транснациональная корпорация. Управленец любого уровня должен четко знать основные постулаты своего поприща. Как же проходила эволюция управления персоналом?
Искусство управления подчиненными
Пройденные этапы эволюции науки управления персоналом дают общее представление о том, как происходило зарождение и систематизация знаний в этой области. Менеджмент можно рассматривать в нескольких ипостасях, а именно:
— как объединение учений разных школ управления;
— в качестве ситуационного или процессного подхода;
— как многофункциональную систему.
Наука управления персоналом, как и другие, получила свои характерные черты. Ими являются функции, задачи и принципы учения. Функции менеджера по прошествии столетий так и не изменились. Это:
— планирование;
— организация;
— мотивация;
— контроль.
Современная наука, помимо указанных выше основных функций, выделяет еще около десятка вспомогательных, которые возникли на более поздних этапах развития системы знаний об управлении. Они прямо зависят от специфики деятельности организации.
Школы управления персоналом
3. Психологическая. Школа психологии управления персоналом сделала весомый вклад в общее развитие науки менеджмента. Она акцентировала основное внимание на том, что эффективность работы сотрудников организации во многом зависит не только от условий труда и системы поощрений, но и от межличностных отношений внутри трудового коллектива, от взаимоотношений с руководящим аппаратом.
4. Количественная. Является самой молодой и высокотехнологичной. Ее последователи утверждают, что теперь управление персоналом во многом зависит от статистических наблюдений и компьютерного моделирования различных процессов на предприятии. В последнее время это течение стало одним из самых популярных в России.
Каждая школа по-своему сформировала знания для науки управления персоналом, привнесла в нее что-то новое и необходимое.
Различные подходы в области менеджмента
Эволюция теории управления персоналом связана также с появлением нескольких взаимосвязанных подходов к управлению подчиненными:
1. Процессный подход. Управление людьми – длительный, ответственный процесс. Любая работа требует тщательной подготовки, особенно если речь идет о работе с коллективом. Реализация процессного подхода в будущем даст руководителю возможность оперативно принимать решения, которые должным образом будут воспринимать сотрудники. Такое сотрудничество обязательно выведет компанию на высочайший уровень развития.
2. Управление как система. Нельзя забывать, что любая организация – это система со своими индивидуальными составляющими. Чтобы организация работала, как точный механизм, она должна быть в полном порядке на всех уровнях управления. Такую слаженность может обеспечить комплексная работа всех структурных подразделений компании, которую обеспечивают линейные руководители.
3. Ситуационный подход. Руководить подчиненными по заранее заданной модели не получится. Мир динамичен. Каждый день менеджеру необходимо принимать разнообразные решения в зависимости от происходящих ситуаций внутри и вокруг компании.
Наука менеджмент (управление персоналом) эволюционировала несколько десятилетий. Прошлое столетие ознаменовалось открытием множества школ, которые отдельно друг от друга по-разному изучали различные направления в области управления персоналом, тем самым развивая эту науку. Многочисленные опыты, расчеты, исследования станут полезными всем будущим поколениям управленцев, которые на основе полученного опыта будут осуществлять свою профессиональную деятельность на высочайшем уровне.
Если вы хотите работать в управлении персоналом, рекомендуем прочитать нашу статью про специальность управление персоналом кем работать в этой сфере, почему это перспективно и сулит отличный карьерный рост.
Британская модель менеджмента не относится к самым популярным. Чаще рассматривается обобщенная европейская модель, которая сочетает в себе черты управления, характерные для ряда стран:
- Германии,
- Франции,
- Швеции,
- Испании,
- Великобритании,
- Нидерландов и других европейских стран.
Европейские страны характеризуются глубокими исторически обусловленными экономическими связями, усилившимися в ходе интеграции и объединения в Европейский Союз, а также территориальной близостью. За счет этого идеи менеджмента активно проникают через государственные границы. Однако было бы неоправданно утверждать, что все европейские страны характеризуются исторической, культурной и экономической однородностью – соответственно, парадигмы менеджмента в них тоже имеют отличия.
Исторически Англия стала лидером формирования крупного промышленного производства, родоначальником промышленной революции. Соответственно, на национальный менеджмент большинства европейских стран на стадии его формирования сильнейшее влияние оказал именно английский менеджмент. Это касается как теории, так и практики управления.
Среди достижений британский ученых в сфере менеджмента можно отметить следующие:
Британская экономическая модель опирается на средний класс, составляющий большую часть населения государства. Потенциально британская экономика даже превосходит немецкую и французскую благодаря усилиям консервативной партии и сохранения достижений прошлых эпох лейбористской партией. Не случайно Британия активно участвует в борьбе за экономическое лидерство в Европе и даже приняла решение о выходе из Европейского Союза.
Готовые работы на аналогичную тему
Теоретическую основу британской модели менеджмента составляет школа человеческих отношений. Ключевые черты английского стиля управления фирмой:
- надежность,
- эффективность,
- качество,
- сдержанность,
- доверие,
- доброжелательность.
Большое значение в английской модели имеет уважение к традиционным национальным ценностям. Чтобы охарактеризовать британскую деловую культуру, можно выделить такие национальные культурные факторы:
- язык,
- социальная структура,
- образование,
- история,
- религия,
- политическая философия,
- экономическая философия,
- влияние культур других стран.
Особенности британской модели менеджмента
Проявления британского индивидуализма находят место и в отношениях между работниками и организацией. Это определяет масштабы эмоциональности и персонифицированности отношений. Для англичан не считается нормальным вмешательство руководителей в их личные дела – такое поведение воспринимается как вторжение в личное пространство, вызывает негатив и отторжение. Для работников менеджер – это лицо, которое обеспечивает их ресурсами (например, современным оборудованием и качественными материалами) для успешного решения рабочих задач. Соответственно, все отношения ограничиваются ориентацией на выполнение должностных задач.
Британские менеджеры признают приоритет индивида, который несет полную ответственность в соответствии со своим статусом. Для управленцев ценны независимость и личные достижения каждого работника. Иерархическая дистанция невелика, однако организации достаточно четко структурированы. Традиционно англичане – потомки мореплавателей и колонизаторов – характеризуются высоким уровнем способности к риску, толерантностью к неопределенности.
- назначение аудиторов,
- избрание директоров,
- слияния и поглощения,
- дополнительный выпуск акций,
- внесение поправок в устав,
принимаются часто без личного присутствия на собрании акционеров – дистанционно или через представителей. Корпорации обязательно отчитываются перед общественностью (чаще всего – раз в полгода), при этом отличаются открытостью и сравнительно небольшим количеством деловых секретов.
При найме на работу в фокусе внимания находятся полученное претендентом образование и деловая репутация. При этом компании часто не готовы инвестировать в дополнительное образование и профессиональную переподготовку работников, воспринимая это как лишние траты. Оценка личного прогресса проводится скорее в контексте карьерного роста, чем повышения квалификации в рамках одной должности.
Читайте также: