Мотивация персонала в доу доклад
Обновлено: 18.05.2024
Содержание работы
Файлы: 1 файл
диплом на сдачу второй.docx
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ
Кафедра управления качеством
ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА
Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ДОУ
Выполнил: Смирнова Наталья Сергеевна,
выпускник курсов профессиональной
Научный руководитель: Безрукова Яна Владимировна,
кандидат технических наук
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда…………………. 4
Глава 2. Мотивация работников в дошкольном учреждении………….17
2.2 Результат диагностики работников ДОУ……………………………20
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.
В своей работе я выдвинула гипотезу о том, что благодаря мотивации персонала и стимулированию деятельности работников ДОУ. Повышается не только желание работать, но и появляется стимул к повышению производительности труда.
Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:
Предметом исследования является мотивация труда работников на предприятии.
Источниками информации послужили специальная, учебная и справочная литература, диагностические материалы коллектива ДОУ.
В работе использованы следующие методы исследования: анкетирование по А.Ф.Фидлеру, по Т. Элерсу, по Лепешовой Е.М.
1.Теоретические аспекты мотивации труда
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей .
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу "полегче", а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затраты больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.
Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, что с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.
Мотив (от франц. mоtiv - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и руководитель призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача руководителя.
Зарубежные ученые часто придают понятию "мотив" несколько иное значение, чем российские: мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив-побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием, а лучше - стимулированием.
Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово "стимул": обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин "внешняя мотивация".
Цель - это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства - это те инструменты, которыми пользуется человек.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.
Мотив находится “внутри" человека, имеет “персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М.X. Мескона и др. "Основы менеджмента". Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, которые устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.
Мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов - биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.
Итак, в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Основные задачи мотивации персонала:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения в коллективе;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов
- к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
- процесса мотивации в организации;
- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при работе в педагогическом коллективе.
- что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;
- каково соотношение внутренних и внешних сил;
- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
- во-первых, заработную плату;
- во-вторых, доплаты и надбавки;
- в-третьих, премиальные выплаты.
Для решения этих задач необходим анализ:
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, в работе рассмотрены основные аспекты этого явления:
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Аннотация: в данной статье рассматривается мотивационная сфера педагогических кадров как особенность профессиональной компетентности. Результативность деятельности педагога и качество образовательного процесса напрямую зависит от устойчивой направленности на профессию, потребности в освоении профессии на высоком уровне. Профессиональная мотивация и профессиональные интересы существенно влияют на удовлетворенность профессией и успешность деятельности.
Ключевые слова: мотивация, внутренняя и внешняя мотивация, педагогические кадры, самомотивация, самоактуализация, самореализация.
Мотивация, относящаяся к основным функциям менеджмента связана с процессом побуждения к работе посредством создания поведенческих мотивов для достижения личных и организационных целей. В мотивационном процессе должен поддерживаться определенный порядок взаимосвязанных категорий: потребности человека - интересы человека - мотивы деятельности - действия человека [2].
В свете мотивационной проблемы необходимо попытаться провести различие между понятиями мотива и мотивации. Мотивом называется внутренний импульс, побуждающий выполнять определенные действия (физические или духовные, понятие мотивации считается гораздо более широким. Мотивация не только определяет поведение человека, она фактически работает во всех сферах человеческой деятельности. В то же время следует отметить, что каждый человек формирует в своей жизни личную мотивационную систему, в которой представлены не все социальные мотивы, а только те, кто чаще всего определяет поведение и деятельность [1].
Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами.
Как показывают исследования, источником внутренней мотивации является не активность, а удовлетворение, возникающее в результате процесса деятельности. Для педагога ДОО с сильной внутренней мотивацией характерен выраженный интерес к процессу деятельности, увлеченность им самим, а не только его результатами. В свою очередь, достижение результатов педагогической деятельности - это способ для педагога усилить интерес к процессу деятельности. Таким образом, внутренние мотивы являются двигателями развития личности преподавательского состава.
Следующим мотивом является мотив направленности, который означает, что результаты, которых педагог достигает в своей профессиональной деятельности, усилия, предпринимаемые для достижения цели, находятся в зависимости от позитивного, эмоционального отношения к профессии, постоянного интереса к степень фактического удовлетворения выбранным профилем профессиональной деятельности и самой работой; от понимания собственной роли в этом процессе.
Работа педагога и результат его педагогической деятельности зависит от ориентации на профессию, ориентации на приобретение базовых и практических навыков, а также от необходимости овладеть профессией на высоком уровне. Профессиональная мотивация и профессиональные интересы существенно влияют на удовлетворенность работой и успешность работы. Мотивы выбора профессии и дальнейшее отношение к ней, которые отражают потребности, интересы, убеждения и идеалы, очень важны и порой являются решающими факторами эффективности профессиональной деятельности педагогов [4].
Мотив самоактуализации означает, что педагог нуждается в саморазвитии, самосовершенствовании, в реализации своего личностного потенциала. Только в активности человека удовлетворяются его потребности. Для преподавателя, который способен к самоактуализации, характерны оптимизм, независимость мысли, богатство внутреннего мира, креативность, чувство юмора.
В профессиональную мотивацию педагога входит такой мотив, как перспектива профессионального роста. Педагог, который видит перспективы своей карьеры, контролирует свой интеллектуальный потенциал, направляет свою энергию и свои усилия на повышение своего профессионализма. Если перспектива отсутствует, энергия обычно не направлена на профессиональное развитие [4].
Мотив достижения означает, что мотивацией личной деятельности педагога является необходимость признания, уважения со стороны других педагогов и возможности самовыражения. Таким педагогам присуща активность, энергия, самостоятельность в работе, желание отстаивать свое мнение, высокая продуктивность. Степень доминирования этого мотива зависит от того, чего педагог может достичь в своей жизни, особенно в ДОО.
Формирование внутренних мотивов во многом определяется степенью реализации внешних. Внешний мотив - моральное и материальное поощрение. Усилие педагога зависит от того, насколько он верит в причинно-следственную связь между усилием и потенциальной наградой. Исследователи обнаружили, что интерес к деятельности уменьшается, когда фактические результаты систематически не поддерживаются удовлетворением внешних мотивов [3].
Достижения требуемого уровня результативности может вызвать внутренние (чувство собственной высокой профессиональной компетентности, удовольствие от выполняемой работы и др.) и внешние (устная похвала, награждения дипломами, грамотами, денежное премирование, представление к наградам, присвоение ученых званий, возможность профессионального роста и т. д.) вознаграждения. Эта концепция указывает на то, что вознаграждение и удовольствие является стимулом и причиной высоких результатов в педагогической деятельности, а удовлетворенность деятельностью и проделанной работой способствуют повышению ее результативности [4].
Рычаги, которые управляют определенными мотивами, называются стимулами. Стимуляция имеет разные формы. Так что материальное вознаграждение за продуктивную деятельность является показателем управленческой оценки. В то же время материальное вознаграждение является лишь формой вознаграждения.
В том случае, когда мотивация трудовой деятельности в первую очередь внешняя, деятельность в целом не будет характеризоваться личностным смыслом. Такая деятельность будет восприниматься не как смысл жизни, а как средство достижения определенных жизненных целей. Если доминирует внутренняя мотивация, труд приобретает личностные смыслы, такая деятельность будет гораздо продуктивнее и глубже. В конечном счете эффективность всей деятельности педагога ДОО заметно повышается [5].
Проблема выбора способов мотивации педагогов чрезвычайно актуальна для управления дошкольной образовательной организации.
Методы мотивации труда в дошкольном образовательном учреждении аналогичны методам, применяемым в управлении персоналом в целом. Среди них распространены, широко используемые в управлении организаций разных форм собственности: административные, экономические, социальные, психологические и большое количество конкретных частных методов.
Понимая, что невозможно добиться высококачественного образовательного процесса без мотивации человеческого потенциала, который является основным ресурсом для реализации инновационных процессов, то в ДОО необходимо создать благоприятные условия в коллективе, чтобы сотрудники поверили в себя, развивали уверенность в себе, самооценку и способствовать процессу самореализации. Важная роль при этом отводится оплате труда, которая является важным мотивационным фактором.
Основываясь на теоретических положениях в качестве нематериальных средств воздействия на мотивацию персонала мы рассматриваем:
мотивирующую организацию труда;
эффективный кадровый менеджмент;
культуру организации;
эффективную самомотивацию [5].
Моральное стимулирование педагогов ДОО основано на удовлетворении таких потребностей, как потребность в самоуважении, самореализации, внимании и заботе со стороны администрации, успехе, стремлении увидеть личный вклад в воспитании детей.
Другим средством нематериальных стимулов является мотивационная среда учреждения. Она в наилучшей степени подходит для мотивации работы педагогов ДОО. Для мотивации труда педагогического коллектива необходимо учитывать такие факторы как обогащение труда и участие в постановке целей.
Правильно организованная среда в ДОО способствует развитию профессиональной компетентности педагога. Подготовка воспитанников к участию в различных конкурсах, выполнение административных функций, освоение образовательных инноваций, все эти направления деятельности обогащают труд педагога.
В современных условиях в контексте внедрения инновационных образовательных технологий создаются полноценные возможности для обогащения педагогической работы за счет освоения новых форм обучения и воспитания. В то же время, успех этого процесса определяется личностью самого педагога ДОО.
Оценка и контроль должны побуждать педагогов не только достигать требуемых результатов работы и выполнять свои обязанности в соответствии с установленными требованиями, но развивать потребность работать с высокой отдачей [1].
Критериями оценки деятельности педагога могут быть подготовка воспитанников к участию в соревнованиях, спортивные мероприятия, качество образования, количество и уровень публикаций, участие в конференциях и конкурсах, презентация мероприятий, учебно-методическая работа. Критериями оценки младшего воспитателя могут быть безопасность образовательной среды, участие в образовательной деятельности.
Обучение и развитие персонала, как средство нематериального стимулирования, может повысить готовность поддерживать и осуществлять организационные изменения. Руководитель ДОО должен планировать обучение персонала. Для младших воспитателей можно организовать обучение в детском саду, например, организовать консультационный центр по воспитанию дошкольников.
Организационная культура и климат, которые развиваются в дошкольной образовательной организации, оказывают непосредственное влияние на мотивацию педагогического коллектива. Организационная культура может стать сильным катализатором, а в ситуации неудачи она может стать серьезным препятствием для реализации планов стратегического управления. Организационная культура представлена ценностями, системой отношений, нормами и правилами поведения, требованиями к внешнему виду и одежде, традициями, обрядами [5].
Приобретение навыков самомотивации способствует развитию у педагогов качеств, ведущих к успеху. Самомотивация положительно влияет на повышение личного и профессионального потенциала педагога, преодоление внутреннего консерватизма и нерешительности, страха перед переменами, помогает снизить уровень стресса в профессиональной деятельности.
Соответственно, для выстраивания системы мотивации педагогов ДОО можно использовать разные способы мотивации. Эффективная система мотивации должна включать как материальные, так и нематериальные стимулы с учетом специфики человеческих ресурсов ДОО, социально-экономических условий и личностных особенностей педагогов.
Благодаря вышеуказанным положениям можно обобщить предложенные методы мотивации персонала в таблице.
Таблица 1 – Система мотивации в дошкольной образовательной организации
Потребности и мотивы Приёмы мотивирования
Страх перед увольнением
Страх перед наказанием
Желание иметь стабильную работу
Желание формального признания заслуг Публикация приказов
Выговор сотрудникам
Подготовка и утверждение должностных инструкций и других официальных документов
Сертификация и аттестация педагогических работников
Предоставление дополнительных отпусков
Обеспечение своего существования
Желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности
Желание быть защищенным в случае экономических спадов
Мотив справедливости
Желание формального признания заслуг Совершенствование системы материального стимулирования работников премии, надбавки)
Предоставление соцпакета (оплата больничных, праздников и т. д.)
Возможность реабилитации за счет средств Фонда социального страхования.
Питание в ДОО за небольшую плату
Предоставление платные образовательных услуг в ДОО
Мотивы безопасности и комфорта Наличие профсоюзной организации
Подписание коллективного договора
Строгое соблюдение должностных инструкций
Своевременное предоставление информации о событиях ДОО
Методический день для педагогов.
Поддержка работников со стороны руководителей.
Мотивы принадлежности, общения Поддержание статуса образовательного учреждения
Разработка и соблюдение традиций в коллективе
Разработка новых видов досуга для педагогов ДОО
Поздравления с важными событиями в жизни педагогических работников
Участие в общественной работе
Участие педагогов в решении и анализе проблем ДОО
Повышение статуса образовательного учреждения
Мотивы признания, самоуважения Обобщение опыта работы, репортажи в различных СМИ.
Сертификация для высшей квалификационной категории.
Участие в управленческой деятельности в различных советах, комиссиях и т. д.
Прием в управленческий резерв
Повышение автономности деятельности
Организация конкурсов на профессионального мастерства
Рекомендации по присуждению званий, наград на муниципальном, региональном и федеральном уровне
Грамоты и благодарственные письма для педагогов.
Мотивы самореализации Делегирование полномочий
Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию
Участие в инновациях
Поощрение инициатив, самостоятельности
Участие в коллективной деятельности (творческие проекты, практические проекты)
Приведенные мотивационные методы помогут администрации создать в ДОО благоприятную атмосферу партнерства и педагогического сотрудничества, взаимного уважения между педагогами, развить навыки командной работы, а также помогут педагогам повысить уровень педагогической компетентности.
Таким образом, в статье была рассмотрена проблема мотивации ДОО. Мотивация педагогических работников зависит от внешних и внутренних факторов, в том числе социального статуса педагога. Однако, индивидуальные особенности педагогов ДОО также оказывают большое влияние.
Изучение показало, что для достижения высокого качества образовательного процесса требуется хорошо продуманная система, содержащая как материальные, так и нематериальные стимулирующие компоненты.
Система должна включать знание специфики педагогического труда в ДОО и быть основанной на современных теоретических представлениях о теоретических и практических аспектах управления.
1. Бетина, О. Б. Психология и педагогика : учеб. пособие / О. Б. Бетина. – СПб. : Вектор, 2006. – 252 с.
2. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2015. – 576 с.
3. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2015.- № 8. - С. 32-37.
4. Мирошникова Д. В. Профессиональная мотивация в педагогической практике будущих учителей // Мир науки и образования. – 2017. – №2 (10).
5. Сартан, Г. Н. Новые технологии управления персоналом. / Г. Н. Сартан. – СПб. : Речь, 2009. – 240с.
Обмен опытом, как обязательное условие повышения качества образовательной деятельности педагога Человек не может по-настоящему усовершенствоваться, если не помогает усовершенствоваться другим. Диккенс Ч. Современный педагог делает очень.
Игровой досуг, как особая форма организации образовательного процесса. Лето – пора отпусков, но не все дети летом уезжают в отпуск, большинство остается и продолжает посещать детский сад. Лето считается порой.
Психолого-педагогические основы организации целостного образовательного процесса ДОУ Педагогическая конференция на тему: Психолого-педагогические основы организации целостного образовательного процесса ДОУ Психолого-педагогические.
Проект по организации образовательного процесса с использованием эффективных современных технологий Проект по организации образовательного процесса с использованием эффективных современных технологий, обеспечивающих высокий уровень языковой.
Экскурсия, как форма организации образовательного процесса в специальной (коррекционной) образовательной школе В специальной (коррекционной) школе VIII вида используются различные формы организации обучения: уроки, учебные экскурсии, дополнительные.
Ключевые слова: труд, мотив, стимул, мотивация персонала, стимулирование.
Одним из видов деятельности человека является трудовая. Труд — это такая деятельность, которая имеет ощутимый результат — продукт труда, также за труд могут вознаградить.
Трудовая деятельность является сознательной — человек понимает, что только при приложении усилий можно удовлетворить возникающие у него потребности. Потребности — вещь индивидуальная, разумеется, базовые потребности есть у всех, однако уже здесь предъявляются требования, конкретные для каждого.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что человечество существует и по сей день, люди ежедневно работают и для их трудовой деятельности есть определенные причины. При выяснении конкретных причин трудовой деятельности сотрудников в отдельно взятой организации у её руководства появится возможность пересмотреть стимулирование персонала, что позволит повысить эффективность функционирования трудовых ресурсов.
Для достижения цели был определен ряд задач:
– изучить сущность мотивации персонала, понятие мотива и стимула;
Обычно под мотивацией в теории менеджмента понимают процесс побуждения каждого сотрудника и коллектива организации в целом к активной деятельности для достижения целей организации и удовлетворения своих потребностей. Мотивация бывает двух видов: внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация возникает под воздействием факторов внешней среды — стимулов. В качестве стимулов могут выступать следующие факторы: определенная величина заработной платы, соответствующая затратам труда работника, возможность ее роста, стабильная работа, возможность карьерного роста, комфортные условия труда.
Внутренняя мотивация обусловлена наличием у человека определенных мотивов. Мотивов существует великое множество, однако можно выделить определенные укрупненные группы мотивов: мотив стадности, мотив самостоятельности, мотив самоутверждения, мотив стабильности, мотив приобретения нового, мотив справедливости и мотив состязательности [1].
В каждой организации у каждого сотрудника свои собственные мотивы для осуществления им трудовой деятельности. Для того чтобы выстроить наиболее эффективную систему стимулирования труда в организации, работодателю необходимо выяснить мотивы, движущие членами коллектива. Одним из методов исследования мотивации персонала выступает анкетирование.
В качестве респондентов выступают сотрудники детского сада, в возрасте от 30–45 лет. Всего было опрошено 10 человек разных должностей. 30 % респондентов вполне удовлетворены размером оплаты труда, 30 % не до конца удовлетворены зарплатой, и, наконец, 40 % опрошенных вовсе недовольны. Больше половины (60 %) респондентов полностью удовлетворены условиями своей трудовой деятельности, 40 % опрошенных удовлетворены неполностью. Данную проблему можно решить анализом существующих условий труда и восполнением нехватки материально — технического обеспечения.
Также потребовалось выяснить, имеют ли сотрудники стремление к саморазвитию, профессиональному росту. В целом, ситуация благоприятная. 60 % опрошенных сотрудников имеют устойчивое желание развиваться. Остальные респонденты разделились на две равные части: 20 % среднемотивированы, желание развиваться у них носит стихийный, повременной характер, остальные 20 % слабомотивированы — отсуствует желание к саморазвитию.
Также в анкете сотрудникам предлагалось выбрать наиболее привлекательные для них способы вознаграждения за труд. Более половины опрошенных (60 %) считают, что повышение зарплаты — самый действенный метод мотивации, что, собственно говоря, неудивительно, потому что 40 % респондентов недовольны размером оплаты своего труда. Вторым по популярности действенным методом является увеличение размера премиальных выплат — так ответили 30 % респондентов, 10 % респондентов считает, что действенным стимулом являются поощрительные бумаги.
Большинство опрошенных (70 %) недовольны существующей в организации системой стимулирования труда, 20 % довольны ею в полной мере, 10 % респондентов выразили недовольствие по поводу данной системы.
На основании проведенного исследовании можно сделать следующие выводы:
– во-первых, больше трети опрошенных сотрудников не удовлетворены размером своей заработной платы, а треть — удовлетворены не в полной мере. Кроме того, по результатам исследования выяснилось, что наиболее действенными стимулами для сотрудников являются экономические (повышение заработной платы, увеличение размера премиальных выплат). К слову о стимулировании следует сказать, что более половины респондентов (70 %) недовольны существующей в организации системой стимулирования труда;
– пересмотреть существующую систему стимулирования труда. Также следует уделить внимание и системе поощрения труда, направив усилия на материальные методы поощрения, так как в данном коллективе они являются наиболее эффективными;
– пересмотреть существующую систему обучения персонала, дать возможность работникам по собственному желанию проходить курсы повышения квалификации, проводить различного рода мероприятия, направленные на повышение компетенции сотрудников — семинары, конференции, деловые игры и т. д. Если руководство даст возможность желающим работникам к развитию, оно также сможет решить вопрос о недовольстве заработными платами, так как повысившие квалификацию сотрудники будут соответствовать всем компетенциям, определенным для каждой должности, и, следовательно, для них станет возможным как повышение текущей заработной платы, так и карьерный рост. Кроме того, при поощрении инициативы работников к развитию, поощрение организации различных мероприятий, участия в конкурсах профессионального мастерства позволит увеличить премиальные выплаты активным сотрудникам;
– также следует уделить внимание существующему материально — техническому обеспечению и условиям труда. При выявлении недостатка в необходимых для работы предмета по мере возможности пополнить фонд средств производства. Также для устранения недовольства условиями труда следует провести исследование, которое конкретизирует претензии сотрудников к тем условиям, в которых они работают.
Основные термины (генерируются автоматически): Детский сад, трудовая деятельность, сотрудник, дошкольное образование, заработная плата, мотив, мотивация персонала, респондент, условие труда, внутреннее удовлетворение.
ГОСТ
Система мотивации персонала ДОУ – это совокупность средств и методов стимулирования педагогических работников дошкольных образовательных учреждений на выполнение ими своих обязанностей на высоком профессиональном уровне для обеспечения надлежащего качества образовательных услуг.
Сущность мотивации персонала дошкольных образовательных учреждений
Мотивация представляет собой процесс, обеспечивающий побуждение человека к осуществлению деятельности, направленной на достижение его личных и организационных целей.
Мотивация состоит в сознательном выборе человеком определенного типа поведения под воздействием внутренних и внешних факторов. Внешние факторы в данном случае именуются стимулами, внутренние – мотивами.
При осуществлении профессиональной деятельности мотивация обеспечивает персоналу дошкольных образовательных организаций возможности для удовлетворения их главных потребностей за счет выполнения трудовых обязанностей.
Мотивация выступает важнейшим рычагом управления дошкольной образовательной организации. Мотивацию можно рассматривать как внутреннее состояние, заставляющее, направляющее и сохраняющее у человека желание к достижению определенных целей.
Основное назначение мотивации состоит в объединении личных целей персонала и целей функционирования дошкольной образовательной организации. Симбиоз этих целей обеспечивает максимальную отдачу педагогических работников при выполнении своих трудовых обязанностей.
Содержание мотивации персонала дошкольных образовательных организаций
Дошкольные образовательные организации постоянно сталкиваются с проблемой стимулирования отдачи педагогических работников при выполнении своих профессиональных обязанностей. Сравнительно невысокий уровень оплаты труда в сфере дошкольного образования ведет к наличию острой конкуренции между дошкольными образовательными организациями за квалифицированных специалистов.
Готовые работы на аналогичную тему
Мотивация персонала дошкольных образовательных учреждений выступает в качестве неотъемлемого компонента управления такой организацией, призванного обеспечить результативность функционирования дошкольной образовательной организации.
Основы мотивации персонала дошкольных образовательных организаций формирует материальное стимулирование, представляющее собой совокупность различных материальных благ, получаемых персоналом дошкольного образовательного учреждения за индивидуальный или групповой вклад в результаты функционирования организации.
Материальное денежное стимулирование персонала дошкольных образовательных организаций включает в себя:
Материальное неденежное стимулирование выражается в предоставлении путевок за счет организации для персонала, возможности прохождения обучения за счет организации и так далее.
Помимо материального стимулирования персонала дошкольных образовательных организаций применяются меры морального поощрения, подразумевающие публичное признание результатов труда персонала дошкольных образовательных организаций.
Также к числу методов морального стимулирования персонала дошкольных образовательных организаций относится гибкий подход к организации рабочего времени, обеспечение участия в корпоративных мероприятиях, трудовых соревнованиях, профессиональных конкурсах.
Немаловажное значение имеет и организационная составляющая мотивации, выражающаяся в возможности развития карьеры для педагогических работников, повышении качества оснащения педагогического труда, улучшении условий работы, повышении интеллектуальной составляющей трудовой деятельности, а также содержательности труда персонала дошкольных образовательных организаций.
Труд персонала дошкольных образовательных организаций является довольно тяжелым, требующим полной отдачи душевных сил. В связи с этим необходимо проявление гибкости по отношению к персоналу дошкольных образовательных учреждений, выражающейся в бережном отношении к сотрудникам.
Направления совершенствования мотивации персонала дошкольных образовательных организаций
Сравнительно невысокий уровень оплаты труда персонала дошкольных образовательных учреждений обусловливает основную проблему мотивации этого персонала. Данная проблема состоит в том, что уровень материального вознаграждения не обеспечивает достаточного материального стимулирования труда педагогических работников. В связи с этим дошкольные образовательные организации зачастую делают ставку на нематериальные стимулы, эффективность которых при отсутствии достойного материального стимулирования является крайне низкой.
В связи с этим основной мерой совершенствования мотивации персонала дошкольных образовательных организаций является повышение уровня оплаты труда, если не в части зарплаты, то в части премиальных выплат. Материальное вознаграждение персонала должно соответствовать уровню трудовых и эмоциональных затрат персонала дошкольных образовательных организаций, а также обеспечивать удовлетворение не только базовых, но и более высоких потребностей сотрудников.
Обеспечение достойного материального вознаграждения персонала дошкольных образовательных организаций формирует основы для реализации других направлений совершенствования мотивации данной категории сотрудников. При совершенствовании методов нематериального стимулирования следует обеспечить проявление максимальной объективности при оценке труда персонала дошкольных образовательных организаций. Персонал дошкольных образовательных организаций должен понимать, что основу оценки мотивации его труда составляют объективные показатели деятельности, выражающиеся в отношении к труду и качеству образовательных услуг.
Читайте также: