Американская система оплаты труда кратко

Обновлено: 05.07.2024

И последний важный момент во внедрении грейдовой оплаты — руководящий состав ждет положительный и очевидный результат от этого нововведения.

Этот процесс затрагивает все должности в организации, поэтому масштаб и уровень вовлеченности сотрудников может быть большим. И сотрудники будут ожидать видимых результатов, сравнимых с вложенными усилиями. Допустим, что цель внедрения — гармонизация системы вознаграждения. И вот после построения грейдовой оплаты и разработки диапазонов требуется повысить уровень вознаграждения сотрудников в соответствии с рынком. И тут выясняется, что бюджета на это нет. Тогда на выходе мы получаем очевидное недоумение со стороны руководителей и недовольство сотрудников — зачем нужно было тратить столько усилий.

Поэтому перед внедрением грейдов важно изначально понимать возможности организации и ответить себе на ключевые вопросы:

✔️ Какую задачу должна решить система грейдов? Какой результат ожидается? Настроить систему вознаграждения, удовлетворяющую рыночным тенденциям или сэкономить ФОТ, или сделать прозрачными карьерные лестницы?

✔️ Какое подразделение в организации будет владельцем системы и ее администратором.

✔️ Какие внутренние ИТ системы будут поддерживать грейды и нужна ли доработка систем.

✔️ Как грейдовая оплата будет транслироваться сотрудникам, какова будет степень раскрытия информации.

✔️ Какие нормативные документы должны поддерживать новую систему и какие должны претерпеть изменения.

Средняя зарплата в США позволяет человеку содержать семью, арендовать жилье, купить автомобиль и погашать другие ежемесячные расходы. Оплата труда в Америке в первую очередь зависит от выбранной профессии, уровня образования и штата, в котором гражданин проживает. Принципы формирования жалования работника в России и США во многом схожи, но имеются существенные отличия.

Как формируется зарплата в США

Жители США практически не исчисляют заработную плату в месячном эквиваленте. Такова особенность их национальной системы оплаты труда. При ответе на вопрос о величине их заработка, они озвучат или годовую сумму дохода, или приведут почасовую ставку.

В трудовом договоре работодатель указывает объём заработной платы за 12 месяцев. В Российской Федерации действует другой подход. Здесь наниматель и соискатель договариваются о величине месячного дохода, а не годового.

Размер оплаты труда в Америке зависит от следующих ключевых факторов:

профессия;
уровень образования;
местоположение;
отрасль;
пол работника;
раса, этническая принадлежность.

Работа, выполняемая сверхурочно, оплачивается в двойном размере.

Жители США, занимающиеся поиском работы, предварительно узнают размер среднего дохода других людей по интересующей их профессии в своём географическом регионе. Данная информация пригодится им в процессе проведения переговоров с нанимателем о величине заработной платы. Также она будет полезна занятым гражданам, которые хотят договориться со своим босом о повышении оплаты труда.

Для определения показателя средней зарплаты американцы используют онлайн-калькуляторы и другие интернет-сервисы для сравнения материальных вознаграждений за труд.

Минимальный размер оплаты труда

В Российской Федерации данный показатель рассчитан на месяц. Он устанавливается как по всей стране, так и по каждому региону. Федеральный МРОТ утверждается Советом Федерации и подписывается президентом страны.

Региональное значение показателя не может быть ниже общегосударственного — 11 280 рублей по данным на 2019 год.

В США минимальная ставка заработной платы — это самая низкая почасовая оплата, которая может быть установлена занятому гражданину. В соответствии с законом о справедливых трудовых стандартах, FLSA, минимальная зарплата для работников частного и государственного секторов определяется и федеральным правительством США, и правительствами штатов.

В 2019 году федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 долларов в час. Данная ставка не корректировалась с 2009 года. Однако в некоторых штатах, городах и округах установлено более высокое значение показателя. В них работодатели обязаны выплачивать наёмным сотрудника большую сумму.

Обратите внимание, на некоторых сотрудников не распространяется действие FLSA. Таким работникам могут производиться выплаты по ставке ниже минимальной. Например, сотрудники ресторана, получающие чаевые.

Минимальная заработная плата превышает федеральный МРОТ в 30 штатах и округах США, в том числе:

Аляска;
Калифорния;
Колорадо;
Колумбия;
Флорида;
Гавайи;
Массачусетс;
Мичиган;
Невада;
Нью-Джерси;
Нью-Йорк;
Вашингтон и др.

Название штата, округа, города	2019 год, долл./час	2018 год, долл./час	2017 год, долл./час
Алабама	7,25	7,25	7,25
Аляска	9,89	9,84	9,80
Аризона	11,00	10,50	10,00
Арканзас	9,25	8,50	8,50
Калифорния	12,00	11,00	10,50
Округ Колумбия	14,00	12,50	12,50
Канзас	7,25	7,25	7,25
Массачусетс	12,00	11,00	11,00
Мичиган	9,45	9,25	8,90
Небраска	9,00	9,00	9,00
Нью-Йорк	11,10	10,40	9,70
Орегон	11,25	10,75	10,25
Техас	7,25	7,25	7,25
Вашингтон	12,00	11,50	11,00

Из таблицы видно, что в большинстве штатов Америки наблюдается тенденция роста МРОТ. Минимальные ставки заработной платы могут изменяться в течение календарного года.

Таблица: американские компании с высокой минимальной заработной платой в 2019 году.

Название компании	Минимальная оплата труда долл./час
Amazon	15
Whole Foods	15
Target	13
Costco	15
Walmart	11
Bank of America	17

Зарплата в среднем по стране: официальные данные

В 2019 году в США среднестатистическая почасовая ставка составила 27 долларов, а в России — 4 доллара, в Москве — 7 долларов.

При 40-часовой рабочей неделе величина годовой зарплаты в первом квартале 2019 года превысила 47 тыс. долларов.

В 2018 году данный показатель был ниже на 2,7 %. Если перевести годовой показатель в среднемесячный, то зарплата до уплаты налогов составит 3,916 тыс. долларов, а в недельный — 905 долларов.

В первом квартале 2019 года средний заработок мужчины составил 52 тыс. долларов в год, а женщины — 41,9 тыс. долларов, что составляет 80,3 % от дохода сильного пола.

Американцы-мужчины в возрасте от 55 до 64 лет имеют самый высокий годовой заработок — 61 тыс. долларов. Наибольший доход среди женщин в Америке имеют представительницы слабого пола, достигшие 35-44 лет — 48 тыс. долларов.

Раса и этническая принадлежность также играют важную роль в оплате труда американцев.

К примеру, если женщины с белой кожей получают примерно 80 % от дохода их белых коллег-мужчин, то женщины-негритянки зарабатывают около 92 % от дохода их чернокожих коллег.

Размер среднегодового жалования чернокожего американца — 40 тыс. долларов, что составляет 74,7 % от дохода белокожего мужчины.

Заработная плата в США зависит от образования. Трудящиеся в возрасте от 25 лет, не закончившие среднюю школу, имеют годовое жалование на уровне 30 тыс. долларов.

Граждане, окончившие только среднюю школу, получают 38 тыс. долларов. Выпускники колледжа со степенью бакалавра ежегодно зарабатывают 70 тыс. долларов, а магистра и выше — 81,8 тыс. долларов.

Различия в оплате труда между штатами

Заработная плата в разных штатах и округах Америки сильно отличается. То есть хороший оклад для одного места может не быть столь же высоким для другого. Для крупных мегаполисов характерна более высокая стоимость жизни, поэтому доход работников здесь выше по сравнению с сельскими районами.

Средняя недельная заработная плата в некоторых штатах США по данным за 3-й квартал 2018 года.

Аутсайдеры	Заработная плата тыс. долл./нед.	Лидеры	Заработная плата тыс. долл./нед.
Миссисипи	0,754	округ Колумбия	1,807
Айдахо	0,805	Массачусетс	1,305
Арканзас	0,811	Вашингтон	1,280
Монтана	0,815	Нью-Йорк	1,272
Южная Дакота	0,827	Калифорния	1,260
Южная Каролина	0,834	Коннектикут	1,209
Нью-Мексико	0,855	Нью-Джерси	1,181

Средняя недельная заработная плата по стране в целом выросла на 3,3 % за период с 3-го квартала 2017 года по 3-й квартал 2018 года.

Штаты-лидеры и аутсайдеры по темпу роста зарплат.

Аутсайдеры	Темп роста, %	Лидеры	Темп роста, %
Род-Айленд	-1,3	Западная Виргиния	8,1
Южная Каролина	-0,8	Вашингтон	6,2
Нью-Гемпшир	-1,7	Северная Дакота	4,4
Нью-Джерси	-2,1	Нью-Йорк	4,2
Кентукки	-2,2	Миннесота	4,2
Гавайи	-2,4	Нью-Мексико	3,9

Также на сумму оклада влияет стоимость жизни в конкретном регионе. К примеру, в Норильске большие заработки связаны с высоким спросом на труд, тяжёлыми условиями проживания, высокой стоимостью продуктов, большими транспортными расходами и т. п.

Различия по отраслям и профессиям

Люди, работающие по профессии и занимающие управленческие должности, ежегодно зарабатывают в среднем 66,8 тыс. долларов, а те, кто трудится в сфере услуг, получают в среднем 30,5 тыс. долларов.

Список самых высокооплачиваемых профессий в США и данные по зарплате за 2018 год.

Профессия	Доход тыс. долл./год	Профессия	Доход тыс. долл./год
Анестезиолог	208,00	Ортопед	176,54
Хирург	208,00	Медсестра анестезиологи	167,95
Ортодонт	208,00	Стоматолог	151,85
Оральный и челюстно-лицевой хирург	208,00	Менеджер компьютерных и информационных систем	140,76
Психиатр	208,00	Пилот авиакомпании, второй пилот, бортинженер	142,53
Акушер-гинеколог	208,00	Архитектурный и инженерный менеджер	140,34
Врач общей практики	201,10	Нефтяной инженер	137,17
Руководитель компании	189,60	Менеджеры по маркетингу	134, 29

Для того чтобы добиться такой зарплаты, понадобится получить хорошее образование и пройти профессиональную подготовку. Как известно, обучение в американском учебном заведении стоит очень дорого, а стипендию получают немногие.

Список профессий для рабочих в США:

сотрудники полиции;
бармены;
строители;
фермеры;
работники на нефтяной вышке.

Люди, которые трудятся в сфере досуга, обслуживания и питания, получают самую низкую зарплату. Неквалифицированным трудом чаще всего занимаются люди без образования, приезжие из других стран и студенты.

Средний класс в США делится на низший средний и высший средний. В первую группу входят граждане с годовым доходом 25-40 тыс. долларов, а во вторую — 40-99 тыс. долларов.

Соответственно, лица, получающие в год не более 25 тыс. долларов, относятся к низшему слою, а лица, зарабатывающие от 100 тыс. долларов — к высшему слою.

Примерно 30 % американцев — это рабочий класс, 20 % — элита, а оставшиеся 50 % — это основа американской экономики, средний класс.

Профессии, соответствующие разным слоям населения США.

учитель;
инженер;
юрист;
архитектор;
банковский служащий;
менеджер низшего звена;
работник нефтяной промышленности;
программист и пр.

парикмахер;
автомеханик;
полицейский;
продавец;
мелкий государственный служащий и пр.

разнорабочий;
мойщик посуды;
швейцар;
уборщик;
грузчик;
водитель;
официант и пр. обслуживающий персонал

успешный бизнесмен;
владелец корпоративных прав и недвижимости;
известный спортсмен;
артист;
врач;
директор корпорации;
политик высшего ранга;
чиновник высшего ранга и пр.

Сколько придётся отдать государству

Фискальную политику США можно охарактеризовать как запутанную и многоуровневую. Каждый американец отдаёт государству около 20-40 % от своего заработка в виде налогов и обязательных социальных платежей.

Формула для вычисления чистой заработной платы:

Чистая средняя зарплата американца в 2019 году составляет ≈ 33 тыс. долларов в год. То есть работник отчисляет в бюджет примерно треть своего дохода — 14 тыс. долларов.

Обязательные налоговые отчисления по заработной плате

Обязательные налоговые отчисления по зарплате в Америке.

Название	Описание
Федеральный подоходный налог	В США функционирует прогрессивная шкала налогообложения, то есть при высоком доходе применяется большая ставка. На процент отчисления влияет и семейное положение работника. Минимальная величина подоходного федерального налога — 10 %, а максимальная — 37 %. Как и в России, в Америке подоходный сбор выплачивается работодателем, а наёмный сотрудник получает на руки чистый доход.
Подоходный налог штата	Величина подоходного налога штата варьируется в диапазоне 3-10 %. Она зависит от того, в каком регионе трудится работник. В некоторых районах налог имеет фиксированный размер, в других прогрессивный, а в нескольких он совсем отсутствует, например, на Аляске, в Вашингтоне, Флориде, Техасе.
Налог на социальное обеспечение	От дохода американца также отчисляется налог на социальное обеспечение. За счёт данного платежа граждане получают пенсию по старости и прочие страховые выплаты. Общая ставка налога — 12,4 %, но от заработной платы отчисляется только 6,2 %, а оставшуюся половину вносит работодатель. Частные предприниматели уплачивают 12,4 %.
Налог на медицинскую помощь	Налог на медицинскую помощь составляет 1,45 %. Граждане, зарабатывающие свыше 200 тыс. долларов в год, вносят в бюджет страны на 0,9 % больше.
Местные налоговые удержания	К местным налоговым удержаниям относят городские, окружные или районные налоги, а также государственное страхование по инвалидности или безработице.

Добровольные отчисления по заработной плате

Добровольные удержания с заработной платы производятся только при согласии работника.

Они включают в себя:

страховые взносы на медицинское страхование, например, стоматологическое, офтальмологическое и пр.;
страховые взносы на жизнь;
взносы в пенсионный фонд;
взносы в профсоюз и пр.

Стоимость жизни в США

США — это страна, входящая в группу государств, лидирующих по уровню благосостояния своих граждан. На сегодняшний день Российская Федерация не выдерживает конкуренции с Америкой в таких сферах, как социальная и экономическая.

Сравнивая базовые показатели функционирования двух стран, становится понятно, что мы серьёзно отстаём от США. В России граждане зарабатывают в 5,4 раза меньше, а объём ВВП ниже в 14,5 раз.

Сравнение экономических показателей Российской Федерации и США в 2019 году.

Параметр	Россия	Америка
ВВП	1,28 трлн долларов	18,57 трлн долларов
ВВП на душу населения	26,490 тыс. долларов	57,436 тыс. долларов
Индекс человеческого развития	0,804, в рейтинге стран №49	0,920, в рейтинге стран №10
Средняя заработная плата	729,5 долларов, или 46,3 тыс. рублей	3,9 тыс. долларов
МРОТ	177,6 долларов/месяц, или 11,2 тыс. рублей	7,25 долларов/час

При оценке уровня жизни в государстве часто анализируется степень доступности материальных благ для среднего класса. В США это наиболее многочисленная категория граждан — 50 %.

В Российской Федерации средний класс не имеет чётких границ и определяется достаточно условно. По разным оценкам он составляет 30-40 % населения страны.

К данной группе относятся семьи, состоящие из трёх человек, с ежемесячным доходом 50-100 тыс. рублей, если они проживают в регионе, или с бюджетом 100-200 тыс. рублей для москвичей.

Numbeo — это авторитетная база данных городов и стран мира, где рассчитывается индекс стоимости жизни в разных государствах. Данный показатель учитывает стоимость аренды жилья, продуктов питания и цены в бюджетных ресторанах. Чем выше его значение, тем дороже жизнь в стране.

Самая дорогая жизнь в Швейцарии, показатель равен 122. США занимают 25-е место, индекс страны — 71. А в Российской Федерации стоимость жизни примерно в два раза ниже, 94-я позиция в рейтинге.

Стоимость жизни в Америке в месяц в 2019 году.

Категория	Стоимость жизни, тыс. долл./мес.
Один работающий взрослый, детей нет	1,060 – 1,540
Семья из трёх человек, один ребёнок, один работающий	1,460 – 2,260
Семья из четырёх человек, два ребёнка, двое работающих	1,170 – 1,820
Семья из четырёх человек, два ребёнка, один работающий	2,350 – 3,650

В Америке хорошим годовым доходом для семьи из трёх человек является сумма в 100 тыс. долларов. Однако, например, для Вашингтона это весьма сдержанный показатель, а для штата Миссисипи — королевский.

Для получения высокой зарплаты в Америке понадобится получить хорошее образование, правильно выбрать место проживания и качественно выполнять свои должностные обязанности. Стоимость жизни в Соединённых Штатах Америки выше, чем в Российской Федерации, но эта разница не соизмерима с пропастью в размере средней зарплаты после уплаты налогов в этих двух странах.

Образец ссылки на эту статью: Ильченко С.В. Исследование зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности персонала // Бизнес и дизайн ревю. 2021. № 1 (21). С. 4.

УДК 35.08

ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Ильченко Светлана Владимировна

Аннотация. На современном этапе развития экономики нашей страны практически перед каждым предприятием первоочередными задачами встают обеспечение повышения эффективности хозяйственной деятельности, усиление конкурентоспособности на рынке. В современном менеджменте предприятия персонал является основной движущей силой его эффективного функционирования и развития. Залогом эффективного функционирования современных предприятий является действенная система мотивации персонала, применение инструментов, которые побуждают сотрудников работать производительно для обеспечения достижения личностных целей и целей предприятия. Анализ исследования зарубежного опыта мотивации персонала показал, что каждая из существующих моделей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Главный научный результат: доказано, что зарубежная практика управления персоналом направлена, прежде всего, на формирование эффективно работающего коллектива, который за счет высокой мотивации и профессионализма будет достигать высоких результатов деятельности.

Ключевые слова: мотивация; мотивация персонала; модель мотивации; персонал; механизм мотивации труда; стимулирование труда; система оплаты труда; управленческий менеджмент; механизм индивидуализации.

RESEARCH OF FOREIGN EXPERIENCE OF PERSONNEL EMPLOYMENT MOTIVATION

Ilchenko Svetlana Vladimirovna

Abstract. At the present stage of development of the economy of our country, almost every enterprise has priority tasks to ensure an increase in the efficiency of economic activities, to strengthen competitiveness in the market. In modern enterprise management, personnel is the main driving force behind its effective functioning and development. The key to the effective functioning of modern enterprises is an effective system of personnel motivation, the use of tools that encourage employees to work productively to ensure the achievement of personal goals and objectives of the enterprise. Analysis of the study of foreign experience in personnel motivation showed that each of the existing models has both advantages and certain disadvantages. The main scientific result: it has been proved that the foreign practice of personnel management is aimed, first of all, at the formation of an efficiently working team, which, due to high motivation and professionalism, will achieve high performance results.

Keywords: motivation; staff motivation; motivation model; staff; labor motivation mechanism; stimulation of labor; wage system; managerial management; individualization mechanism.

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что в современных условиях рост человеческих ресурсов и мотивации к труду является доминирующей проблемой. Человеческие возможности и знания, поскольку они велики, уже не в центре внимания, как мотивация и поощрение конструктивного изменения этих возможностей в функции достижения организационных целей и развития.

Цель исследования. Статья призвана описать результаты исследования зарубежного опыта мотивации труда персонала.

Методы исследования

При работе над статьей использовались следующие методы:

анализ, сравнение и обобщение различных методологических и теоретических исследований зарубежного опыта мотивации и стимулирования труда персонала;
метод системного анализа и синтеза;
метод сравнительного анализа.

Результаты исследования и их обсуждение

Актуальность проблемы мотивации персонала обусловила значительный интерес ученых к ней. Вопросы мотивации исследовали такие известные зарубежные ученые, как М. Армстронг, Р. Дафт, А. Маслоу [7] и др. В современной зарубежной и отечественной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах А.Я. Кибанова [6], В.И. Бовыкина [1], Н.Ю. Кауфман [5] и др. Анализ опубликованных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических вопросов мотивации отдельных теорий на практике.

Исследование системы мотивации персонала в странах Западной Европы выявило, что она отмечается большим разнообразием экономических инструментов, включая гибкую систему налогообложения, поощрение к созданию, освоению и выпуску новой продукции, повышение работниками квалификации и т.п. В большинстве европейских предприятий размер премиальных фондов зависит от прироста объема продаж новой продукции и ее доли в общем объеме производства. Наблюдается также тенденция к индивидуализации заработной платы на основании оценки конкретных заслуг работника. Механизм индивидуализации включает как дифференциацию условий его найма, так и оценку труда непосредственно в процессе трудовой деятельности. В большинстве развитых стран мотивационные модели персонала имеют свои особенности, которые ориентированы на условия собственного рынка, учитывают национальную специфику и особенности менталитета населения [8].

Немецкая модель мотивации труда сочетает в себе черты рыночной экономики и социального обеспечения и основывается на принципах справедливости. Тарифные ставки работников и должностные оклады служащих рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение. За рост производительности труда и индивидуальные достижения выплачиваются бонусы. Большинство предприятий Германии внедряет для наемных рабочих большие социальные программы, которые дополняют государственную систему социальной защиты. Взносы по пенсионному страхованию выплачиваются на паритетных началах работодателем и работником. Крупные фирмы кроме медицинского страхования предоставляют своему персоналу возможность пользоваться библиотеками, посещать разнообразные культурные программы, учиться на курсах по интересам, заниматься спортом [3, с. 34-41].

Особенностью французской модели мотивации является включение стратегического планирования в рыночный механизм. В политике оплаты труда наблюдаются две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от уровня цен и стоимости жизни, и ее индивидуализация. Принцип индивидуализации оплаты труда применяется в основном для управленческого персонала и осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Формами индивидуализации заработной платы могут быть участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий. На многих французских предприятиях применяется балльная оценка труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести критериям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность [2, с. 605-607].

Шведская модель мотивации труда построена на принципах солидарной заработной платы: одинаковые выплаты за аналогичную работу на всех предприятиях одной отрасли и сокращение разрыва между минимальной и максимальной зарплатой. Она направлена на уменьшение имущественного неравенства и экономического расслоения общества путем перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Такая политика ведет к структурной перестройке экономики, сокращению или ликвидации убыточных предприятий.

Американская система мотивации ориентирована на максимальное поощрение предпринимательской активности экономически активной части населения. Она основывается на стремлении граждан к личному благосостоянию и экономическому процветанию страны в целом. Основой для определения величины трудовой тарифной ставки является перечень профессий и четко определенный уровень квалификации работников, необходимых работодателю [10, с. 88].

Примером успешной мотивации труда персонала выступает американская компания Mcdonald’s. Рестораны данной сети работают по одной бизнес-модели, а простая и эффективная организация работы позволяет молодым и неопытным сотрудникам быстро найти свое место в коллективе.

Компания Apple также считает персонал своим главным ценным ресурсом. В 2019 г. численность персонала данной корпорации составляло 132 тыс. чел. Работа в Apple включает ряд других преимуществ: программы, поддерживающие благотворительность и дополнительное образование, а также корпоративные скидки для сотрудников на продукты Apple.

Компания Toyota Motor разработала собственный кадровый состав производственных рабочих на отечественном заводе в Японии в условиях пожизненной занятости и кооперативных производственных отношений. Основной характеристикой управления человеческими ресурсами Toyota является система оплаты труда, основанная на старшинстве. По мере роста заработной платы в зависимости от стажа работы, уровень квалификации производственных рабочих постепенно повышается в компании. Кадровый потенциал японского завода Toyota основан на развитии внутреннего рынка труда, что способствовало повышению квалификации производственных работников. Система оплаты труда, основанная на оценке работы, побуждает производственных работников повышать свой профессиональный уровень в сочетании с традиционной системой оплаты труда, основанной на трудовом стаже, которая обеспечивает их безопасность на рабочем месте. Большинство производственных рабочих выполняют многофункциональную работу, чтобы максимизировать свои показатели.

В компании Microsoft работает более 110 тыс. сотрудников по всему миру. Основными ценностями компании являются инновации, равные возможности, социальная ответственность, искусственный интеллект, защищенные информационные системы. Компания Microsoft предоставляет своим работникам множество услуг – от долгосрочного оплаченного отпуска до добровольного медицинского страхования и оплаты посещений фитнес-клуба.

В качестве еще одного примера можно привести американскую компанию Tesla, в которой применяется гибкий график работы инженерного и управленческого персонала. От сотрудников требуется работа на результат, что мотивирует их достигать результат раньше окончания рабочей смены, установленного рабочим графиком.

Во время отбора кандидатов на должность проводится тестирование, по которому оценивается их способность овладеть новой профессией или повысить квалификацию. Американские предприятия для мотивации своих работников используют сочетание сдельной и почасовой оплаты труда, премирования, доплаты за повышение квалификационного уровня, стаж работы и тому подобное. Около 61% компаний применяют денежные выплаты по системе Pay for-Performance (PFP). За ее использование вознаграждение работника зависит от индивидуальных и групповых результатов. В компаниях, применяющих PFP, производительность труда увеличивается от 5% до 49%, а доходы сотрудников — от 3% до 29%, т.е. сотрудники, чтобы получить высокий доход, работают более эффективно. Для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами администрация предлагает работникам различные направления профессионального совершенствования на ряд лет. По той же причине корпорации и компании используют такую форму мотивации, как участие в акционерном капитале, дифференцированное вознаграждение с прибыли сотрудникам, которые проработали не менее года, и т.п.

В целом американская модель считается достаточно эффективной и широко внедряется далеко за пределами села. Однако она часто нивелируется незаинтересованностью сотрудников работать на долгосрочные интересы компании.

Модели управленческого менеджмента Японии и Китая отличаются тем, что они удачно синтезируют западный опыт управления с традиционными национальными особенностями.

В отличие от Японии ядром корпоративной организации китайского предпринимательства является семейный бизнес. Китаец предпочитает быть хозяином собственного небольшого бизнеса, чем высокопоставленным служащим в крупной корпорации. Такой подход влияет на формирование системы мотивации труда, в которой главным стимулом становится нематериальное поощрение.

Сравнение механизмов мотивации персонала предприятий развитых зарубежных стран с отечественными показало, что в России он малоэффективен. Российские менеджеры ориентируются преимущественно на результативность труда. Потеря традиционных ценностных ориентиров в сфере труда, ее престижа приводит к тому, что все больше людей не видят реальных возможностей получения благ за счет честного труда и предпочитают другим путям обеспечения благосостояния, обычно неформальным и незаконным. Определенной базой для разработки собственных способов и инструментов мотивирования персонала на предприятиях нашей страны может стать зарубежный опыт.

Отметим также, что в мировой практике встречаются следующие инструменты нестандартной мотивации:

– бесплатные перелеты для сотрудника и его семьи к месту отдыха один раз в год;

– услуги салонов красоты (спа-салоны, ботоксные инъекции и др.);

– собственный детский сад (рядом с офисом);

– корпоративный доступ к Интернету из дома;

– обучение сотрудника за счет компании по престижным программам MBA и т. д. [11, 12].

Выводы

Таким образом, исследование зарубежного опыта мотивации персонала доказывает, что каждая из существующих моделей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Зарубежная практика управления персоналом направлена, прежде всего, на формирование эффективно работающего коллектива, который за счет высокой мотивации и профессионализма будет достигать высоких результатов деятельности. Это определяет целесообразность ее применения на отечественных предприятиях, учитывая в то же время многолетний отечественный опыт и особенности политической и экономической ситуации в стране. Ориентация на зарубежные модели мотивации персонала должна также учитывать специфику деятельности и финансовые возможности предприятия.

Менеджмент по-американски имеет свои интересные особенности. Каковы модели управления персоналом у нас и в США? Насколько эффективна американская система управления персоналом? Чем она отличается от японской и каковы преимущества той или иной модели?

Основы американской системы управления

В основах американской системы управления лежат основные положения классической школы. В настоящее время американцы активно используют наиболее интересные школьные теории о психологии людей и взаимоотношениях между ними. Также американская система управления отличается стратегией и индивидуальным подходом к каждой ситуации. К тому же американцы эффективно используют интернационализацию в менеджменте (интернационализация – это адаптация продукта для его использования в любой ситуации и в любом месте). Американские специалисты умеют работать вместе с другими специалистами из других областей, что делает их работу более продуктивной. Социологи уверены: сердце экономической успешности Америки в ее капитале и менеджменте.

Что поспособствовало формированию американской системы управления?

Основными качествами американцев, на которых и строится американская система управления, являются уверенность в себе, общительность, ярко выраженный индивидуализм, оптимизм, честолюбие. Если человек обладает этими качествами, то он сможет пробить себе дорогу в жизнь. В целом, американцы достаточно предприимчивы – они могут до 30 раз менять место работы за все свою жизнь.

Американцы – в некоторой степени эгоисты. Они, достигая успехов на работе, руководствуются лишь желанием получить больше денег и повысить свою репутацию, Даже если сотрудник точно знает, что не сможет выполнить поручение начальника, он скажет, что сделает его – это повысит его авторитет в глазах руководства и коллег.

Основные принципы американского управления

Четкая структура управления и контроля.
Индивидуальный процесс принятия тех или иных решений.
Руководство, ориентированное строго на индивидуума.
Делегирование (одна из самых распространенных моделей).
Формальные отношения с подчиненными.
Продвижения и оценка, которые основаны на индивидуальных результатах.
Низкие гарантии для сотрудников.

Характерные приоритеты

С 60-х годов прошлого столетия в американской системе прочно утвердилась своя стратегия. Стратегическое управление наряду с готовностью реагировать на изменение спроса среди потребителей, дают возможность американским компаниям успешно выходить из сложных ситуаций и повышать свою конкурентоспособность при необходимости.

Каковы недостатки американской системы управления?

Трудности при внедрении новых методов управления. Американцы довольно консервативны
Слишком большие объемы инструкций, которые нужно неукоснительно соблюдать.
Предпочтение узким специалистам.
Ориентация скорее на получение кратковременной прибыли, чем на получение стабильного дохода.
Пониженный объем инвестиций.
Рост расходов со стороны потребителей.

Управление человеческим ресурсами

Важность управления человеческими ресурсами в тех или иных компаниях безусловна и неоспорима. Правильное управление человеческими ресурсами – это возможность выдвинуть компанию на новый конкурентный уровень, получить одно из лидирующих мест на рынке. Ведь именно человеческие ресурсы являются важнейшей составляющей успеха компании.

При отсутствии добросовестной работы и умения четко и слажено выполнять свои обязанности, компания вряд ли выйдет на новый уровень успешности. К тому же, люди – это неиссякаемый источник потенциала, новых идей. Их интеллектуальные ресурсы безграничны, они имеют возможность постоянно совершенствоваться, развиваясь.

Можно выделить основные модели управления персоналом как среди отечественных, так и зарубежных компаний. В американской находят свое отражение и следующие пункты.

Достижение целей

Ключевым является достижение той или иной цели. Сотрудники приходят на работу для того, чтобы с каждой минутой приближаться к достижению той или иной поставленной руководством цели, а не провести в компании определенное количество времени и уйти домой.

Делегирование

Делегирование представляет собой передачу определенных полномочий руководителя (или руководящей команды) на сотрудников. Такая система используется многими компаниями, так как этот подход дает возможность перенести на сотрудников больше ответственности, что позволит улучшить их работоспособность.

Американская модель управления персоналом – что это?

Американцы одними из первых разработали собственную модель управления персоналом. В настоящее время она активно применяется во многих странах – Великобритании, Канады, Новой Зеландии и, конечно, наибольшее распространение она получила у себя на родине – в США. Несмотря на то, что Япония обладает собственной моделью управления персоналом, она также нередко использует американскую. В России достаточно эффективно применяются обе модели в их умелом сочетании.

Методы управления персоналом в разных странах ранее формировались на основе прогресса. Американская модель была разработана по следующим причинам:

Эксплуатацию машин начал более эффективно заменять живой труд.
Появление определенных затруднений, для устранения которых необходима была стратегия.

Лишь в конце XIX века, благодаря Генри Тауну, руководители компаний начали задумываться о том, что управление сотрудниками важно не менее, чем управление техникой.

Как выглядит современная система управления персоналом США?

Прием на работу сопровождается длительными ознакомлениями с инструкциями, знакомством с коллективом и другими долгими, но часто совершенно не нужными процедурами. Сотрудник должен видеть, как ему повезло с новым местом работы. В свою очередь, увольнение сопровождается еще более длительными нотациями – сотрудник должен понимать, что он потерял и сожалеть о своем промахе.

Конкуренция среди сотрудников считается обычным явлением в любой американской компании, ведь конкурентоспособность – это одно из основных требований, которые предъявляет руководство к кандидатам. Конкуренция среди сотрудников позволяет достичь лучших результатов в работе компании, а сотрудникам – подняться по карьерной лестнице.

В Америке нередко применяется делегирование, как модель управления персоналом, так как американцы считают: если переложить часть ответственности за компанию на сотрудника, который, согласно его должности, не должен нести эту ответственность, повышается работоспособность работников.

Отбор персонала в США

Руководящие кадры в фирме назначаются вышестоящими руководителями. Сотрудников же нанимают на работу, руководствуясь следующими критериями:

образование,
уровень практического опыта,
конкурентоспособность,
психологическая совместимость,
умение работать в коллективе.

При выборе сотрудника особое внимание уделяют квалификации и профессионализму кандидата.

В Америке наиболее часто встречаются специалисты узкого профиля, нежели широкого. А так как специализируется они лишь в сугубо узкой области, то продвижение по карьерной лестнице возможно не всегда. Это и объясняет текучесть кадров – люди часто и быстро меняют работу, переходя из одной компании в другую.

Каждая компания устанавливает свои правила приема на работу. Обычно потенциальные сотрудники проходят специальные тесты, которые определяют их личные качества и умение работать, что одинаково важно для компании. Также кандидаты проходят тестирование на определение их квалификации. После того, как было принято решение утвердить кандидата на должность, его знакомят с рабочим местом и коллективом, однако ему известны лишь его обязанности, а вот чем конкретно занимается компания, работник не в курсе. Он – специалист узкого профиля, поэтому во все остальное его посвящать нет нужды.

Увольнение персонала в американских фирмах обычно базируется либо на некачественной работе, либо на преступлении, которое уголовно наказуемо. Если работника увольняют по причине воровства или другого преступления, то увольнение проходит без каких-либо длительных нравоучений. Когда же причиной увольнения считается плохая работа, то работник для начала предупреждается о том, что будет уволен в случае отсутствия улучшений в его работе. Документ, содержащий перечень недоработок и ошибок подчиненного, подписывается как ним самим, так и руководителем. Так как оценка работы каждого члена коллектива оценивается 1-2 раза в год, даже у самого нерадивого сотрудника будет возможность найти себе новую работу за это время.

Решение об увольнении принимает руководитель, стоящий выше непосредственного начальника работника на несколько уровней. Но уволенный всегда сможет обжаловать свое увольнение – либо через вышестоящее руководство, либо через суд.

Оплата и мотивация сотрудников

Работнику платят за те часы, которые он отработал. Неважно, сделал ли он свою работу в полном объеме, ведь от выработки зарплата практически не зависит.
Если оплата труда минимальна, она регулируется законом.
Если уровень оплаты труда работника находится на среднем уровне, то компания обязательно следит, чтобы он не был ниже оплаты, которую получают сотрудники других компаний в данном географическом районе.
Уровень зарплаты зависит в первую очередь от квалификации сотрудника и уровня оплаты за проживание в данной местности.
Ежегодно осуществляется аттестация работников. Повышение заработка происходит каждый год, если сотрудник хорошо делает свою работу. Непосредственный начальник передает результаты работы своих подчиненных высшему руководству, которое и принимает решение о повышении зарплаты.
Обычно зарплата сотрудников строго конфиденциальна (она указана в трудовом договоре и известна лишь работодателю и самому работнику), сугубо индивидуальна.
Премии выплачиваются только высшему руководству фирмы. Такая система достаточно удобна – сотрудники стремятся получить повышение, что положительно сказывается на их работе. Чтобы получить повышение, нужно повышать свою квалификацию путем различных тренингов.
Оплату труда в большинстве американских компаний можно отнести к недостаткам американской системы управления персоналом. Оплата не зависит от выработки, поэтому слабо стимулирует работоспособность сотрудников. Тем не менее, зарплата в США может повышаться, но практически никогда не снижается – несомненный плюс.

Дополнительная оплата труда в Америке

Премия руководящему персоналу.
Компенсация при выходе в отставку.
Специальные премии менеджерам, наличие которых не зависит от их успехов на работе.
Если оплата труда не повышается, сотрудник получает премии, которые зависят от величины прибыли.
Доплачивают сотрудникам и за повышение квалификации, и за стаж.
Если оплата без часовых ставок, работник получает дополнительную оплату в качестве компенсации.
Продажа акций компании работникам.

Определенную сумму в виде премии получает каждый работник, однако эта сумма зависит от успехов подразделения (цеха, отделения, филиала), в котором он работает.

Однако в последнее время многие успешные компании начали использовать гибкую систему оплаты труда. Это позволяет работникам повысить уровень своих доходов, компании – получить добросовестно выполненную работу от подчиненных, так как подобная система прекрасно мотивирует.

Японская система управления – чем она лучше американской?

Как американская система управления персоналом, так и японская редко встречаются в чистом виде. Тем не менее, их объединяют характерные черты. Какие черты присущи японской системе управления?

Читайте также: