Мэри паркер фоллетт доклад

Обновлено: 17.05.2024

10.3. Философия управления М. П. Фоллетт

Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933) – американский ученый-политолог, социолог, родоначальница школы психологии и человеческих отношений.

М. П. Фоллетт родилась в городе Куинси, расположенном вблизи Бостона (США). В 1898 г. с отличием окончила Рэдклиффский колледж (в то время – Общество подготовки женщин к обучению в высших учебных заведениях) в Гарварде и получила дипломы по экономике, государственному управлению, правоведению и философии. Во время обучения в Гарварде провела год в Англии (1890–1891), где изучала политику, историю и юриспруденцию в Ньюхемском колледже Кембриджа.

Отличительными чертами ее философии управления и одновременно предпосылками создания управленческой теории можно считать следующие:

• Во-первых, в процессе исследования деятельности предприятий она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.

• Во-вторых, опережая большинство своих современников, рассматривала социальные феномены не как статичные образования, а в динамике, подчеркивая важность учета конкретной ситуации при принятии решения.

• В-третьих, в отличие от тейлоризма, в котором основным объектом анализа являлся индивид, а исследование начинается с выделения составляющих работы, их анализа и последующей искусственной реконструкции процесса труда, М. Фоллетт начинала анализ с организации (как целостного социального сообщества) и заканчивала рассмотрением индивида.

• В-пятых, основываясь на гештальтпсихологии[343], используя элементы идеалистического и коллективистского подходов, М. Фоллетт исходила из того, что организации обладают общностью цели.

• В-шестых, основываясь на философии И. Г. Фихте[344], отстаивала преимущество групповых интересов перед индивидуальными и на этой основе отрицала соответствующие положения либерализма.

• В-восьмых, менеджмент рассматривался М. Фоллетт в качестве универсального явления, применимого как в бизнесе, так и в политическом руководстве. Она подчеркивала следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

• необходимость замещать эффективным менеджментом эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

• усиление конкуренции между фирмами;

• недостаток трудовых ресурсов;

• растущее осознание бизнеса как общественной службы и рост чувства ответственности за ее эффективное проведение.

В общем виде, по М. Фоллетт, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.

Основываясь на этих методологических и теоретических предпосылках, М. Фоллетт представила новый взгляд как на проблемы функционирования предприятий и управления ими, так и на принципы организации общества в целом. Всё это позволяет считать ее родоначальницей новой философии менеджмента.

М. Фоллетт сформулировала три утверждения, основополагающие, по ее мнению, для ситуационного подхода к управлению:

1. Ситуация всегда изменяется.

3. Приказы должны включать в себя круговое, а не линейное поведение.

В научное наследие М. П. Фоллетт входят и четыре фундаментальных принципа организации[347]:

1) координация как взаимоувязка всех факторов конкретной ситуации;

2) координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;

3) координация на ранних этапах;

4) координация как непрерывный процесс.

Эти принципы, могут применяться для повышения эффективности деятельности любых организаций, а не только действующих в сферах коммерции или промышленности.

Рассматривая организацию в целом, М. Фоллетт считала, что контроля нельзя достичь до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими, в данной организации. Контроль основывается на саморегулировании и самоуправлении индивидуумов и их групп, признающих общие интересы и контролирующих выполнение своих заданий в достижении целей. Исходя из этого, М. Фоллетт делала вывод, что менеджер контролирует не отдельные элементы, а их сложные взаимосвязи, не людей, а ситуации.

В случае если были выявлены какие-либо нарушения в работе, менеджер, обращая внимание рабочих на их ошибки и проступки, должен, по мнению М. Фоллетт, придерживаться следующих принципов:

• не обвинять ради того, чтобы обвинить;

• говорить то, что нужно сказать, чтобы это привело к определенному результату;

• говорить это в такой форме, в такое время и при таких обстоятельствах, чтобы это стало настоящим уроком для подчиненного.

М. Фоллетт подчеркивала, что ответственность должна быть в любой работе. Поэтому внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых низких уровнях:

• работник ответственен за проделанную работу не перед кем-то, а перед собой; →

• на уровне подразделения ответственность за проделанную работу ложится на всех, кто принимал в ней участие; →

• глава организации также разделяет общую ответственность.

Таким образом, ответственность является частью функций, выполняемых каждым работником организации.

Философия делегирования определяется тогда, когда вырабатывается структура самой организации[355].

Максимальную эффективность, таким образом, обеспечивает не разделение или делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации. То есть распределение ответственности и подчинения происходит лишь на основе интегрирования суммы власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему.

Следуя принципам ситуационного подхода, М. Фоллетт считала, что власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. Поэтому высшую власть следует сводить к минимуму. Ее можно заменить тщательно разработанными, подробными инструкциями, максимальной стандартизацией наиболее эффективных методов работы во всех звеньях исполнительской деятельности и профессиональным обучением персонала, который сможет использовать лучшие достижения бизнеса, применять лучшие деловые приемы, понимать смысл и оправданность распоряжений, инструкций и директив сверху. В результате подчинение легитимным приказам будет иметь скорее активный, чем пассивный характер. Работники будут подчиняться не потому, что они опасаются последствий непослушания, а потому, что это соответствует их интересам. Кроме того, работники более склонны следовать устоявшейся практике, чем беспрекословно подчиняться произвольным распоряжениям.

В отличие от власти, авторитет, по М. Фоллетт, отчуждаем, им можно наделять определенных лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции и определяется условиями, в которых он действует.

Концепция участия работников в управлении. В начале ХХ в. М. Фоллетт одна из первых высказала идею о необходимости участия рабочих в управлении. Она настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении предприятием, аналогичную той роли, которую играют в обществе активные граждане.

По словам М. Фоллетт, подобно тому как нет четкой разделительной линии между планированием и исполнением, так нет и какого-либо явного различия между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, поскольку руководители и их подчиненные являются, по сути, существами одного и того же рода. Рабочие неизбежно принимают участие в управлении уже тогда, когда они по собственному желанию решают, как именно они будут выполнять приказы. В концепции М. Фоллетт участие в управлении означает, что каждый работник принимает участие в деятельности организации в соответствии с его возможностями.

В 20-е гг. ХХ в. М. Фоллетт активно поддерживала систему представительства работников. Она состояла в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета, которые затем участвовали в принятии управленческих решений. Тем самым у всех работников появлялась возможность управлять. Исходя из этого, цель представительства работников – не разделение власти, а ее увеличение. При этом М. Фоллетт подчеркивала, что представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, оно должно стать шагом к интеграции.

По мнению автора, существуют три основных способа урегулирования конфронтаций:

Таким образом, именно интеграция открывает принципиально новые возможности конфликта. В концепции М. Фоллетт утверждается понимание конфликтов как явлений, связанных с прогрессивным развитием организации, а их содержание рассматривается как возможный критерий оценки организации. Несмотря на то что М. Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По ее мнению, интеграция как принцип поведения будет бесполезна до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы.

Концепция лидерства. Значительное место в работах М. Фоллетт занимает исследование проблемы лидерства. Как и в большинстве своих концепций, исследуя проблему лидерства, М. Фоллетт основное внимание уделяла изучению влияния ситуации на взаимоотношения людей.

Она исходила из того, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, руководство является двусторонним и взаимовыгодным процессом, поэтому лидерство, во-первых, не существует само по себе, а во-вторых, оно не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи всегда находятся во взаимодействии, следовательно, лидерство – это динамичная сила между людьми. Лидерство возникает там и тогда, где и когда оно необходимо. Если проблема решена, лидер перестает быть нужным – лидерство исчезает.

М. Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с работниками и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

Итак, в трактовке М. Фоллетт, лидер – это человек, который:

• обращает внимание не на частности, а на целое;

• обобщает коллективный опыт;

• умеет видеть перспективу;

• может обучить своих последователей, чтобы они также смогли стать лидерами.

M. Фоллетт считала, что лидерству, как и управлению в целом, нужно учить на основе достижений управленческой науки так же, как это происходит при подготовке в других профессиях.

Вклад М. П. Фоллетт в развитие управленческой науки. Мэри Паркер Фоллетт внесла огромный вклад в развитие управленческого мышления в 20–30-е гг. ХХ в. Используя в исследованиях и теоретических разработках результаты и методы социальных наук и в особенности психологии, она значительно усовершенствовала методологию исследования управленческих проблем. Вместе с тем, как и любая творческая новация, ее теория не лишена ряда спорных моментов. В некоторой степени это можно объяснить тем, что содержащиеся в ее трудах ценные наблюдения и рекомендации не образуют теоретически обоснованной и целостной системы взглядов.

Хотя работы М. Фоллетт и содержат практические примеры обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, тем не менее они рассматривались как бездоказательные. Острой критике на Западе подверглись ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным. Подчеркивалось, что, излагая ценные идеи о значении группы и роли работы в процессе осознания группой самой себя, она не учитывала феномена конкуренции между группами. Также западные теоретики менеджмента считали проблематичной возможность достижения долговременной общности цели. Вероятно, эту критику отчасти можно объяснить тем, что в период выхода работ автора в теории и практике экономики и управления господствовала неоклассическая доктрина, проповедовавшая принципы индивидуализма и либерализма.

Долгое время в США было распространено пренебрежительное отношение к работам М. Фоллетт, а ее идеи оставались практически неизвестными западному бизнесу и менеджменту. Однако ее идеи пользовались уважением в Японии, где даже было создано занимающееся их пропагандой Общество Фоллетт, успешно функционирующее и сейчас. Представители этого общества считают, что идеи М. Фоллетт как нельзя лучше отвечают условиям конца XX столетия. Возвращение интереса к работам М. Фоллетт произошло только в 1990-е гг. благодаря деятельности британского ученого П. Грэм.

В настоящий момент М. Фоллетт считается ведущим теоретиком менеджмента. На Западе к числу ее безусловных заслуг относят прежде всего соединение научного менеджмента, разрабатывавшегося Ф. У. Тейлором и его последователями, с новой социальной психологией 1920-х гг., в результате чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента[365]. Сделав акцент на роли группы и значении организации как целого, она внесла новые идеи в изучение теории управления.

За десять лет до появления итогов хоторнских экспериментов она доказала, что работники больше реагируют на давление со стороны равных себе, чем на контроль со стороны менеджмента.

Новая философия менеджмента, созданная М. П. Фоллетт, заложила основу школы человеческих отношений. Теория М. Фоллетт оказала несомненное влияние на развитие исследований и концептов не только в менеджменте, но и в западной индустриальной психологии и социологии. Можно сказать, что в целом ее учение является сегодня столь же действенным, каким оно было в период его создания.

[340] Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / пер. с англ. А. Трактинский. Москва : Олимп-Бизнес, 2005. С. 113.

[34]1 Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / пер. с англ. А. Трактинский. Москва : Олимп-Бизнес, 2005. С. 114.

[342] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 871.

[343] Гештальтпсихология как особая школа была создана в 1912 г. тремя немецкими психологами (Кёлер, Коффка и М. Вертгеймер). Гештальтпсихологи считали, что организованное целое превышает сумму своих составляющих или, во всяком случае, отличается от нее.

[344] Иоханн Готтлиб Фихте – немецкий философ-идеалист, отстаивавший идею о том, что свобода личности должна подчиняться интересам сообщества. По его мнению, несмотря на то, что индивиды обладают свободной волей, они опутаны социальной сетью, с которой изначально связан каждый из них.

[345] Follett М. Р. The New State-Group Organization: The Solution for Popular Government. London : Longmans, Green, 1918. Р. 7 ; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 131–132.

[346] Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики : пер. с англ. Москва : Дело, 1996. С. 170.

[347] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 872.

[348] Фоллетт М. П. Отдача распоряжений // Классики теории государственного управления: американская школа / под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. Москва : Издательство Московского университета, 2003. С. 76.

[349] Там же. С. 78.

[350] Там же. С. 78–79.

[353] Фоллетт М. П. Отдача распоряжений // Классики теории государственного управления: американская школа / под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. Москва : Издательство Московского университета, 2003. С. 80–81.

[354] Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. С. 99–100.

[355] Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики : пер. с англ. Москва : Дело, 1996. С. 169.

[356] Фоллетт М. П. Отдача распоряжений // Классики теории государственного управления: американская школа / под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. Москва : Издательство Московского университета, 2003. С. 79.

[357] Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett / ed. by H. С. Metcalf and L. Urwick. New York : Harper & Row, 1942. Р. 214–215 ; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 135–136.

[358] Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett / ed. by H. С. Metcalf and L. Urwick. New York : Harper & Row, 1942. Р. 31.

[359] Ibid. Р. 32–33.

[361] Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. С. 101.

[362] Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / пер. с англ. А. Трактинский. Москва : Олимп-Бизнес, 2005. С. 115.

[363] Кузнецова Н. В. Хороший лидер не имеет подчиненных // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 6. С. 116.

[364] Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / пер. с англ. А. Трактинский. Москва : Олимп-Бизнес, 2005. С. 115.

[365] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 138.

Выходные данные учебного пособия:

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. - Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. - 606 с.

Мэри Паркер Фоллет родилась в сентябре 1868 г. в городе Куинси, расположенном в штате Массачусетс недалеко от Бостона. Родители Мэри происходили из семей, давно проживавших в этом городе. Ее мать была инвалидом, а отец скончался, когда дочь еще была подростком. Мэри, рано начавшая заведовать домашним хозяйством, занималась также и финансовыми делами семьи. Деньги, оставшиеся у матери, сделали семью финансово независимой.

Работа содержит 1 файл

Мэри Паркер.doc

М.П. Фоллет была блестящей ученицей. Сначала он училась в Тайеровской академии в Брэнтри, затем в Обществе подготовки женщин к обучению в высших учебных заведениях (в настоящее время Рэдклиффский колледж), далее провела один год в Ньюхемском колледже в Кембридже в Англии и вновь вернулась в Рэдклиффский колледж, который закончила в 1898 г. с отличием, получив дипломы по экономике, государственному управлению, правоведению и философии. М.П. Фоллет свободно владела французским и немецким языками и постоянно была в курсе того, что происходило в сфере ее профессиональных интересов по обе стороны Атлантики.

Еще до окончания колледжа М. П. Фоллет приобрела репутацию оригинального и серьезного историка благодаря своей книге The Speaker of the House of Representatives (“Председатель палаты представителей”), увидевшей свет в 1896 г. В ней автор подробно рассматривал сложное развитие процесса принятия законов и впервые опробовал параллельный подход, который затем применялся М.П. Фоллет во всех своих работах: тщательное изучение записей и одновременное интервьюирование вовлеченных в данный процесс людей с тем, чтобы выяснить их взгляды и реакции.

Формально М.П. Фоллет завершила учебу, когда ей было 32 года. В 1891 г. она встретила мисс Изобел Бриггс, англичанку, которая была старше ее на двадцать лет, и с 1896 г. они стали проживать в одном доме. Один из их знакомых писал, что их жизнь была примером самой тесной, благородной и плодотворной дружбы, которую он когда-либо видел. Благодаря мисс И. Бриггс и своим связям и интересам М. П. Фоллет стала активной участницей интеллектуальной и общественной жизни Бостона и Гарварда.

После окончания учебы М. П. Фоллет окунулась в общественную работу. Она развернула активную деятельность в рабочем клубе, расположенном в одном из самых неблагополучных районов Бостона. Учитывая ее образ мыслей, можно считать что ее новаторство было чем-то предопределенным. Познакомившись с обстановкой в районе, М.П. Фоллет очень скоро поняла, что здание местной школы, при условии его использования по вечерам в качестве клуба, будет более подходящим для ее целей, чем любое другое. Под ее общим руководством и при ее внимательном отношении ко всем деталям возникающих проблем во многих городских школах были открыты и успешно функционировали аналогичные вечерние центры. Как и всякому человеку ей был необходим отдых, но еще больше она испытывала потребность в активной работе. “Почему бы не использовать учебные центры еще и в качестве бюро по трудоустройству?” — однажды задала себе вопрос М.П. Фоллет. И бостонские центры стали заведениями, опыт работы стал копироваться многими городами США. В 1917 г. они были официально включены в систему городского образования Бостона и благодаря организационному таланту М.П. Фоллет продолжали действовать в течение многих лет.

В эти отданные общественной работе годы М.П. Фоллет, непосредственно наблюдала развитие групповых процессов и оценивала их возможности (как совместно действующие люди могут намечать, разрабатывать и осуществлять свои собственные планы?). Она видела в локальной группе политическую основу для развития самоуправления. Всегда действуя как настоящий ученый, она записала сделанные наблюдения и, осмыслив их, изложила свои взгляды в книге The New State-Group Organization: The Solution for Popular Government (Новая государственно-групповая организация: решение для народного правления”) (1918).

Книга получила благоприятные отзывы как в США, так и в других странах и сделала ее автора известной по обе стороны Атлантики общественной фигурой. Дома, в Массачусетсе, М.П. Фоллет стала выступать представителем населения в третейских судах, комитетах по установлению минимальной зарплаты, общественных судах, в качестве члена которых она получила непосредственный опыт решения проблем в сфере трудовых отношений. Многие из примеров следующей книги ученого Creative Experience (“Творческий опыт”) (1924) были связаны с ее новой деятельностью и участием в рассмотрении конкретных ситуаций.

Выход Creative Experience ознаменовал новый этап карьеры М.П. Фоллет и ее знакомство с новой аудиторией — бизнесменами, многие из которых просили ее помочь в решении проблем управления предприятиями. М.П. Фоллет исследовала ситуации на фабриках, изучала их организацию и предлагала варианты исправления сложных ситуаций. Нью-Йоркское Бюро администрирования кадрами, проводившее ежегодные конференции для руководителей фирм и приглашавшее для выступления на них известных специалистов, признало М.П. Фоллет в качестве одного из ведущих теоретиков менеджмента. Директор этого бюро, Генри Меткалф, работавший с М.П. Фоллет в начале 1900-х гг. и знавший о широте ее интересов, пригласил ее прочитать цикл лекций по “психологическим основам управления бизнесом” на конференции 1925 г. и затем еще в течение многих лет привлекал М.П. Фоллет к участию в этих ежегодных форумах.

Известные английский бизнесмен и новатор в области менеджмента Сибом Роунтри неоднократно, начиная с 1926 г., приглашал ее участвовать в ежегодных конференциях по проблемам управления в оксфордском Баллиольском колледже. Именно там М.П. Фоллет встретила Линдала Урвика (см. УРВИК, Л.), который стал горячим приверженцем ее идей и начал активно заниматься их распространением. Со времени обучения в Ньюхемском колледже у М.П. Фоллет установились прочные отношения с Англией. Ее книги и практическая деятельность прочно связали ее с ведущими английскими учеными, политиками и предпринимателями. После смерти мисс И. Бриггс М.П. Фоллет переехала в 1928 г. в Англию и жила в одном доме с Кэтрин Ферс в лондонском пригороде Челси.

В начале 1933 г. М.П. Фоллет удостоилась высокой чести прочитать цикл лекций при открытии факультета управления бизнесом (позднее факультета трудовых отношений) в Лондонской школе экономики. Позднее Линдал Урвик собрал и опубликовал тексты этих лекций под общим названием Freedom and Coordination (“Свобода и согласование”). В декабре 1933 г. М.П. Фоллет отправилась в США для улаживания своих финансовых проблем. В Бостоне она заболела и скончалась 18 декабря 1933 г.

Основной вклад

Научная деятельность М.П. Фоллет, и прежде всего в сфере менеджмента, во многом имела основополагающее значение для этой науки. Она обратилась к этой теме в то время, когда развитие американской экономики шло невиданными ранее темпами, что оказывало неизбежное влияние на социальную обстановку. Параллельно этому процессу развивались и проблемы управления бизнесом. Если Фредерик Тейлор разработал логическое обоснование менеджмента, то М.П. Фоллет попыталась создать его философию, хотя результаты ее деятельности в этом направлении нередко подвергались острой критике.

Хотя М.П. Фоллет не участвовала в управлении предприятиями лично, она часто привлекалась многими крупными предпринимателями для решения практических проблем. При этом она активно использовала свои знания и интуицию специалиста по социальным наукам. Каждая проблема, которой она занималась, была sui generis и должна была анализироваться и по частям, и как единое целое. Использующиеся технологии, сложные особенности человеческой натуры и требования рынка должны были рассматриваться в их динамическом взаимодействии. По результатам этого комплексного анализа предлагались решения проблемы, которые затем подлежали практической проверке на рабочем месте.

Это указывает на то, что М.П. Фоллет не была сторонницей жестких систем, так как она знала, что ни одна система не может полностью учесть многообразие и изменчивость мира. Одним из краеугольных камней философии М.П. Фоллет являлась ее убежденность в целостности знания.

В научное наследие М. П. Фоллет входят и четырех фундаментальных принципа организации:

1. координация как взаимоувязка всех факторов конкретной ситуации;

2. координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;

3. координация на ранних этапах

4. координация как непрерывный процесс.

Эти разработанные М.П. Фоллет принципы, могут применяться для повышения эффективности деятельности любых, а не только действующих в сферах коммерции или промышленности организаций.

Помимо деятельности в качестве ученого-политолога и новатора в сфере практической социальной работы Мэри Паркер Фоллет внесла значительный вклад в развитие нового управленческого мышления. М.П. Фоллет часто приглашалась для прочтения лекций и консультирования по проблемам управления, но она умерла прежде, чем смогла собрать и опубликовать все тексты своих выступлений. Таким образом, она не оставила фундаментального научного отчета о своей деятельности в сфере менеджмента. Сила идей М.П. Фоллет определяется сочетанием трех факторов. Во-первых, это знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук как экономикс, психология, юриспруденция; во-вторых, это глубокое сочувствие людям; и в-третьих, ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира. Таким образом она привнесла новый взгляд как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового менеджмента.

Формально М.П. Фоллет завершила учебу, когда ей было 32 года. В 1891 г. она встретила мисс Изобел Бриггс, англичанку, которая была старше ее на двадцать лет, и с 1896 г. они стали проживать в одном доме. Один из их знакомых писал, что их жизнь была примером самой тесной, благородной и плодотворной дружбы, которую он когда-либо видел. Благодаря мисс И. Бриггс и своим связям и интересам М.П. Фоллет стала активной участницей интеллектуальной и общественной жизни Бостона и Гарварда.

Школа человеческих отношений Мэри Паркет

. лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. 12 Подлинный лидер должен не только . в. зародилась школа психологии и человеческих отношений, в центре которой находится человек. Родоначальником является Г. Мюстерберг. Он . Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношеий считаются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Фоллетт была первой, кто .

Лекция 2. Проблема возраста и возрастной периодизации психического .

Можно выделить несколько видов возраста: паспортный – показывает сколько времени прошло со дня рождения человека, социальный – связан с правовой системой общества, фиксируется в правовых документах и является точкой отсчета способности человека к правовым действиям, биологический – определяется состоянием обмена веществ и функций организма по сравнению со среднестатистическим уровнем развития и .

В декабре 1933 г. М.П. Фоллет отправилась в США для улаживания своих финансовых проблем. В Бостоне она заболела и скончалась 18 декабря 1933 г. [3]

1.2 Теория управления М.П. Фоллет

Хотя коллективистские императивы Фоллет, если их рассматривать в самом общем политическом, экономическом и социальном смысле представляются достаточно зловещими, в ограниченных пределах предприятия или государственной корпорации они таковыми уже не кажутся. Рен пишет:

Если рассматривать менеджмент в качестве универсального феномена, принципы политического администрирования будут иметь отношение и к деловой активности. Здесь возникают те же проблемы достижения единства действий, определения властных полномочий и ответственности, а также развития системы эффективного руководства. Мэри Паркер Фоллет обращает внимание на эту параллель не случайно… Она убеждена, что в прошлом между управляющими и теми, кем управляют, существовала искусственно созданная граница. На деле же никакой границы не существовало, ибо все ответственные члены организации вне зависимости от занимаемого ими уровня участвовали в одном общем деле. [7]

Тем не менее, основной целью Фоллет считала интегративное единство, средством достижения которого являлся, по ее мысли, конструктивный конфликт. Она настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении производством, подобную той роли, которую играют в обществе активные граждане. Вот что она пишет в этой связи:

Активное участие в управлении производством или вклад со стороны различных работников имеют сейчас куда большее значение, чем прежде, ибо соединять теперь приходится куда больше познаний и опыта разного рода… По этой причине я считаю, что участие в социальном процессе должно быть не самопожертвованием, а сотрудничеством. [12]

Теория и практика управления Программа курса

Хотя Фоллет приводит множество практических примеров преодоления самостного интереса логикой коллективного действия, тем не менее, она не дает сколько-нибудь общего способа примирения интересов различных групп, если последние не воспринимают приводимых в пользу него аргументов. Разумеется, всегда можно вернуться к практике принуждения. Конечно же, в сфере политических действий, где для обеспечения легитимности власти требуется достижение максимального уровня согласия, использование принуждения в интересах большинства или, напротив, для защиты меньшинства, оправдано. Фоллет не хочет прибегать к принуждению. Для того чтобы перейти от атомистического индивидуализма к холистическому взаимопониманию, она предлагает воспользоваться некоторыми положениями, почерпнутыми ею из гештальтпсихологии.

Гештaльтпсихология как особая школа была создана в 1912 г. тремя немецкими психологами (Кёлер, Коффка и Вертгеймер).

По сути, она являлась реакцией на аналитический подход, сторонником которого был Вильгельм Вундт. Вундт считал, что основная задача психологии состоит в анализе человеческого сознания, при этом он исходил из того, что сознание может быть представлено рядом простых фундаментальных элементов. Гештальтпсихологи, напротив, считали, что организованное целое превышает или, во всяком случае, отличается от суммы своих составляющих. [2] Фоллет выражает эту идею следующим образом:

Любая индивидуальная психология, не признающая объединяющей природы опыта, любая социальная психология, не видящая ее, имеет дело не с жизнью, а с абстракциями… Опыт наших чувств, наши личные переживания, наш социальный опыт-это комплексная структура, нечто целое… Многие биологи занимаются организмом как целым, другие принимают за целое нечто, составными элементами которого являются как организм, так и среда… Если методом традиционной психологии было расчленение, то наиболее характерным моментом современной психологии является изучение интегративных процессов. [8]

2. Научная деятельность М.П. Фоллет

2.1 Учения М.П. Фоллет

Мэри Паркер Фоллет была ученым-политологом. Она поддерживала идею создания смежных групп, которые она рассматривала за единицу самоуправления для наиболее эффективного достижения справедливого гражданского общества. Мэри Фоллет, знаток философии и политической науки, заинтересовалась социальной психологией. Хронологически, она принадлежала к эпохе научного управления, а по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она владела достаточной информацией в обеих областях и была как бы связующим звеном между этими двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое, к чему позже пришли исследователи из Хоторна.

Роль и место пожилых людей в обществе

. людей в современном обществе .анализ различных программ поддержки Основные источники, использованные для написания работы, связаны с именем Е.И. Холостовой; в частности, в её работе "Технология социальной работы" и в работе . 50 лет, т.е. предпенсионного и пенсионного возраста, основная группа) и 350 человек в возрасте до 30 лет (контрольная группа), относящихся к разным социальным слоям. При этом .

М.П. Фоллет привнесла в изучение предприятий бизнеса и менеджмента концепции, которые она разработала на основе знаний политологии и личного практического опыта, приобретенного во время работы на руководящих должностях в общественной сфере деятельности.

Формирование оптимального психологического климата в организации и группе

— доминирование (победа одной из конфликтующих сторон над другой);

— компромисс (соглашение за счет взаимных уступок);

— интеграция (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Концепции мк в исследованиях зарубежных социологов

В любом обществе, в любой группе происходят конфликты, без них не бывает. Она предположила, что любой конфликт может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны под другой; 3) компромисс; или 4) интеграция.

Вывод: М.П. Фоллет утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части.

2.2 Исследования М.П. Фоллет

Реферат — Конфликты в организации: принципы и возможности управления

. способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной . управления конфликтами 26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29 ВВЕДЕНИЕ Конфликт (от лат. conflictus) – столкновение или борьба, враждебное отношение[1]. В менеджменте .

Концепция функционального питания

Благодаря своей социальной работе М. Фоллет развила ряд принципов групповых основ демократии и образования социальных связей. Сердцем теории стала концепция интеграции, которая опиралась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. М. Фоллет безжалостно критиковала формальную социальную и институциональную иерархии, которые подавляют развитие индивидуальности. [26]

3. Концепции организации и управления

3.1 Концепции организации М.П. Фоллет

Авторитет, согласно рассуждениям М. Фоллет, в отличие от власти, отчуждаем. Им можно наделять определённых лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так же из изменяющихся условий, в которых он действует.

Одна из проблем ее философии касалась построения психологического процесса, необходимого для достижения целей посредством координационных и контрольных усилий. В подходе к контролю она исходила из психологии Гештальта которая рассматривает достижение единства через целостность организации и полноту ситуации. Нельзя достичь контроля до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими в данной ситуации. Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей. Менеджер не контролирует отдельные элементы, а контролирует сложные взаимосвязи, контролирует не людей, а ситуации. Каким образом достигается такая конфигурация. М. Фоллет обращается к новой философии контроля, которая:

1. Координация как взаимосвязь всех факторов ситуации;

2. Координация как прямые контакты всех ответственных работников;

3. Координация на ранних стадиях;

4. Координация как постоянный процесс.

3.2 Делегирование полномочий М.П. Фоллет

Согласно формулировке Фоллет, власть — способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет — это обладание властью, право создавать и осуществлять власть.

Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель. [24]

Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации. Сегодня в России эти мысли Фоллет звучат удивительно современно

Заключение

Сила идей М.П. Фоллет определяется сочетанием трех факторов. Во-первых, это знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономике, психология, юриспруденция; во-вторых, это глубокое сочувствие людям и, в-третьих, ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира. Таким образом, она привнесла новый взгляд, как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового менеджмента.

Привлекая внимание к важности человеческих отношений в процессе труда М.П. Фоллет внесла огромный вклад в развитие управленческого мышления своей эпохи. Она добавила новое измерение менеджмента как науки (использование в исследованиях и теоретических разработках результатов социальных наук и в особенности психологии).

Сегодня ее учение является столь же действенным, каким оно было в пору его создания. Результаты научной деятельности М.П. Фоллет получат дальнейшее развитие по мере изменения социальных, экономических и технологических факторов, но вряд ли они будут преданы забвению.

фоллет управление авторитет полномочие

Список литературы

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. И. Малкова. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с.: ил.

2. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 439 с.

3. Бондаренко, В.В. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие / В.В. Бондаренко, В.А. Юдина, О.Ф. Алехина. — М.: КНОРУС, 2010. — 232 с.

4. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. — 2009. — №10. — С. 35-38.

5. Бухалков М. Баборина О. Эффективная занятость персонала как фактор роста производительности труда // Человек и труд. — 2009. — №10. — С. 65-69.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2009. — 512 с.

8. Годунов А.А. Введение в теорию управления. М., 2010.

9. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 440 с.

11. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента / Науч. редактор А.А. Радугин. — М.: Центр, 2009. — 432 с.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2008.

14. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. — Барнаул, 2009.

15. Коротков Э.М. Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)

16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн., 2010.

17. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 2011.

18. Основы менеджмента — Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.

19. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 248 с.

20. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Обратная связь // Управление персоналом — 2009. — №19. — С. 23.

21. Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства. // Труд за рубежом. — 2010. — №4. — С. 49.

22. Всеобщая история менеджмента; под общ. ред. д-ра техн. наук, проф. И.И. Мазура, д-ра техн. наук, проф. В.Д. Шапиро, канд. техн. наук Н.Г. Ольдерогге.-М.: ЭЛИМА, 2009. — 888 с..-Библиогр.: с. 852-864.-Именной указ: с. 865-867

Примеры похожих учебных работ

1.Основные черты научной организации управления

. организации управления для рабочего нет столь же сильного побуждения к приложению своей изобретательности в открытии новых и лучших методов работы . и, в случае нужды, проведения ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового .

. менеджмента в повседневной работе. – М: 2010 18. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии/ Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. – М.:2006 19. Управление организацией: . и властями, . организаторские способности, опыт, навыки. .

Приоритетные каналы коммуникации в процессе организации обратной связи населения .

. без участия граждан в деятельности государственных структур. Следовательно, в работе органов государственной власти большое внимание уделяется организации контактов с жителями региона, региональными бизнес-структурами, общественными и некоммерческими .

Особенности коммуникационного управления в кризисных ситуациях 2

. 12 2. Процесс управления кризисом …………………………………… 14 2.1 Работа с внутренней средой организации ……………………… 15 а) Создание кризисной команды ……………………………….. б) Работа непосредственно с персоналом организации ………. 15 16 2.2 Работа с внешней средой .

Организацию управления системой здравоохранения осуществляют органы управления здравоохранением

. муниципальной форм собственности, подчиненные органам управления здравоохранением; медицинские организации, создаваемые органами исполнительной власти Российской Федерации помимо федерального органа исполнительной власти в области здравоохранения, и .

Организация и социальная группа как объекты управления. Феноменология малых групп

. группы в различных характерных для нее системах отношений обычно занимают неодинаковое положение. Организация как объект управления Организация . ситуациях. . опыт работы, образование и т.п. Знание особенностей и специфики формальной структуры организации .

Школа психологии и человеческих отношений. Биография американского социолога и консультанта по вопросам управления, пионера в области теории организаций и организационного поведения - Мэри Паркер Фоллет. Делегирование полномочий и "созидательный опыт".

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	18.12.2014
Размер файла	23,5 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Школа психологии и человеческих отношений

1.2 Хороший лидер не имеет подчиненных

Авторитет, согласно рассуждениям Фоллетт, в отличие от власти, отчуждаем.

1.3 Делегирование полномочий

Согласно формулировке Фоллетт, власть -- способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет -- это обладание властью, право создавать и осуществлять власть.

2. Теория управления М.П. Фоллетт

* доминирование (победа одной из конфликтующих сторон над другой);

* компромисс (соглашение за счет взаимных уступок);

* интеграция (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

2.2 Рабочая группа или индивидуальный работник?

Список используемой литературы

2. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М: Дело, 1992.

3. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 1991. - С. 12.

Читайте также: