Подходы к изучению лидерства доклад

Обновлено: 18.05.2024

выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства:

• Поведенческий (бихевиористический) подход;

Подход с позиции личных качеств - лишь немногие из людей призваны быть лидерами; большинство людей из них стремятся к тому, чтобы ими руководили;

основными переменными качеств лидера, определяющих его поведение:

• эмоциональная и физическая выносливость;

• понимание назначения и целей организации;

• энтузиазм, дружелюбие, порядочность;

• способность вызывать доверие у людей.

Поведенческий подход

Эффективность лидерства определяется не личностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Стили поведения руководителей по К. Левину

• либеральный - дает своим подчиненным полную свободу в определении собственных целей и контроле за работой

• демократический (промежуточный). руководитель характеризуется: разделением власти и участием работников в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется

• авторитарный характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. недостаток авторитарного стиля руководства: Низкая мотивация; Меньшая оригинальность; Меньшее дружелюбие в группах; Отсутствие группового мышления; Большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; Большая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение.

недостаток поведенческого подхода - тенденция исходить из предположения о существовании какого-то одного оптимального стиля руководства.
Ситуационный подход основывается на: Принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля; Рассмотрении стиля в контексте совокупности условий, в которых протекает деятельность лидера; Рассмотрение стиля в контексте типа решаемых задач.

отношения между руководителем и членами коллектива лояльность, проявляемую подчиненными; их доверие к своему руководителю; привлекательность личности руководителя для исполнителей. Таким образом, этот фактор обусловливает возможность приятия или неприятия лидера данной группой.
структура задачи: привычность задачи; четкость ее формулировки; ее структуризация.
должностные полномочия: объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение;

• может ли начальник ориентировать подчиненного на поощрение или наказания?

• может ли начальник наказывать или поощрять подчиненного?

• может ли начальник рекомендовать своих подчиненных для продвижения по служебной лестнице?

Ф. Фидлер в своей модели предлагает - стиль того или иного руководителя остается в целом неизменным, (человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации). Поэтому следует помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучше подходят его стилю рук-ва.
Модель Т. Митчелла и Р. Хауса предлагает четыре стиля руководства.

Стиль поддержки. Обычно такой стиль мы встречаем у дружелюбного и простого в общении руководителя, который беспокоится о статусе, благополучии и потребностях подчиненных.
Инструментальный стиль (ориентированный на задачу) Этот стиль проявляется в том, что подчиненным сообщают, что от них хотят, дают им конкретные указания, чего и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы, понятной всем. Руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты выполнения, просит подчиненных придерживаться разработанных правил и процедур.
Стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений. Стиль характеризуется тем, что руководитель делится со своими подчиненными имеющейся у него информацией и использует их идеи и предложения для принятия решений.
Стиль, ориентированный на достижение (авторитарный). Стиль характеризуется постановкой перед подчиненными достаточно напряженной цели, ожиданием того, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Им напоминают о необходимости постоянно повышать уровень индивидуальной выработки. Хотя руководитель стремится добиться высокой производительности, он старается одновременно вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно.

Когда у подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, самым подходящим будет стиль поддержки.
Если у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они предпочтут инструментальный (ориентированный на задачу) стиль.
Работники, верящие в то, что они в самом деле влияют на окружение, предпочитают стиль руководства, подразумевающий участие подчиненных в принятии решений.
Те, кто считает, что они слабо воздействуют на происходящие вокруг них события, что этими событиями распоряжается судьба или фортуна, предпочитают авторитарный стиль.

Какие типы зрелости

• Производственная. Работник с высокой производственной готовностью обладает знаниями и способностями выполнять работу без контроля и руководства со стороны менеджера.

• Психологическая. Работник с высокой психологич готовностью обладает самомотивацией и желанием выполнять высококач работу и не слишком нуждается в прямом контроле над собой.
В чем ситуационные модели лидерства сходны? Фокусируют внимание на динамике лидерства; Стимулируют его изучение; Противоречивы из-за проблем в области измерений и оценок; Помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Руководитель, кот хочет работать как можно более эффективно, получить от подчиненных все, что можно, не может применять на протяжении всей своей карьеры один стиль руководства. Поэтому эффекте рук-тели –те, кто может вести себя по-разному в зависимости от ситуации.

Корпоративная культура – доказавшая свою жизнеспособность в течение длительного времени система, объединяющая правила поведения и общения внутри коллектива, историю и традиции организации, кодекс реакции на внешние факторы, схему построения взаимоотношений с клиентами. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется в организационном поведении сотрудников.

Сюда следует отнести:

• устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей;

• дисциплину и культуру их исполнения;

• динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;

• общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;

• активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

основная цель корпоративной культуры: ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели; мобилизовать инициативу сотрудников; обеспечивать лояльность; облегчать общение.

Виды корпоративной культуры

1. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

2. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.

3. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели.

4. для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности.

6. Они мало преданы своей организации и рассматривают ее как место совершения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя.

7. Такими личностями нелегко управлять. Являясь специалистом, им легко найти другую работу; Сила положения, не подкрепленная силой ресурсов, не работает.

8. Эти личности не признают силу экспертов и не подчиняются силе принуждения. К тому же на них обычно не влияют групповые нормы и отношения с коллегами, что могло бы умерить их личностные амбиции.

58. Социально-трудовая концепция управления Н.А.Витке.

По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции.

Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническими, тем более важную роль административная функция играет.

Суть концепции – изучение влияния административной функции на управление людьми в трудовом процессе.

59. Методы урегулирования социальных конфликтов.

Социальный конфликт - это наивысшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, общества в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Разрешение конфликта возможно лишь при устранении конфликтной ситуации, а не только исчерпании инцидента. Разрешение конфликта может произойти также в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей стороны, создающей перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного истощения соперника.

Совокупность коммуникаций, связывающих субъектов управления, образует его коммуникационную структуру (сеть), на конкретную конфигурацию которой влияет набор осуществляемых ими функций. В единстве со структурой органов управления она образует общую управленческую структуру.

Для крупных многопрофильных функциональных структур свойственны коммуникационные сети, официально допускающие наряду с вертикальными горизонтальные коммуникационные каналы, посредством которых подчиненные могут напрямую самостоятельно решать многие второстепенные проблемы, что позволяет руководству не отвлекаться на них и сосредоточиться на главном.

В "палатке" допускается один уровень горизонтальной коммуникации — между вторыми лицами;

Практика показывае, что вследствие относительно свободного пользования коммуникационными каналами здесь могут возникать определенные целенаправленные деформации, с помощью которых отдельные субъекты управленческой структуры могут быть сначала выключены из системы коммуникаций, а затем удалены из нее.

Например, на основе предварительной договоренности субъект Д может направлять информацию для А через Б и Г, минуя В, что должен делать в соответствии с формальными предписаниями. Через некоторое время будет нетрудно доказать принципиальную ненужность В и возможность исключения его из управленческой структуры.

В целом открытые коммуникационные структуры присущи бюрократическим структурам, где имеет место жесткое подчинение одних звеньев другим и преобладают формальные связи.

61. Взгляды Ф.Р.Дунаевского и его роль в развитии российской социологии управления.

ГОСТ

Исследование действий руководителя с целью выявления эффективного управленческого стиля начались еще в древности, но только в период между 1930 - 1950 гг. впервые было предпринято изучение лидерства в крупном масштабе и на систематической основе. Изучения теории лидерства велись в нескольких разных направлениях, которые сформировались затем в четыре подхода:

личностный,
поведенческий,
ситуационный,
комплексный.

Самые известные из представителей перечисленных подходов и ключевые положения их теорий приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Подходы в изучении стилей руководства

Обзор теорий личностных качеств

Разочарование в положениях подхода к лидерству с позиции личных качеств усилилось в период, когда в теории управления стала развиваться школа бихевиористов. Под влиянием чего в психологии ученые согласились с положением о том, что лидерские качества можно и развить, начались поиски универсальных качеств, присущих лидерам. Следовательно, основа теории личностных качеств руководителя – это попытки выделить обязательный набор характеристик личности менеджера, при наличии которых этот человек, несомненно, станет эффективным руководителем.

Готовые работы на аналогичную тему

Проводя анализ теорий лидерских качеств, можно сформулировать следующие выводы:

попытки выявить особенный набор характеристик и умственных способностей идеального руководителя обычно имели слабый успех;
список потенциально важных качеств руководителей может стать бесконечным и выбор его определяется на субъективной основе;
существуют разные пути измерения личностных качеств руководителей;
установить тесные связи между качествами руководителя и эффективностью деятельности его представляется достаточно сложным.

Итак, можно сделать заключение, что индивидуальные характеристики личности критериями при отборе руководителей ни в коей мере не должны становиться, однако в силу их определенного влияния на успех оргнаизации в целом игнорировать их также нецелесообразно.

Учитывая это, многие европейские корпорации применяется личностный тест Майера — Бригса, согласно положениям которого менеджеров классифицируют на четыре типа по тому, как человек:

пополняет и восстанавливает свою энергию;
собирает необходимую информацию (чувствующий или думающий);
принимает решение (анализ или интуиция);
какой образ жизни предпочтителен (спонтанный или упорядоченный).

Результаты многих современных исследований позволяют выявить некоторые навыки эффективного менеджера:

вербальные коммуникации;
мотивация и влияние на остальных;
умение управлять стрессом и эффективно использовать время;
принятие индивидуальных решений;
постановка целей и четкость в представлениях перспектив;
построение команды и делегирование;
самосознание и управление конфликтом;
признание, формулировка и решение проблемы.

Кроме того, в ведущих корпорациях мира при отборе руководителей в зависимости от специфики национальной культуры к кандидатам все еще продолжают предъявлять требования по обязательному перечню личностных характеристик. К наиболее значительным способностям и чертам современных руководителей относят: целеустремленность, честность, организаторские способности, уверенность к себе, стремление к профессиональному росту, способность к обучению, харизма.

Отметим, что наличие перечисленных характеристик эффективность руководства не гарантирует, а только является ресурсом, который следует использовать и развивать.

Недостатки теорий личностных качеств стали причиной дальнейших поисков эффективного стиля руководства.

Обзор поведенческих концепций

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков. Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности. Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Ситуационные подходы к лидерству

Современные теории лидерства обратились к ситуационному подходу, так как в зависимости от конкретной ситуации целесообразно изменять и способы руководства, а именно организационные структуры управления. Ситуационный подход к руководству определил ряд основных способов повышения эффективности руководства, к примеру: переформирование группы с целью подбора совместимых психологически подчиненных, перепроектирование задач или трансформация должностных полномочий.

Проводя анализ ситуационных моделей, можно сделать вывод, что описание разных стилей руководства основано на обнаружении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, оказывающих влияние на его эффективность. Успешность руководства при этом определяется по различным основаниям, среди которых: степень выполнения работ, удовлетворенность работника, эффективность решений.

Итак, все перечисленные подходы акцентируют свое внимание или на личностных качествах руководителя, или на поведении его, или на ситуации, для которой нужно выбрать эффективный стиль.

Разработанные теории при этом далеко не всегда имеют полное развитие и практическое подтверждение. Следовательно, всегда достаточно высока потребность в разработке новых подходов и апробация их.

Последние исследования в части поиска эффективного стиля руководства представляют из себя исследование возможности комплексного сочетания теоретических разработок всех предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К такому комплексному подходу относят концепцию атрибутивного лидерства, сущность которой заключена в том, что действия руководителей-лидеров должны сочетаться с поведением его подчиненных, оцениваемых по ряду критериев:

личностные особенности работника,
специфика работы,
характеристика обстоятельств.

Комплексная концепция нацелена на возможность выявления лидером причин поведения подчиненных и специфики формирования ответных воздействий руководителя.

Лидерство – это тип взаимодействия на уровне управления организацией, который базируется на сочетании различных источников власти и который является наиболее эффективным для этой конкретной ситуации и направлен на то, чтобы мотивировать людей на достижение общих целей.

Один из ведущих современных исследователей лидерства Н. Тичи считает, что для того, чтобы обеспечить эффективность организации, ее перспективного и долгосрочного развития, специалистам высшего уровня управления стоит уделить внимание формированию лидеров. Эффективный лидер не только сам обладает определенными навыками и умениями, но также и может подготовить работников и преемников, способных самостоятельно мыслить.

Исследования действий руководителя с целью выявления эффективного управленческого стиля стартовали еще в древности, но лишь в период между 1930-1950 гг. было решено изучить лидерство в крупном масштабе и на систематической основе. Изучения теории лидерства проводились в нескольких направлениях, сформировавшихся затем в четыре подхода:

Самые известные представители и ключевые положения теорий приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Подходы в изучении стилей руководства

Авторы и исследователи

Стогдилл, Бэрд, Гизелли, Манн и др.

Существование определенного набора личностных качеств руководителя, который бы определял эффективность руководства

МакГрегор, Левин, Лайкерт, Блейк и др.

Имеется один наиболее эффективный стиль руководства, основанный на некотором поведении руководителя

Фидлер, Митчел, Врум, Йеттон, Херси и Ббланшар и др.

Определение влияния разных факторов на действия руководителей в зависимости от управленческой ситуации

Керр и Джермейер, Манц и др.

Специфичность появления лидерских качеств и поведения руководителей в конкретной ситуации

Теория лидерских качеств есть наиболее ранний подход в области изучения и объяснения лидерства. Первые исследователи были убеждены, что лидеры имели определенный набор устойчивых качеств, которые отличают их от не лидеров. Исходя из данного подхода, ученые осуществляли попытки определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базируется на том, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены множество исследований, которые породили длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. Попытались найти общее и сгруппировать все выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл сделал вывод о том, что существует пять качеств, характеризующих лидера:

Господство и преобладание над другими.

Уверенность в себе.

Активность и энергичность.

Однако эти качества до конца не объяснили природу появления лидера. Многие с этими качествами так и оставались последователями, а не лидерами. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Но практика этого не подтвердила. Однако изучение лидерских качеств было продолжено до середины 80-х гг.

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, который исследовал 90 успешных лидеров и определил следующие группы лидерских качеств:

Способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения, чтобы это было привлекательным для последователей;

Способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они понимались последователями;

Управление доверием, или способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие подчиненных;

Управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации, чтобы создать среду, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а так же то, что они часть этого общего дела.

Последующее изучение привело к выделению следующих групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные и личностные деловые.

К физиологическим можно отнести такие качества как рост, вес, телосложение, внешний вид, энергичность движений и состояние здоровья. В какой-то степени может быть связь между наличием этих качеств и лидерством. Но быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в основном на использование силы в том, чтобы занять лидерскую позицию, а это не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические качества проявляются главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Однако нельзя в полной мере полагаться на черты характера личности при выявлении лидера в организации, поскольку большинство из таких качеств не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводились многими учеными, результаты которых совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и навыков, с помощью которых они будут решать проблемы и принимать решения.

Эффективное выполнение этих функций связано с наличием рассматриваемых способностей. Но следующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством невелика.

Личностные деловые качества носят характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Значимость их возрастает по уровням организационной иерархии. Однако еще не удалось доказать, что эти качества определяют эффективное лидерство.

Во-вторых, по различным причинам, например, как потерпение неудачи в поиске путей измерения многих лидерских качеств не удалось установить тесную связь между данными качествами и лидерством.

Сложив показанное, делаем вывод, что подход, который изучает лидерские качества, конечно интересен, но до сих пор не принес пользы практике. Однако послужил стимулом к развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Анализ поведенческих концепций говорит о том, что в отличие от теории личностных качеств, руководителя можно обучать с помощью специальных программам, чтобы развить конкретные умения и навыки. Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не выявили стиль, дающий устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности.

В зависимости от конкретной ситуации стоит изменять способы руководства, то есть организационные структуры управления. Ситуационный подход к руководству определил ряд основных способов повышения эффективности руководства, например, переформирование группы, чтобы подобрать совместимых психологически подчиненных.

Итак, все перечисленные подходы акцентируют внимание или на личностных качествах руководителя, или на его поведении, для которого нужно выбрать эффективный стиль.

Последние исследования в области поиска эффективного стиля руководства представляют собой исследование возможного комплексного сочетания теоретических разработок всех предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К данному комплексному подходу относят концепцию атрибутивного лидерства, сущность которой заключена в действии руководителей-лидеров, которые должны сочетаться с поведением его подчиненных.

Комплексная концепция имеет цель выявить причины поведения подчиненных и формирования ответных воздействий руководителя.

Предлагается несколько новых идей управления и лидерства:

Поддержка только высокоприбыльных проектов;

Введение полной автономии линейных менеджеров, которые находятся во взаимодействии с потребителями;

Управление помимо иерархии, которая уже существует;

Использование формальной и неформальной информационных сетей, которые объединяют автономные элементы.

Библиографический список

3. Селезнева Е.В. Лидерство: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.В. Селезнева. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 429 с.

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом — ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Рис.5. Типы подходов к изучению лидерства

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума — Шмидта, Фидлера, Херсея — Бланшарда, Хауза — Митчелла, Стинсона — Джонсона, Врума -- Иеттона - Яго).

2. Традиционные концепции лидерства

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидера.

2.1 Теория лидерских качеств

и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера :

• ум или интеллектуальные способности;

• господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые (табл. 2).

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на приведенные в табл.2 черты характера личности при выявлении лидера в организации.

Таблица 2. Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров

Читайте также: