Внутренняя и внешняя мотивация персонала доклад

Обновлено: 18.05.2024

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Компенсацию при потере места.
Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
Постановка целей и задач.
Контроль над их выполнением.
Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Его утверждение.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Эффективный работник — хорошо мотивированный работник. Вряд ли кто будет спорить об этом. Однако, многие предприниматели считают, что основная мотивация — это высокая зарплата и дополнительные бонусы для активных членов команды. Достаточно ли для сотрудников постоянной мотивации к тяжелой работе? Давайте разберемся.

Что такое мотивация, и как она влияет на рабочий процесс

Мотивация сотрудников — это процесс и одна из функций управления. Она направлена на регулирование поведение персонала. Правильно продуманные действия со стороны администрации способствует достижению целей компании. Это важный механизм руководителя. Каждому сотруднику нужны импульсы. Они всегда побуждают действовать. Мы все реагируем на них по-разному. Все источники мотивации человеческого поведения можно свести к двум типам: внешняя мотивация и внутренняя мотивация.

Внешняя мотивация и внутренняя мотивация — определение

Поведение сотрудников — очень сложный процесс. У руководителей часто возникают трудности в поиске и решении проблемы. Сотрудник может выполнить задачу с максимальным усилием, работать с такой интенсивностью, чтобы избежать упрека или свести свои усилия к минимуму. Все это зависит от правильности подхода при управлении кадрами.

Внутренняя

Внутренняя мотивация — это система факторов, которые помогают члену команды вести себя определенным образом. Правильный подход важен в плане эффективности управления людскими ресурсами. Возможности или умения работать могут быть предоставлены путем обучения. С рабочей средой все немного по-другому. Проблема возникает, когда член команды недостаточно мотивирован. Это мешает ему трудиться в достаточной или соответствующей форме.

Внешняя

Внешняя мотивация — это стимул, ориентированный на материальные блага. Участник коллектива с готов выполнять определенную деятельность, потому что рассчитывает на приз: бонус, хорошую оценку или поощрения. Внешняя мотивация также заключается в избегании наказания. Примером поведения людей, мотивированных извне, является, например, работа, выполняемая только за доплату или надбавки.

Результат внешней и внутренней мотивации

Психологи доказали, что оба типа мотивации повышают активность человека. Действие, вытекающее из внутренней мотивации, вызывает желание еще лучшего действия. Например: Человек, научившийся играть на музыкальном инструменте, выучив одну песню, захочет выучить другую. Когда он может написать две песни, он почувствует желание работать над третьей, четвертой, пятой. Реакция на стимул останется неизменной. Он должен увеличиться.

Внешняя мотивация также усиливает желание. Однако это связано с вознаграждением, а не за действием. В этой ситуации для поддержания того же ответа на стимул требуется увеличение вознаграждения. И тут начинается проблема. Представьте, что работник выполняет свою работу только за вознаграждение, и ничто в мире не способно заставить его активизировать свои усилия. Такой подчиненный может согласиться сделать что-то за сравнительно небольшое вознаграждение. Однако во второй раз его ожидания возрастут, в третий — увеличится еще больше, и т.д.. Если начальник мотивировал таким образом всех сотрудников, то рано или поздно компания обанкротится. Из-за невозможности удовлетворить все требования внешне мотивированного сотрудника, каждый разумный начальник наконец обратит на это внимание. Но тогда мотивация подчиненного может упасть почти до нуля …

Важно: Эммануэль Гобиллот обратил внимание на еще один негативный аспект внешней мотивации. Он разделил стимулы на три типа:

экономические (потенциальные личные выгоды);
социальные (ожидания отношения общества);
моральные (чувство долга).

По мнению Гобилота, отношение к экономическим стимулам снижает чувство нравственности и долга. Это имеет серьезные социальные последствия.

Особенности внешней мотивации сотрудников

Ожидания работников от работы эффективны только тогда, когда между усилием и вознаграждением возникает тесная причинно-следственная связь. Работник должен быть убежден, что наибольшим эффектом увеличения оплаты труда будет результат работы. Любое нарушение этих связей ослабит мотивационный эффект. Система стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы каждый сотрудник знал, как и почему работа будет оцениваться менеджером. В то же время он также должен быть убежден, что такая же мера была применена к другим.

Современным менеджерам нужно обращать внимание на следующее:

Цель работы. Важно, чтобы сотрудники были проинформированы о задачах компании, о ее стратегической миссии. Персонал должен иметь возможность идентифицировать себя посредством принятия и соответствия личных целей целям коллектива. Важно, чтобы стратегия фирмы, представленная сотрудникам, воспринималась как общее достижение.
Потребности и ценности сотрудника. Они всегда должны быть учтены. Типичной целью экономической деятельности работника является оплата труда. Однако можно удовлетворить другие потребности и выработать ценности, которые важны для данного сотрудника. Они определяют его мотивацию к работе.
Штрафы и вознаграждения. Это не менее важный инструмент внешней мотивации сотрудников. Система награждения и наказания должна соответствовать нескольким условиям. Прежде всего, работнику нужно знать, какие вознаграждения он может получать за хорошую работу. Сотрудник должен понимать, какие штрафы его ожидают. При правильном подходе руководства у работника не может быть сомнений относительно того, какое поведение, отношение или действия вознаграждаются, а какие действия наказываются. Важно, чтобы система штрафов и поощрений применялась ко всем членам коллектива, а принципы этой системы были стабильными. Нужно следить, чтобы в общей парадигме существовал относительный баланс между количеством и качеством штрафов и премий.

Виды систем стимулирования сотрудников

Мотивация отдельного работника. Связана с удовлетворением индивидуальных устремлений и потребностей, на которые компания не оказывает существенного влияния (мечты, хобби, семья). Это эффективно в начале карьеры.
Взаимная мотивация сотрудников. Это в основном работа в группах, при которой создаются позитивные отношения между членами команды. Они основанные на взаимопомощи и поддержке, дружбе и ответственности.
Мотивация компании. Основана на классических принципах воздействия на сотрудников посредством управления, формирования систем вознаграждения за достижения, признания, поддержки, интереса к работе и чувства ответственности.

Оценка деятельности для сотрудников

Оценка сотрудников является очень важным элементом, влияющим на мотивацию. Она должна проводиться помимо финансовых поощрений. Оценка является инструментом для мотивации и продвижения по службе. Это позволяет каждому члену коллектива самовыражаться и реализовывать желание внести изменения в команду. Оценка должна быть просто информацией об уровне человеческих ресурсов в фирме. Начальнику нужно обеспечить объективность (избегать предрассудков, связанных с внешним видом работника, его психики и т.д.). Необходимо выполнить ряд других условий. Важным является диапазон оценивания. Он должен затрагивать разные сферы. Рейтинг всегда делают публичным.

Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя

В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.

Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.

Правильный выбор мотивации сотрудника

Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.

Как применять на практике

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Есть и другие факторы, такие как:

— вовлеченность сотрудника в работу (о факторах, влияющих на вовлеченность, читайте в нашей статье)

— наличие и отсутствие социальной составляющей в мотивации

— должность сотрудника (руководителям — одна мотивация, а водителям или продажникам — другая)

Кроме того, выстраивая систему мотивации стоит ознакомиться, хотя бы кратко, с основными теориями мотивации (кратко обо всех теориях мотивации в нашем специальном разделе)

Как определить мотивацию персонала

Внутренняя и внешняя мотивация: что эффективнее? Вряд ли найдется человек, который не знает, что такое мотивация и не слышал о ее разновидностях: мотивация внутренняя и внешняя, мотивация к и от… Но вопрос о том, как успешно мотивировать себя и, особенно, других, и поддерживать эту самую мотивацию на должном уровне продолжительное время, все-таки остается весьма загадочным для многих. Давайте постараемся внести большую ясность в вопрос о том, что же такое мотивация внутренняя и внешняя, и какая из них лучше.

За этими и многочисленными подобными историями скрывается то, что мотивационные механизмы не работают так примитивно и линейно. Чтобы вы, ваши дети или подчиненные проявляли желание и готовность действовать, делать что-либо конкретное, преодолевать инерцию, необходимо знать о мотивации ряд важнейших моментов. На самом деле вознаграждение и мотиваторы могут иметь обратный эффект. Но не будем забегать вперед. Мы постараемся осветить данный вопрос кратко и емко в нашей статье.

Чем отличается внутренняя мотивация от внешней

Для начала подчеркнем необходимость правильного понимания основных видов мотивации. Чаще всего внутреннюю мотивацию описывают как исходящую от самого человека, а внешнюю – от внешних источников. Таким образом, в категорию внутренней мотивированности закончить дело или реализовать проект попадают и волевые усилия, и намерение получить результат, чего бы это ни стоило. Однако же психологическое определение внутренней мотивации немного другое.

материальными (зарплата, премия, приз и т.д.);
социальными (повышение на работе, присвоение нового статуса или особых привилегий, иные атрибуты более высокого социального положения и престижа и т.д.);
эмоциональными (похвала, различные виды признания и благодарности).

Идеальный вариант, когда человек сам горит желанием что-то сделать и лучшей наградой для него является сам процесс, встречается в жизни нечасто и обычно недолговечен. Поэтому в ход вступают различные поощрения, которые нам обещают работодатели, родители, тренеры и мы сами. Однако, опять же, кого-то предложение о повышении или бонусе за высокие показатели подстегнет работать в поте лица и выдавать сверхрезультаты, а кого-то нет. Да и себя можно уговаривать долго, расписывая все преимущества здоровья и стройной фигуры, но откладывать занятия спортом, как и год назад. Почему же внешние стимулы и вознаграждение не всегда работают и порой приводят к противоположному эффекту?

Почему внешняя мотивация не всегда работает

Кому-то это покажется парадоксальным, но внешняя мотивация может приводить к худшим результатам работы и убивать внутреннюю мотивацию. Более того, сформировать внешний стимул, который действительно бы стимулировал людей что-то делать, не так легко. Здесь нужно учитывать множество факторов, включая ряд психологических особенностей конкретного человека. Но обо всём по порядку.

Исследования, проводимые западными учеными, показали любопытные результаты. В 2013 году ученый Шелли Митчелл изучала особенности мотивации у тех, кто занимался конным спортом [Mitchell, 2013]. Ее исследование показало, что те, кто катался на лошадях для своего удовольствия, утрачивали это самое удовольствие при появлении внешних стимулов, таких как призы и место в иерархии (спортивная мотивация).Теперь наездники испытывали напряжение и психологическое давление во время езды вместо тех позитивных эмоций, которые присутствовали раньше: радость, свобода, расслабленность.

И это не единственный пример, когда материальные награды действовали обратным задуманному образом. В другом исследовании участвовали студенты университета, которых разделили на две группы [Deci, 1971]. В одной группе участники выполняли задания, просто потому что они были им интересны, в другой же студентам платили за выполнение этих же заданий. Выяснилось, что здесь вновь материальный стимул разрушительно повлиял на внутреннюю мотивацию. Те студенты, которым оплачивали задания, теряли интерес к их выполнению в будущем, если за них не будут платить. В первой же группе такого не произошло. При этом изначально обе группы студентов одинаково наслаждалась таким видом деятельности.

Данный эксперимент наглядно показывает, что при замене внутренний мотивации внешней может получиться так, что люди перестанут быть заинтересованными в работе или деятельности. При исчезновении вознаграждения человек отказывается выполнять то, что совсем недавно было ему в радость и интересно.

Такой психологический феномен получил название эффекта сверхоправдания (сверхобоснования) (англ. overjustification effect), и его не стоит сбрасывать со счетов, если вы хотите привить любовь к чтению или учебе у своих детей или поощрить своих подчиненных к лучшим результатам в работе. С другой стороны, наличие щедрого вознаграждения или его всевозрастающие размеры необязательно будут эффективны.

Теория вознаграждения далеко не всегда работает в чистом виде, и ученые продолжают ломать голову и разгадывать механизмы мотивации. Полвека назад была предложена модель, которая проливает некоторый свет на то, что делает внешнюю мотивацию эффективной. Она известна как теория ожиданий Виктора Врума. Ей стоит уделить отдельное внимание.

Теория ожиданий Виктора Врума

Психолог Виктор Врум исследовал, как можно управлять мотивацией работников в сфере трудовых взаимоотношений. В 1964 году он сформулировал теорию, в которой описал некоторые механизмы, от которых зависит мотивированность людей к работе и высокая продуктивность.

Врум подошел к вопросам мотивации с учётом психологических особенностей индивидуальности. Мотивация здесь рассматривается как то, что определяет выбор одной из форм добровольного поведения, и то, что человек видит, как результат этого выбора, и влияет на него. Врум выделил три ключевых компонента, от которых зависит, насколько человек будет мотивирован что-либо делать. Это ожидание, содействие (инструментальность) и валентность. Расшифруем эти понятия:

К тому же другие научные работы продемонстрировали, что на внешнюю мотивацию влияют такие субъективные характеристики человека как самооценка, локус контроля (степень уверенности в том, что я сам способен контролировать обстоятельства, влияющие на мою жизнь), самоэффективность (убеждение в том, что в сложной ситуации я смогу активно и эффективно действовать) и невротизм. К примеру, похвала будет работать в меньшей степени на людей с высокой самооценкой, чем на тех, кто ищет подтверждения своей значимости. С другой стороны, тот, у кого зашкаливает тревога или есть потребность доказать что-то, может работать усерднее и упорнее других, и его поведение легче стимулировать меньшими вознаграждениями.

Мы рассмотрели спектр различных факторов, влияющих на мотивацию, настало время подвести итоги. А еще давайте посмотрим, как можно приложить вышесказанное к жизни. Но прежде — небольшой тест на проверку того, как усвоился материал статьи:

А теперь подытожим.

Резюме

Мотивационная сила, которая движет человеком, может быть связана с самой деятельностью, а может исходить извне и определяться массой других факторов. В первом случае мы говорим о внутренней мотивации и испытываемых позитивных эмоциях от самой деятельности, во втором – о внешней. Управлять обеими этими характеристиками сложно, ведь они на самом деле крайне субъективны и бывают мало подконтрольны волевым и рациональным внушениям, особенно в долгосрочной перспективе.

Если речь заходит о внешней мотивации, чтобы она была эффективной, необходимо учитывать ряд факторов – как индивидуальных, так и ситуационных. Так, психологические особенности человека будут играть свою роль, а что касается вознаграждения за труды, оно должно быть действительно значимо в данном конкретном случае. К тому же человек должен быть уверен как в том, что награда будет справедливо распределена, так и в том, что он в состоянии показать результаты, достойные ее.

Используя внешнюю мотивацию, важно не переборщить с ней, т.к. она может привести к исчезновению внутренней. Важно не допускать эффекта сверхоправдания, чтобы не убить удовольствие от работы внедрением материальных стимулов.

Пытаюсь ли я заменить внутреннюю мотивацию внешней? Где в моей жизни имеет место эффект сверхоправдания?
Какие значимые поощрения я могу создать для себя, своих детей, подчиненных, людей в моей жизни?
Могу ли я повысить эффективность своих действий или своих работников, учитывая факторы ожидания, содействия и валентности?
Где субъективные факторы могут оказывать на мою мотивацию блокирующее воздействие? Что можно с этим сделать?

Читайте также: