Организация аттестации персонала доклад

Обновлено: 11.05.2024

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

Как подготовиться и провести аттестацию персонала
Основные этапы аттестации персонала
Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

1 этап. Подготовка к аттестации

Ответственные: отдел персонала
Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

Ответственные: отдел персонала
Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

Ответственные за данный этап: отдел персонала
Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства.

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала.

Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном. Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.). Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Ошибки и последствия при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).

Аттестация является базовой процедурой, необходимой для эффективного управления персоналом. Она предполагает регулярное проведение оценки компетенции сотрудников предприятия или организации.

Зачем проводится аттестация?

Главная цель аттестации персонала – получение информации, которая поможет руководству принимать правильные управленческие решения. На основании полученных результатов руководство может скорректировать цели компании, сформулировать задачи и наметить дальнейшие шаги развития.

Также в ходе аттестации осуществляется сбор данных о сотрудниках. Такая информация нужна для контроля их деятельности, оценки качества выполняемой работы, формирования системы мотивации, поощрения и стимулирования.

Как проводится аттестация персонала?

Процесс представляет собой ряд последовательных этапов:

Как часто проводится аттестация?

Есть два вида проверки: очередная и внеочередная. Первая проходит один раз в пять лет, и она обязательна для всех сотрудников компании. Такая аттестация направлена на сбор данных об уровне профессиональной компетенции специалиста, достигнутого за обозначенное время, и его вкладе в общее дело. Внеочередная проверка проводится при необходимости, например, когда сотруднику предлагается занять более высокую должность. С другой стороны, проверка требуется, если работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. Под аттестацию также попадают сотрудники, у которых закончился испытательный срок.

Особенности аттестации работников

В ходе аттестации оцениваются несколько параметров:

Особенности поведенческой сферы (необходимо для анализа деятельности сотрудника и формирования общих стандартов поведения, которые напрямую влияют на эффективность труда);
Эффективность деятельности (здесь используются такие методики, как экспертная оценка руководителем, оценка удовлетворенности клиента и т. п.);
Уровень достижения цели (предполагает выявление причин психологических срывов, определение склонности к профессиональному выгоранию).

Критерии оценки

Простыми словами, аттестация нужна для определения компетентности, под которой понимается набор определенных знаний, умений и навыков для решения профессиональных задач. Так, оценивается профессиональная компетентность – соответствие сотрудника рабочему месту и выполняемому виду деятельности. Кроме этого, устанавливается уровень корпоративной компетентности – понимание работников основных целей и задач компании.

Итоги аттестации

Итогом аттестации является выпуск распоряжения, приказа или иного акта, в котором прописываются, например, изменения в кадровой политике, кадровой расстановке, поощрениях и наградах аттестованных сотрудников.

По результатам проверки руководство принимает решения. Их можно разделить на несколько групп:

Сотрудник не соответствует должности, которую занимает. В этом случае его могут перевести на другую должность или уволить в соответствии с действующим законодательством;
Сотрудник соответствует занимаемой должности, но к нему есть небольшие замечания, касающиеся выполнения обязанностей или уровня компетенции. При таких результатах может быть назначена контрольная аттестация. Если же у комиссии нет никаких претензий, специалиста могут рекомендовать и утвердить на более высокую должность или зачислить в кадровый резерв.

Аттестация персонала – полезный и эффективный инструмент не только для управления коллективом, но и для эффективной организации деятельности всего предприятия. Она нужна и руководителям, и самим работникам: первые могут правильно планировать кадровую политику, а для вторых проверка и оценка станет хорошим стимулом для профессионального роста.

В современных рыночных условиях основной задачей руководства любой компании становится оценка эффективности деятельности персонала и определение перспектив его развития. Новизна выбранной темы обусловлена тенденцией роста осознания ценности человеческих ресурсов в организации и необходимости интенсивной работы с кадрами.

Совершенно справедливо отмечено, что трудовые ресурсы играют первоочередную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

По многим данным, в современной России трудовой потенциал персонала (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей) используется далеко не в полной мере. В связи с этим возникает потребность в проведении комплексной аттестации персонала, которая позволяет определить уровень соответствия занимаемой должности, владение необходимыми знаниями и навыками.

Современная теория и практика управления человеческими ресурсами располагает широким арсеналом методов оценки соответствия сотрудника занимаемой должности и результатов деятельности персонала.

Объектом исследования является аттестация персонала.

Предмет исследования – методы и технологии аттестации персонала.

1 Теоретические основы понятия об аттестации персонала

Аттестация персонала и результатов деятельности представляет собой важнейший элемент в системе организационных и производственных отношений, качество использования которого определяет и формирует уровень соответствия затрат на управление кадрами ожидаемым результатам [9].

Оценка уровня знаний персонала - очень важный шаг к повышению эффективности его деятельности. Каждое предприятие заинтересовано в том, чтобы сотрудники выполняли свою работу в соответствии с возложенными на них задачами и полномочиями, чтобы уровень их знаний и навыков соответствовал предъявляемым требованиям и позволял исполнять обязанности эффективно. Чем более квалифицированные сотрудники работают в организации, тем более эффективно они исполняют свои обязанности.

Для организации эффективной системы оценки деятельности работников необходимо:

- установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

- выработать политику проведения оценок результативности труда;

- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

- вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

- обсудить оценку с работником;

- принять решение и документировать оценку.

Оценка деятельности персонала так или иначе связывается с оценкой качеств, навыков, знаний сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к такой важной характеристике человеческого ресурса организации, как квалификация.

В зависимости от поставленных целей (аттестация, обучение или подбор персонала) можно произвести выборочную или комплексную оценку элементов.

Организация может применить тот или иной метод оценки, каждый из которых, как показывает практика, не дает принципиально отличающихся по качеству результатов [5]. Оценка профессионально важных качеств – это разновидность оценки деятельности персонала, которая может быть наиболее актуальна при решении вопросов формирования резерва на выдвижение, подборе персонала, разработке программ развития персонала.

Оценка компетентности персонала включает в себя широкий спектр знаний, соответствующих необходимому объему по должности:

Более того, зачастую оценка профессионализма и компетентности позволяет выявить пробелы в знаниях сотрудников и сформировать направления проведения обучения персонала, привести в соответствие с полученными результатами системы развития персонала.

Таким образом, проведение оценки персонала с использованием современных методов является необходимым элементом системы работы с кадрами любого предприятия.

Каждое предприятие на определенном этапе деятельности начинает задумываться о проведении оценки квалификации персонала и выявлении перспектив развития профессионализма и эффективности.

Как правило, данная задача решается отделом по персоналу или Службой кадров, и методом ее решения является проведение процедур аттестации [6].

2 Цель, задачи, виды и методы аттестации

Глобальная цель аттестации заключается в исследовании профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников. На основании этих данных принимаются решения о рациональной расстановке кадров. Таким образом, цель аттестации персонала заключается в изучении того, как эффективно использовать того или иного сотрудника на благо предприятия. Порядок проведения аттестации предполагает последовательное решение поставленных задач и достижение цели.

Задачи аттестации персонала:

- определение того, соответствует ли работник занимаемой должности или нет;

- формирование в компании коллектива профессионалов;

- создание условий для продвижения по карьерной лестнице;

- активизация потребностей у работников в росте профессионализма;

- выявление потребности в обучении и повышении квалификации у персонала.

Итак, задачи аттестации – это тезисы (утверждения), которые обусловливают необходимость проведения данной процедуры. Они фиксируются в документе – Положение об аттестации. В зависимости от поставленных задач определяется и порядок аттестации работников.

Положение об аттестации – является основополагающим документом, определяющим цели, принципы и методы проведения данной процедуры, а также регламент.

Положение об аттестации - один из первых документов, с которым знакомят нового сотрудника компании.

Чрезвычайно важно в Положении об аттестации отразить основные аспекты планирования, проведения и подведения итогов аттестации. Работник должен понимать, что это сложная и важная процедура, от итогов которой зависит перспектива развития в компании.

Аттестация должна проводиться при согласовании с руководителем сотрудника и по вопросам и аспектам, которые будут им обозначены. Более того, сотруднику должна быть предоставлена возможность подготовки аттестации и оказана необходимая консультационная помощь и поддержка.

Период проведения аттестации и ее регламент должен быть согласован с работником.

Аттестационные процедуры в зависимости от ситуации бывают разными. Да и сам порядок аттестации, установленный в компании, должен предполагать различные аттестационные процедуры [1].

Рассмотрим некоторые виды аттестации:

- предварительная (при приеме на работу);

- по истечении испытательного срока (для недавно пришедших на работу и проработавших определенный период);

- очередная или периодическая (для всех сотрудни- ков, осуществляется с определенной периодичностью);

- при продвижении по карьерной лестнице (для лиц из числа кадрового резерва, претендующих на новую, более высокую, должность);

- при переходе в новое подразделение, появлении и внедрении новых технологий работы.

- тестирование (не менее 50 вопросов на профессиональные темы с одним-двумя правильными ответами).

- собеседование + тестирование (комплексный метод оценки знаний и уровня профессионального развития работника).

Собеседование является достаточно субъективным методом оценки уровня профессионализма сотрудника и используется чаще всего при приеме на работу и оценке адаптации персонала. К его преимуществам можно отнести наличие переговорно-личного процесса, непосредственно с руководителем сотрудника или ответственными за его развитие.

Тестирование - более обезличенная форма оценки квалификации, позволяющая в тестовой форме определить уровень знаний сотрудника. Ответы на четко сформулированные вопросы позволяют понять в каких областях профессиональной компетентности работник проявляет себя на высоком уровне, а какие – являются пробелами.

шкалу оценок (по списку личностных и профессиональных характеристик);
ранжирование (расстановка работников по порядку в зависимости от их профессиональных достижений) и др.

Рассмотрим и другие особенности подготовки к аттестации. Так, например, если аттестация не является в силу закона обязательной, но в компании ее регулярно проводят, необходимо прописать в трудовом договоре такую обязанность работника. [11]

3 Система аттестации

Стратегия развития персонала предусматривает приоритеты в оценке профессионализма сотрудников и включает в себя основные положения формирования системы аттестации.

Руководство компании и Департамента персонала должны определить, какие категории сотрудников необходимо аттестовать, какие из них не нуждаются в прохождении данной процедуры.

Для проведения эффективной аттестации персонала необходимо сформировать систему аттестации.

Система – это совокупность взаимосвязанных элементов, помогающих достигнуть определенных задач.

Система аттестации включает в себя:

- цели и задачи процедуры;

- программу (положение), включающую все элементы системы

Система аттестации персонала помогает организовать работу и свидетельствует о том, что аттестация проводится на регулярной основе и является надежным инструментом кадровых решений. Формирование системы аттестации персонала можно представить в виде схемы (рисунок 1) .

Рисунок 1 - Процесс создания системы аттестации [13]

Первоочередным элементом системы аттестации является разработка положения об аттестации. Именно в нем определяются все методические основы ее проведения, круг ответственных лиц, регламент и т.п. После утверждения Положения об аттестации у руководителя компании и руководителей структурных подразделений необходимо известить всех сотрудников о существовании данной процедуры, утвердить график подготовки и проведения аттестаций.

Этапы аттестации персонала [3]:

- издание приказов о формировании аттестационной комиссии, о графике проведения аттестации, о списках аттестуемых работников;

- ознакомление аттестуемых работников с графиком проведения аттестации; - представление в аттестационную комиссию отзывов о работе аттестуемых сотрудников;

- представление аттестуемым работникам отзывов об их работе;

- извещение работников о результатах аттестационных процедур;

- издание приказа с решением по итогам аттестации.

Порядок аттестации также определяет решения, которые принимаются по ее результатам:

- сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендован к переводу на вышестоящую должность;

- сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендован к включению в кадровый резерв;

- сотрудник соответствует занимаемой должности;

- сотрудник не соответствует занимаемой должности.

4 Аттестация работников нефтегазовой сферы

Безопасные условия и охрану труда в организации обязан обеспечить работодатель. В процессе производственной деятельности работодатель обязан обеспечить выполнение установленных законодательством условий безопасности, в том числе: - безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; - применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников; - приобретение и выдачу специальной одежды, специальной обуви, других средств индивидуальной защиты; - обучение безопасным методам и приемам выполнения работ; - недопущение работников моложе 18 лет к работам на опасных производственных объектах, а также работников, не прошедших обязательные медицинские обследования или имеющих медицинские противопоказания. Работники, занятые на работах с опасными и вредными условиями труда, должны проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы [10].

Работники могут проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) при наличии соответствующих медицинских рекомендаций. При выполнении работ, связанных с повышенной опасностью (влияние вредных веществ, неблагоприятные производственные факторы), работники должны проходить обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Все работники организаций, в том числе их руководители, обязаны проходить обучение в области промышленной безопасности и проверку знаний [2, 4].

Подготовка и аттестация по вопросам промышленной безопасности рабочих основных профессий осуществляется в порядке, установленном Госгортехнадзором России.

Заключение

Эффективность аттестации персонала зависит от качества принимаемых решений и определяется организационными моментами. Результаты аттестации нужно закрепить в протоколе, подписанном членами комиссии, с которым нужно ознакомить аттестуемого сотрудника. Этот протокол передается на рассмотрение руководителю для принятия организационных решений.

Таким решением может быть, прежде всего, увольнение сотрудника, чей результат оказался неудовлетворительным. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, является основанием расторжения договора по инициативе работодателя. Но, применяя, это основание увольнения, нужно учитывать ограничения, прописанные в Трудовом кодексе. Например, результаты аттестации не могут служить основанием для увольнения беременных женщин, матерей-одиночек и некоторых других категорий работников (ст. 261 ТК РФ). Помимо возможного увольнения нерадивых сотрудников аттестация может иметь и положительные последствия. Так, ее результаты могут быть использованы, например, как основание для установления надбавок за сложность и напряженность работы, направления работников на повышение квалификации, повышение в должности. Кадровая политика компании должна предусматривать основные вопросы оценки персонала и определения уровня его компетентности и профессионализма. Особенно сложными вопросами формирования системы аттестации являются разработанность процедуры положения об аттестации и регламента. Сотрудниками службы персонала должны с определенным интервалом проводится аттестация в раз- личных формах сотрудников компании. По результатам аттестации принимается решение о соответствии занимаемой должности и необходимости получения дополнительных знаний и умений. Таким образом, аттестация представляет собой сложный управленческий и организационный процесс, направленный на определение уровня профессионализма сотрудников и выявление потенциала их развития.

Список использованных источников

1. Авдеенко А. Мотивация и системный подход. // Управление персоналом. – 2011 - №10. С.13-15

2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 2009г.

3. Баценко Л. Н. Усовершенствование системы оценки персонала на сельскохозяйственных предприя- тиях [Текст] / Л. Н. Баценко // Молодой ученый. — 2013. — №9. — С. 149-152.

4. Вудкович – Стадник А.А. Оценка персонала. Четкий алгоритм и качественные практические решения. - М.: ЭКСМО, 2008

5. Третьякова Е.П. Организация деятельности организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 1. – с. 136-144

6. Синявец Татьяна Диагностика персонала: Сократить? Найти резерв? // Кадровик. – 2009. - № 7. – с. 12-19

8. Погодина Татьяна Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации // Кадровый менеджмент. – 2009. - № 2. – с. 27-35

9. Ляшецкий Анатолий Преодолеть экономическое отставание России невозможно без трансформации сознания правящей элиты // Человек и труд. – 2010. - № 4. – с. 27-29

10. Якубова Н.Р. Необходимость оценки деятельности рабочего места // Вестник Ижевского государственного технического университета. – 2010. - № 2. – с. 77-78

11. Бухалков М. Оценка деятельности на основе его эффективного использования // Человек и труд. – 2008. - № 2. – с. 29-30

12.Юрганова Е. Управленческий труд; оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. – 2008. - № 2. – с. 73-75

13. Калмыкова О. Получение прибыли за счёт доверия клиентов // Кадровик. – 2007. - № 2. – с. 34-44

14. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. – 2008. - № 3. – с. 79-82

Читайте также: