Разнообразие рабочей силы и в чем заключается его важность доклад

Обновлено: 18.05.2024

Рассмотрим основные аспекты управления трудовыми ресурсами через оценку эффективности их труда. В статье изложена система оценочных показателей трудовых ресурсов, методология анализа и синтеза показателей для повышения результативности деятельности.

Трудовые ресурсы и их роль в результативности деятельности

Для начала определим несколько ключевых терминов по теме, чтобы правильно понимать, о чем пойдет речь в данной статье.

Ресурсы — это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры — это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал — личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд — целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы — совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение — это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия — это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал — это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

наличие и уровень знаний, умений, способностей;

психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

Также человеческий капитал — это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс — совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал — активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) — накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек — человек.

Организационный капитал — переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек — документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

кадры — кого нужно нанять;

персонал — кого наняли;

труд — что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Трудовые ресурсы — комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

производительность (полезность, необходимость для цели);

затратность (количество, стоимость).

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

результативность — создание продукта, реализация потребителю;

эффективность — генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

Состав трудовых ресурсов:

труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);

персонал (компетентный и трудоспособный);

продукция и деньги;

продуктивность, производительность и эффективность.

На рис. 1 представлена схема трудовых ресурсов.

Качество трудовых ресурсов:

1) профессиональный и квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;

2) уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов;

3) уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда;

4) уровень организации бизнес-процессов;

5) уровень управления кадрами, персоналом и трудом;

6) результативность и эффективность труда.

Вы когда-нибудь думали о себе как о примере для подражания? Когда вы владеете одним из малых предприятий (которые составляют подавляющее большинство), то весь мир наблюдает за вами. Вот почему так важно для предпринимателей стремиться к созданию разнообразия рабочей силы.

Владельцы нанимают себе подобных

Нравится нам это или нет, но наш бизнес отражает нас. Поэтому, даже если вы думаете, что проделали большую работу по диверсификации персонала, возможно, вы делаете это недостаточно хорошо.

Согласно недавнему опросу, около 93 % опрошенных владельцев малого бизнеса говорят, что они активно прилагают усилия для найма самых разных сотрудников. Звучит отлично, правда? Но если взглянуть поближе, то оказывается, что расовые, этнические и гендерные характеристики основателя, как правило, являются основным фактором, определяющим, кого он принимает на работу.

Если 47 % учредителей, представляющих национальные меньшинства, говорят, что большинство их сотрудников относятся к национальным или расовым меньшинствам, только 13 % представителей титульной нации могут сказать то же самое.

Только 36 % основателей мужского пола говорят, что женщины составляют более половины их работников. В отличие от этого, у 70 % женщин-основательниц работает более 50 % женщин.

Как диверсификация рабочей силы помогает бизнесу?

Когда все сотрудники выглядят одинаково, это не только вредит прибыльности и конкурентоспособности, но также негативно влияет на имидж компании. Не нужно говорить, насколько сегодня высока конкуренция. Разве вы не хотите, чтобы ваш бизнес имел успех и считался хорошим местом для всех?

Помните, что этническая принадлежность и пол не являются единственными факторами, которые необходимо учитывать при создании разнообразной рабочей силы. Диверсификация персонала также означает наем сотрудников с ограниченными возможностями, из разных возрастных групп и представителей разных географических и культурных традиций. Нанимаете ли вы иммигрантов, пожилых людей, работающих неполный рабочий день, или матерей, возвращающихся к работе после длительного отпуска по уходу за детьми, ваш бизнес не может не извлечь выгоду из всего этого.

Следующие советы по найму помогут вам создать разнообразную команду.

Ищите работников в нетрадиционных местах

Приложите усилия, чтобы найти людей за пределами вашего круга общения. Поделитесь вакансиями на сайтах или с организациями, которые помогают найти работу представителям нацменьшинств, женщинам и инвалидам. Если вы набираете только сотрудников начального уровня из близлежащих колледжей, почему бы не обратиться к организациям, которые работают с молодыми мамами или пенсионерами, ищущими работу на неполный рабочий день?

Рекламируйте свой поиск

Сообщите соискателям - через веб-сайт, социальные сети и объявления о работе - что вы активно набираете самый разный персонал. Работайте с местными организациями, которые помогают соискателям в специализированных категориях, таких как люди с ограниченными физическими возможностями.

Оценивайте человека в целом

Если вам нужны лишь сотрудники с определенной квалификацией, такой как образование или опыт работы, вы ограничиваете свой выбор. Принимая во внимание навыки работы, также учитывайте жизненный опыт кандидата и его личные качества.

Позвольте сотрудникам подбирать персонал

Поощряйте сотрудников сообщать друзьям и родственникам, когда вы нанимаете на работу. Если они распространят информацию в своих социальных кругах, то это не может не привлечь к вам разнообразных кандидатов.

Ищите сотрудников за пределами вашего района

В городах население, как правило, более разнообразно, чем селах или пригородах, поэтому расширение поиска на близлежащие населенные пункты может помочь вам создать более разнообразную группу кандидатов. Кроме того, можно нанять виртуальных или удаленных сотрудников: просто убедитесь, что они ощущают себя частью команды, участвуя в еженедельных собраниях, ежегодных вечеринках и ежедневных чатах.

Разнообразие создало не одну успешную страну в мире, и оно позволит укрепить и ваш бизнес.

Эволюционное развитие представлений о человеке показало, что человек как субъект экономической деятельности в научной литературе появился вместе с рядом понятий: рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий фактор, трудовой потенциал, человеческий капитал. Очень часто происходит так, что похожие по своему содержанию понятия, имеют отличную друг от друга смысловую нагрузку и отражают постепенное осознание обществом увеличивающегося значения человека в экономической и общественной жизни.

На изображении ниже показана система понятий, который характеризуют ресурсы для труда.

Понятие рабочей силы используется в социально-экономической литературе и в практической жизни в двух значениях.

Рабочая сила – это совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые им используются для производства материальных и духовных благ, услуг, т.н. для реализации трудовой деятельности.

Рабочая сила – это совокупность носителей способности к труду – людей, обладающих указанными способностями.

Таким образом, можно говорить о том, что рабочая сила, которая представляет собой способность к труду является идентичной с носителями данной способности, т.е. людьми.

Важно понимать, что второе значение понятия рабочей силы применимо во многих сферах жизни и его границы не имеют чётких границ. Согласно экономической статистике, рабочая сила – это всё экономически активное население, иными словами, те люди, которые по факту имеют работу или находятся в её поисках на рынке труда в качестве потенциальных работников.

В случае с производством материальных благ и услуг рассматривать приходится этот вопрос с позиции ресурсного подхода, тогда весьма очевидно, что вместе с материальными, энергетическими, финансовыми ресурсами самым важным фактором экономического развития являются человеческие ресурсы. А именно люди, которые обладают профессиональными знаниями и навыками. Специфическая особенность человеческих ресурсов состоит в том, что они представляют собой одновременно и ресурсы экономики, и людей, которые являются потребителями материальных благ и услуг.

К одной из форм выражения человеческих ресурсов причисляют трудовые ресурсы. В их состав входит трудоспособное население в трудоспособном возрасте, а также работающие подростки и пенсионеры. Понятие трудовых ресурсов появилось ещё в советские времена и стало весьма популярным в странах бывшего Совета экономической взаимопомощи. Это они применяли на практике централизованное планирование, как основной метод государственного влияния на экономику. При таких условиях человек выполнял роль пассивного объекта внешнего управления, в качестве планово-учётной единицы трудовых ресурсов. Одновременно с этим, на практике стало понятно, что понятие трудовых ресурсов не вписывается в систему рыночных категорий целиком из-за его широкой информативности, поэтому может использоваться в качестве эффективного инструмента государственного регулирования рынка труда.

Понятие трудовые ресурсы и трудовой потенциал

Понятие трудовых ресурсов хорошо характеризует ту часть населения, которая имеет способность к труду. Однако оно не принимает во внимание отличия трудовых способностей и возможностей людей. Именно по этой причине в научный оборот в 1980-х гг. ввели понятие трудового потенциала.

Трудовой потенциал – это трудовые ресурсы в качественном измерении, с учётом пола, возраста, образования, состояния здоровья, сознательности и активности, которые определяют отдачу трудовых ресурсов как ресурса экономики.

Трудовой потенциал как понятие базируется не на представлениях человека о пассивном объекте внешнего управления, а как о субъекте с собственными возможностями, потребностями, а также интересами, которые касаются сферы труда.

В конце ХХ в. получил широкое распространение, как в практике, так и в теории, взгляд на человека, как на основной, определяющий фактор производства и общественного развития. Ключевым стало мнение о том, что в конце концов не техническим уровнем производства определяется экономический потенциал предприятий, организаций и общества в целом. Здесь основным является человеческий фактор, который помогает воплощать идеи, творить, придумывать, изобретать, а также продуцировать новые знания. Его рассматривают как новое проявление всей совокупности индивидуальных качеств человека, которые воздействуют на его трудовую активность.

Человеческий фактор производства обуславливается не только показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структуры работников, но и показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, а также способов поведения в разных условиях.

Человеческий фактор

Человеческий фактор – это экономико-политический термин, предмет интереса современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии.

Внимание к данному термину связано с необходимостью социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить с использованием только авторитарных, административно-бюрократических методов управления. Активизация человеческого фактора представляет собой достаточно обширную проблему, к которой имеют отношение сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, а также физического здоровья общества и сохранение культурных традиций и обычаев, устоев социальной политики и образования.

Понятие человеческий капитал также получило особое распространение в последние годы. Оно базируется на представлении человеке как об объекте эффективных вложений и субъекте, который занимается преобразованием этих вложений в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации.

Человеческий капитал – это инвестиционный запас, который был сформирован в процессе накопления знаний, умений, навыков и мотиваций, и отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности.

Человеческий капитал хранит в себе способности и талант, а также образование и профессиональную накопленную квалификацию. Вместе с тем под инвестициями в человеческий капитал подразумевают затраты, которые понадобятся для увеличения в будущем производительности труда, в том числе повышение квалификации и способностей человека, которые оказывают влияние на общий доход индивида.

Чаще всего человек в процессе совершения таких инвестиций, человек жертвует в настоящий момент чем-то меньшим, чтобы в последствие получить что-то большее.

Самым ярким примером инвестиций в человеческий капитал является образование и затраты на него.

Затраты на образование отдельно взятого человека, которые связаны с вложением капитала в образование и профессиональную подготовку можно поделить на три группы:

Прямые затраты, которые выражаются в плате за обучение, расходах на учебные материалы, смену места жительства и пр.
Упущенные возможности, которые выражаются в упущенном заработке в случае, если вы индивид работал, а не образовывался.
Моральный ущерб, который вызван нервным напряжением в связи с получением образования, поисками работы, вероятной смены среды проживания.

Ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал может быть двух видов: материальная и нематериальная. К первой относится рост доходов индивидуума, рост прибыли предприятия, экономический рост региона, а ко второй – получение удовлетворение от своей работы, увеличение круга общения с интересными людьми, положительная информация об организации, а также более высокая оценка нерыночных видов деятельности и интересов.

Чтобы эффективно инвестировать в человеческий капитал нужно понимать и правильно оценивать инвестиции в человека. Примечательно, что это самая сложная задача и неоднозначная тема в области управления человеческими ресурсами. Логично, что данные измерения не могут носить точный характер, но при этом они являются крайне важными для каждого человека, как и сам процесс.

Для оценки эффективности инвестиций в образование сопоставляются настоящие затраты с ценностью будущих выгод, которые рассчитываются по формуле:

где Вг — ожидаемое превышение заработка лиц, получивших образование, над заработком лиц, не имеющих образования, в году t; п — число лет использования полученных знаний; г — рыночная норма дохода на капитал (процентная ставка или ставка дисконтирования).

Инвестиции в образование можно окупить только в том случае, если текущая стоимость будущих выгод больше или примерно равна издержкам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………….

Международный рынок рабочей силы – это та часть человеческой деятельности и жизни, которая во многом решает будущее каждого человека. Нам трудно было бы представить существование в обществе без труда. Да и общества как такового не существовало бы.

Этот субъект является частью мирового рынка труда. Рынок – это место встречи продавцов и покупателей. Труд – это реализация человеческих возможностей для достижения определенного результата. Рынок труда – это место, где пересекаются интересы соискателей, работников, работодателей. Это крупное международное явление имеет настолько весомое значение, что ощутить его воздействие может даже самый маленький гражданин нашего государства.

Международный рынок рабочей силы представляет собой крупную организованную систему. Главной ее составляющей является миграция работников внутри и снаружи системы. Это связано с поисками более достойной работы и, соответственно, большей платы за нее

Также различают маятниковую миграцию. Она присуща тем людям, которые живут в одном городе, но работать каждый день едут в другой.

Сезонные – по своему определению характеризуют работы, связанные со сменой времен года. Яркими примерами в этом случае могут выступить те граждане России, которые выезжают в курортные города внутри страны или за ее пределы, дабы заработать.
Постоянная – чтобы подойти к понятию постоянной миграции, необходимо для начала рассмотреть часть международного рынка рабочей силы, которая получила название временной миграции.
Временная миграция – один из самых распространенных видов передвижения рабочей массы. К сожалению, невозможно себе представить государство, в котором абсолютно каждый человек был бы доволен высоким уровнем жизни. Этот уровень жизни зачастую перерастает в уровень существования. Чтобы прокормить свои семьи, колоссальное число мужчин и женщин выезжает в другие, чаще всего, теплые страны. По своему климатическому признаку они действительно теплые, но по своему отношению к гостям, тем более, которые приехали искать работу, они очень даже холодны.

Закрывая глаза на все невзгоды: опасные для жизни и здоровья условия труда, отсутствие должностных инструкций, грубые работодатели и низкая оплата, люди стремятся к неизведанному потенциальному источнику заработка. Мировой рынок рабочей силы и его особенности прямо связаны с состоянием трудовых ресурсов. На них влияют следующие факторы:

Политические отражаются на внутренней и внешней политике государства. Чем больше политических связей, тем больше и возможностей для работников в чужом государстве.

Экология тоже сильно влияет на рабочую силу государств. Нет особого желания работать в условиях повышенной опасности, связанной с негативными последствиями погодных или экологических бедствий. Во время катастрофы на Чернобыльской АЭС в Украину ринулись широким потоком спасатели, инженеры, военные из соседних стран, которые по возможности пытались совместными усилиями сократить губительные последствия катастрофы.

Международный рынок рабочей силы поддается влиянию культурного и религиозного мира, которые по-своему диктуют правила духовной культуры общества. Например, в некоторых странах, проповедующих христианство, на важные религиозные праздники не принято работать. В странах, почитающих ислам, есть ограничения в работе для женщин.

К основным тенденциям развития современного международного рынка труда можно отнести следующие процессы:

рынок международной рабочей силы сужается из-за наплыва работников из стран Восточной Европы и Республик бывшего СССР;
повышаются входные барьеры проникновения на международный рынок рабочей силы;
усиливается конкуренция между продавцами рабочей силы;
продолжает существовать дискриминация мигрантов;
активизируется деятельность профсоюзов, стремящихся отстоять интересы отечественной рабочей силы.

Таким образом, становление и развитие международного рынка рабочей силы - процесс сложный и многообразный. Ему обычно предшествуют, с одной стороны, постепенное образование региональных рынков труда, с другой стороны, - формирование отдельных специализированных сегментов мирового рынка труда, в которых выступают специфические виды рабочей силы - мигранты, высококвалифицированные специалисты информатизированной экономики и т.д. Но, главное, международный рынок формирует и шлифует особый тип универсальной и гибкой рабочей силы, сферой приложения которой становится уже все мировое хозяйство. Эта рабочая сила выступает как бы двойственным образом: в качестве носителя общечеловеческих норм жизни и носителя национальных культур и традиций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Читайте также: