Кадровое обеспечение фсин доклад

Обновлено: 02.07.2024

Эффективность деятельности органов и учреждений ФСИН России находится в прямой зависимости от качественного состава кадров. Поэтому основным направлениям организации работы с кадрами должно уделяться особое внимание постоянно, а сотрудники УИС должны знать ключевые понятия, способы, приемы и направления кадровой работы.

Основой работы с кадрами в УИС являются принципы и ориентиры, разрабатываемые в рамках кадровой политики государства в целом и уголовно-исполнительной системы в частности.

Данное понятие помогает определить суть современной государственной кадровой политики России, которая, на наш взгляд, состоит в изменении взаимодействия государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора места, рода и времени своей профессиональной деятельности и стимулировании развития личности.

Государственная кадровая политика имеет свои отраслевые модификации, отражающие специфические условия отраслей государственного управления.

Применительно к уголовно-исполнительной системе государственной кадровой политике свойственны свои признаки, обусловленные целью и задачами деятельности системы, особенностями прохождения службы в органах и учреждениях ФСИН России. К ним можно отнести следующие:

особый порядок комплектования кадров (профессиональный отбор кандидатов на службу с учетом социальных признаков, физических и психических качеств, образования и т.п.);

специальный порядок назначения на должности (служба по контракту, назначение на конкурсной основе, испытательный срок, наставничество, поручительство);

организационное обеспечение служебной карьеры (наличие специальных знаний, рост по службе в зависимости от профессионализма, резерв кадров на выдвижение);

особый правовой статус личного состава, необходимость соблюдения норм профессиональной этики не только в рамках служебного времени, но и за его пределами;

властные полномочия сотрудников;

иерархическая подчиненность по службе, единоначалие;

напряженная служебная деятельность, связанная с длительным пребыванием в замкнутом и ограниченном пространстве, контактом с осужденными;

наличие системы поддержания профессиональной компетентности личного состава (служебная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров)[171].

Сущностное содержание государственной кадровой политики в УИС заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику посредством: установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; установления квалификационных требований, стандартов и нормативов; определения численности при отборе на учебу в ведомственные образовательные учреждения; подготовки специалистов различных категорий, а также всеми другими способами, имеющимися в их распоряжении.

Систему субъектов кадровой политики в ФСИН России образуют органы государственной власти общей компетенции, а также специализированные органы.

Общими субъектами являются:

1. Президент Российской Федерации в соответствии со ст. 80, 83 Конституции РФ определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами.

2. Федеральное Собрание Российской Федерации, которое в соответствии со ст. 102–109 Конституции РФ осуществляет законодательное регулирование кадровой политики в государстве, закрепляет ее принципы и контролирует их исполнение.

В число специальных субъектов кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе входят:

1. Министерство юстиции Российской Федерации, которое является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности, в том числе в сфере исполнения уголовных наказаний[173].

2. Федеральная служба исполнения наказаний, ее структурные подразделения. ФСИН России осуществляет кадровое обеспечение центрального аппарата службы, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации кадров; правовую, социальную защиту и личную безопасность работников уголовно-исполнительной системы и членов их семей и т.д[174].

3. Территориальные органы ФСИН России и учреждения, их структурные подразделения и должностные лица. Деятельность кадровых аппаратов уголовно-исполнительной системы регламентируется положениями, разрабатываемыми непосредственно в ее органах и учреждениях.

В условиях реформирования всей пенитенциарной системы и кадровой работы в ней к общим и специальным субъектам управления в этой сфере предъявляются повышенные требования, которые обусловливают наметившиеся тенденции к их реорганизации.

Активный процесс реформирования уголовно-исполнительной системы с учетом европейских пенитенциарных стандартов предполагает изменение государственной политики в сторону либерализации уголовных наказаний, уменьшения численности спецконтингента в местах лишения свободы, более широкого применения альтернативных видов наказаний.

Достижение данной цели зависит от комплектования уголовно-исполнительной системы профессионально подготовленными, образованными, культурными, психологически устойчивыми специалистами. Именно кадровый потенциал является ключевым фактором, который определяет успех реформы.

Понятие кадры уголовно-исполнительной системы неоднозначно, как и неоднозначно общее понятие кадров управления. Данная категория раскрывается как в узком, так и широком смыслах.

Так, в узком смысле к кадрам некоторые авторы относят лиц, занятых выработкой и организацией исполнения управленческих решений[175]. Другие авторы еще более сужают понятие кадров, сводя их только к должностным лицам[176]. По сложившейся традиции к кадрам органов и учреждений уголовно-исполнительной системы относят лишь работников, имеющих специальное звание.

Однако, с позиций науки управления, кадры Федеральной службы исполнения наказаний должны рассматриваться в широком смысле, который охватывает их следующие основные характеристики:

1. Это лица, постоянно или временно выполняющие определенные трудовые функции в органах и учреждениях УИС.

2. Эти функции выполняются ими в качестве основной профессии или специальности.

3. Осуществление этих функций происходит на возмездной основе.

Интеграция данных признаков позволяет сформулировать определение: к кадрам уголовно-исполнительной системы (в широком смысле) относятся лица, которые постоянно или временно в качестве основной профессии или специальности и на возмездной основе выполняют определенные трудовые функции в органах, учреждениях, предприятиях системы ФСИН России.

Традиционно, и в науке управления, и для организации работы с кадрами проводится их классификация по различным критериям:

1. По профессиональной принадлежности (юристы, педагоги, психологи, социальные работники, инженеры, врачи и т.д.).

2. По объективным признакам личности (пол, возраст, образование, стаж работы и т.п.).

3. По должностному положению (начальники,их заместители, старшие инспекторы и т.д.).

4. По правовому положению в системе управления (должностные лица, работники, не являющиеся таковыми).

5. По функциональной роли в процессе управления, то есть степени участия в выработке, принятии и организации исполнения управленческих решений (руководители, специалисты-исполнители, технические исполнители - обслуживающий персонал).

С точки зрения науки управления и в рамках рассматриваемой тематики классификация кадров по последнему критерию имеет наибольшее значение. Поэтому рассмотрим подробнее данные группы сотрудников. Как уже отмечалось выше, по функциональной роли в процессе управления кадры УИС подразделяются на три группы.

Руководители – лица, ответственные за принятие и организацию исполнения управленческих решений. Они наделены правом внешнего и внутриорганизационного руководства и, следовательно, имеют подчиненных. К руководителям относятся начальники органов и учреждений ФСИН России, начальники структурных подразделений, служб, органов и учреждений, исполняющих наказание и их заместители.

Специалисты (исполнители) – лица, использующие специальные знания и навыки, не наделенные правом внутриорганизационного управления и, следовательно, не имеющие подчиненных. Группа специалистов в органах и учреждениях ФСИН России достаточно многочисленна и неоднородна. В ней, в свою очередь, выделяются:

· лица, принимающие и исполняющие управленческие решения в сфере внешнего управления, то есть непосредственно реализующие основные функции уголовно-исполнительной системы;

· лица, занятые преимущественно или исключительно подготовкой управленческих решений и проверкой их исполнения (инспекторский состав штабных подразделений);

· специалисты в узком смысле слова, то есть лица, обладающие специальными знаниями в какой-либо сфере, отрасли (инженеры, врачи и т.п.).

Технические исполнители (обслуживающий персонал) – лица, осуществляющие технические операции по сбору, обработке, фиксации, передаче, изготовлению и хранению информации и ее материальных носителей (делопроизводители, секретари, машинистки, бухгалтеры и т.д.).

Приведенные выше классификационные признаки кадров УИС позволяют дифференцировать и особенности работы с кадрами.

Система работы с кадрами включает различные направления, в частности, определение общего количества работников, уровня их профессиональной подготовки и должностного состава (учет кадров, штатная расстановка), непосредственная работа по подбору и расстановке кадров, организации их продвижения по службе.

Важным элементом функционирования системы является и мобилизация сотрудников на активную творческую работу (материальное и моральное стимулирование), научно-обоснованная система оценки работников, их деловых и моральных качеств, укрепление служебной дисциплины и обеспечение законности в служебной деятельности сотрудников.

Составной частью работы с кадрами выступает и профессиональная подготовка личного состава, то есть учеба до занятия сотрудниками какой- либо должности, либо учеба сотрудников уже занимающих должность.

Работа с кадрами является одной из важных и объективно необходимых функций любой социальной системы. Насколько эффективно и с учетом перспектив развития системы осуществляется кадровая функция, настолько оптимально функционирует вся система[178].

Успех функционирования служб и подразделений ФСИН России также в значительной мере зависит от организации кадровой работы. В данном случае возникает вопрос о том, кто должен осуществлять организацию кадровой работы. Ответ может быть только один: тот, кто непосредственно и персонально отвечает за результаты работы подчиненного органа или подразделения, то есть руководитель. При малочисленном составе коллектива подразделения решение вопросов работы с кадрами может осуществляться лично руководителем. При многочисленном составе органа или подразделения рассмотрение вопросов работы с кадрами или подготовка материалов для принятия по ним решений превышает возможности руководителя. В этом случае в структуре органов и учреждений ФСИН России создаются специальные кадровые аппараты.

Систему кадровых аппаратов в органах и учреждениях УИС можно представить в виде трехзвенной модели, где первым и высшим звеном является Управление кадров ФСИН России; вторым звеном − кадровые службы управлений ФСИН России по субъектам Российской Федерации; к третьему звену данной структуры следует отнести кадровые службы учреждений. Структурно, в зависимости от уровня функционирования, кадровые аппараты могут иметь в своем составе отделы, отделения, группы.

Погодина И.В., зав. кафедрой гражданского права и процесса ГОУ ВПО "Владимирский государственный университет им. Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых", кандидат юридических наук.

Смирнова А.О., студентка ГОУ ВПО "Владимирский государственный университет им. Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых", председатель СНО факультета права и психологии.

Современный этап развития Российского государства характеризуется тенденциями к активному реформированию системы права, гуманизации действующего законодательства и приведению его в соответствие с экономическими и социальными реалиями развития общества. Важную роль в системе этих мероприятий играет реформа правоохранительных органов в целом и уголовно-исполнительной системы в частности.

В качестве одного из основных направлений развития уголовно-исполнительной системы Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года (далее - Концепция) определяет совершенствование системы кадрового обеспечения . Несмотря на это, в современной юридической науке отсутствует единое, комплексное представление о сущности кадрового обеспечения УИС и его инструментах, а в системе права - эффективный механизм правового регулирования кадровой политики в органах внутренних дел.

Распоряжение Правительства РФ от 14 октября 2010 г. N 1772-р "О Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года" // Собрание законодательства РФ. 25.10.2010. N 43. Ст. 5544.

В общем смысле кадровое обеспечение можно определить как комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой организации для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне ее пределов для нового найма временных или постоянных работников.

Существующая система организации кадрового обеспечения в уголовно-исполнительной системе не отвечает требованиям времени. В первую очередь это объясняется склонностью сотрудников кадровых служб игнорировать современные технологии управления персоналом. Кадровые подразделения УИС ориентированы прежде всего на выполнение традиционных процедурных функций (прием на службу (работу), укомплектование штатов, оформление документов при направлении в командировки, отпуска, перевод на новое место службы (работы), увольнение персонала (кадров) и т.п.), что не в полной мере отвечает современным потребностям реформирования. Кадровые работники, умеющие только аккуратно и правильно вести делопроизводство по личному составу, олицетворяют деятельность кадрового подразделения вчерашнего дня. Последнее в свою очередь диктует необходимость совершенствования правовой и управленческой деятельности кадровых подразделений, четкой, слаженной и компетентной работы их сотрудников, так как от этого во многом зависит эффективность использования кадрового потенциала служб и подразделений уголовно-исполнительной системы.

Следует отметить, что системе кадрового обеспечения УИС присущи следующие недостатки:

в кадровой работе используются устаревшие и малоэффективные технологии управления персоналом;
не разработаны эффективные методики перспективного планирования потребностей в кадрах, при их составлении не всегда учитываются прогноз состояния оперативно-служебной обстановки, социально-демографические показатели в регионе и другие факторы;
не создана эффективная система привлечения и отбора кандидатов на службу;
научные исследования в сфере кадрового обеспечения не систематизированы, содержащиеся в них выводы и положения мало используются на практике;
в управлении процессом кадрового обеспечения отсутствует системный подход, он проходит во многом стихийно, а кадровые мероприятия проводятся разрозненно .

Как представляется, указанные недостатки возможно устранить, только комплексно реализовав такие направления совершенствования деятельности кадровой службы, как:

модернизация инструментария кадровой работы, выработка принципиально новых подходов к деятельности кадровых служб УИС на основе современных достижений кадрового менеджмента;
совершенствование системы подбора и отбора персонала;
формирование благоприятного имиджа сотрудника УИС;
организация личностного и профессионального развития сотрудников уголовно-исполнительной системы;
регулярное повышение квалификации персонала кадровых подразделений УИС.

Необходимость реформирования управления кадровым обеспечением уголовно-исполнительной системы, увеличения оперативности комплексного анализа результатов их деятельности, создания эффективных цепей обратных связей, обоснованной оценки управленческих решений в кадровой сфере, повышения качества кадров и снижения затрат на их подготовку - все это обусловливает следующие требования к механизму управления кадрами УИС:

преемственность и непрерывность развития и совершенствования;
гибкость настройки под целевые программы в условиях динамичной внешней среды функционирования;
автоматизация процедуры проведения оценок;
комплексный характер управленческих решений;
учет перспективы и текущая согласованность с реальной практикой управления.

Думается, что одним из приоритетных направлений совершенствования организации кадрового обеспечения в УИС должно стать использование современных технологий управления персоналом. Как уже было отмечено, государственным организациям не следует отказываться от использования эффективных инструментов кадровой политики только потому, что они первоначально были разработаны для коммерческих компаний. Кадровые службы органов внутренних дел могут значительно повысить качество своей работы, адаптировав ряд HR-технологий под особенности службы в правоохранительных органах. Одним из таких инструментов может стать маркетинг персонала.

В широком смысле маркетинг персонала (персонал-маркетинг) представляет собой философию и стратегию управления человеческими ресурсами в организации. В узком смысле под маркетингом персонала принято понимать особую функцию службы управления персоналом, включающую анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, а также разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала .

Скворцова Н.А. Маркетинг персонала организации: Учеб.-метод. пособие. Орел: Орел ГИЭТ, 2010. С. 7 - 8.

Иными словами, маркетинг персонала - это направление деятельности кадровой службы организации по определению потребностей в персонале, своевременному, эффективному и полному удовлетворению этих потребностей; наряду с этим перед персонал-маркетингом стоят задачи мониторинга внешнего и внутреннего кадрового климата организации и HR-брендинга. С помощью грамотного использования персонал-маркетинга в УИС возможно контролировать ситуацию на рынке труда, оперативно реагировать на внешние или внутренние изменения кадровой, экономической, политической, а также криминогенной ситуации.

Маркетинг персонала реализуется на двух уровнях формирования - стратегическом и оперативном, каждому из которых соответствуют определенные задачи. Состав задач стратегического и оперативного маркетинга персонала представлен в следующей таблице .

Реброва Н.П. Маркетинговые исследования в формировании и развитии кадровых услуг / Н.П. Реброва, Т.Ф. Кислицына, Н.А. Копылова. Омск: Изд-во Омского экономического ин-та, 2007. С. 52 - 61.

Маркетинговые мероприятия в области персонала касаются как связей с рынком рабочей силы, так и отношений с собственными сотрудниками. Этим и определяется существование двух основных направлений персонал-маркетинга - внутреннего и внешнего.

Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование организации, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками .

Чащин В.В., Конина О.В. Маркетинг персонала в организации // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. 2011. N 3. С. 51.

В необходимости внешнего маркетинга персонала в работе кадровых служб уголовно-исполнительной системы сомневаться не приходится. В современных условиях первоочередной задачей кадрового аппарата УИС, особо подчеркнутой в Концепции, становится формирование у населения позитивного имиджа и престижа своих сотрудников и органов уголовно-исполнительной системы как идеального места работы.

Определив целевую группу для приобретения персонала и готовясь к проведению рекрутинга и отбора наиболее пригодных кандидатов, специалисты кадрового аппарата УИС должны учитывать, что внутри группы задолго до возможных отборочных процедур организации (их часто называют "чужой селекцией") проходит самоотбор (самоселекция), или просеивание кандидатами возможных работодателей и выбор наиболее подходящего из них. Поэтому нивелирование мероприятий внешнего персонал-маркетинга может привести к значительному снижению эффективности реализации кадровой функции.

Персонал-имидж любой организации, в том числе и УИС, управляет поведением кандидата на двух уровнях. Сначала персонал-имидж способствует решению, можно ли вообще рассматривать предприятие как работодателя. Если оно в итоге таковым (потенциальным для найма) определяется, то персонал-имидж всегда влияет еще и на то, примет ли кандидат после контактирования с представителем работодателя (например, при собеседовании) положительное или отрицательное решение .

См. об этом: Мартыненко О. Маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты // Управление персоналом. 2007. N 8. С. 88 - 90; HR-брендинг - работа с репутацией работодателя // Корпоративная имиджелогия. 2008. N 1. С. 46 - 49.

Как представляется, эффективно служить целям формирования позитивного имиджа ФСИН России как работодателя могут такие кадровые инструменты, как:

прямые контакты с целевой для рекрутинга группой;
регулярный мониторинг имиджа УИС в общественном мнении;
мониторинг текучести кадров, прогулов, дисциплинарных проступков как средство анализа общего настроения сотрудников УИС;
анализ высказанной сотрудниками критики и проявлений личного недовольства условиями службы, порядком организации кадровой работы и т.п.;
особое внимание к собеседованиям (особенно с увольняющимися сотрудниками).

Значительную роль в совершенствовании организации кадрового обеспечения УИС могут сыграть и другие кадровые инструменты и технологии, такие, как бенчмаркинг персонала, HR-брендинг, программы формирования лояльности персонала, интерактивные методы обучения сотрудников кадровых служб и пр.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ

от 25 января 2018 года N 80

____________________________________________________________________
Утратил силу на основании
приказа ФСИН России от 13 сентября 2019 года N 789
____________________________________________________________________

В соответствии с Положением о Федеральной службе исполнения наказаний, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. N 1314 "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 42, ст.4109; 2005, N 29, ст.3037, N 49, ст.5204; 2008, N 18, ст.2009, N 43, ст.4921, N 47, ст.5431; 2010, N 4, ст.368, N 19, ст.2300; 2012, N 14, ст.1615; 2013, N 26, ст.3314, N 52 (ч. 2), ст.7137; 2014, N 26 (ч. 2), ст.3515, N 37, ст.4936; 2015, N 4, ст.641, N 48 (ч. 2), ст.6819; 2016, N 29, ст.4798, N 41, ст.5805; 2017, N 37, ст.5502),

1. Утвердить Положение об управлении кадров Федеральной службы исполнения наказаний согласно приложению.

3. Контроль за исполнением приказа возложить на первого заместителя директора ФСИН России генерал-лейтенанта внутренней службы Рудого А.А.

Приложение

приказом ФСИН России

от 25 января 2018 года N 80

Положение об управлении кадров Федеральной службы исполнения наказаний

I. Общие положения

1. Управление кадров Федеральной службы исполнения наказаний (далее - Управление) является структурным подразделением ФСИН России, организующим кадровое обеспечение учреждений и органов уголовно-исполнительной системы (далее - УИС), воспитательную и социальную работу с работниками УИС, членами их семей и ветеранами УИС, а также первоначальную подготовку, профессиональное обучение, профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников УИС в образовательных организациях высшего образования ФСИН России, образовательных организациях дополнительного профессионального образования ФСИН России и образовательных организациях дополнительного профессионального образования, подчиненных территориальным органам ФСИН России (далее - образовательные организации ФСИН России).

2. Координацию и контроль деятельности Управления осуществляет первый заместитель директора ФСИН России.

3. В своей деятельности Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, актами Минюста России, ФСИН России, иными нормативными правовыми актами, а также настоящим Положением.

4. Деятельность Управления основывается на принципах законности, уважения и соблюдения прав и свобод личности и гражданина.

5. Работа Управления осуществляется на основе текущего и перспективного планирования, сочетания принципов единоначалия и коллегиальности, персональной ответственности каждого сотрудника и федерального государственного гражданского служащего (далее - гражданский служащий) Управления за состояние дел на порученном участке и выполнение отдельных поручений.

6. Делопроизводство и мероприятия по обеспечению режима секретности в Управлении осуществляются в порядке, установленном соответствующими правовыми актами Российской Федерации.

7. Управление имеет необходимые для осуществления своей деятельности бланки, печати и штампы установленного образца, а также использует печать с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации.

8. Управление реализует функцию государственного управления в сфере образования, возложенную на ФСИН России в соответствии со статьей 81 и частью 4 статьи 89 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", в отношении образовательных организаций ФСИН России.

II. Задачи

9. Основными задачами Управления являются:

9.1. Обеспечение реализации кадровой политики ФСИН России, участие в разработке предложений по ее совершенствованию.

9.2. Подготовка предложений по подбору и расстановке работников УИС на должности, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации и директором ФСИН России, формированию федерального кадрового резерва ФСИН России и резерва руководящих кадров ФСИН России (далее - резерв), организация работы с лицами, входящими в резерв, обеспечение укомплектованности работниками УИС структурных подразделений ФСИН России, учреждений и органов УИС.

9.3. Организация, планирование, методическое обеспечение и проведение воспитательной работы с работниками УИС (далее - воспитательная работа), контроль за организацией и проведением воспитательной работы в структурных подразделениях ФСИН России, учреждениях и органах УИС.

9.4. Организация, планирование, методическое обеспечение и проведение социальной работы с работниками УИС, лицами, ранее проходившими службу в УИС (далее - ветераны УИС), членами семей сотрудников УИС, погибших (умерших) вследствие увечья или иного повреждения здоровья, полученного в связи с выполнением служебных обязанностей, либо вследствие заболевания, полученного в период прохождения службы в учреждениях и органах УИС (далее - члены семей погибших (умерших) сотрудников), работниками и ветеранами УИС, ставшими участниками ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также получившими или перенесшими лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидами вследствие чернобыльской катастрофы" (далее - социальная работа).

9.5. Организационно-методическое руководство деятельностью кадровых подразделений, подразделений по работе с личным составом, подразделений организации работы по противодействию коррупции и инспекции по личному составу (далее - кадровые подразделения) учреждений и органов УИС по вопросам кадровой, воспитательной и социальной работы, реализации социальных гарантий по обязательному государственному страхованию, выплат в целях возмещения вреда, причиненного в связи с выполнением служебных обязанностей, служебной дисциплины и контроль за их состоянием.

9.6. Обеспечение сбора, обобщения и анализа информационно-аналитических материалов и статистических данных по вопросам кадрового обеспечения, воспитательной и социальной работы, подготовки кадров, обязательного государственного страхования, выплат в целях возмещения вреда, соблюдения служебной дисциплины и законности, проверка соответствия представляемых данных реальному положению дел.

9.7. Подготовка проектов нормативных правовых актов по вопросам прохождения государственной службы (далее - служба) в УИС сотрудниками, гражданскими служащими и трудовых правоотношений с рабочими и служащими УИС, противодействия коррупции, воспитательной и социальной работы.

9.8. Организация прохождения службы сотрудниками УИС, гражданскими служащими и документального оформления трудовых правоотношений с рабочими и служащими УИС, решение вопросов, связанных с прохождением службы и трудовыми правоотношениями.

9.9. Организационно-штатное обеспечение учреждений и органов УИС.

9.10. Организация профессионального образования и профессиональной подготовки работников УИС, первоначальной подготовки сотрудников УИС.

9.11. Организационно-методическое руководство и координация деятельности образовательных организаций ФСИН России.

9.12. Организация служебно-боевой подготовки сотрудников УИС.

9.13. Развитие служебно-прикладных видов спорта, формирование сборных команд ФСИН России по соответствующим служебно-прикладным видам спорта, организация и обеспечение подготовки спортивного резерва для сборных команд ФСИН России по иным видам спорта для участия в региональных, всероссийских и международных спортивных мероприятиях.

9.14. Создание условий для обеспечения и повышения качества физической и профессиональной подготовки сотрудников УИС.

9.15. Развитие массового спорта и физкультурно-оздоровительной работы среди работников УИС и членов их семей.

9.16. Организация совместно со структурными подразделениями ФСИН России работы по укреплению служебной дисциплины (дисциплины труда) и законности среди работников УИС, повышению авторитета и престижа профессии работника УИС.

9.17. Профилактика коррупционных и иных правонарушений работников УИС, а также обеспечение деятельности ФСИН России по соблюдению работниками УИС запретов, ограничений, обязанностей и правил служебного поведения.

9.18. Проведение служебных проверок в порядке, установленном нормативными правовыми актами Российской Федерации.

9.19. Организация работы по поощрению работников УИС и представлению их к награждению государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами Минюста России и ФСИН России.

9.20. Обеспечение безопасности персональных данных и иных сведений ограниченного распространения о работниках и ветеранах УИС, членах семей погибших (умерших) сотрудников в пределах компетенции Управления.

9.21. Внутриведомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о службе, участие в осуществлении контроля за исполнением должностными лицами учреждений и органов УИС законодательства Российской Федерации в части организации и проведения мероприятий по укреплению законности и дисциплины в УИС.

9.22. Рассмотрение поступающих в ФСИН России обращений граждан, в том числе осужденных и лиц, содержащихся под стражей, по вопросам, отнесенным к компетенции Управления, обеспечение контроля за своевременностью их рассмотрения.

9.23. Обеспечение деятельности:

Центральной аттестационной комиссии Федеральной службы исполнения наказаний;

Центральной комиссии Федеральной службы исполнения наказаний по вопросам выплат в целях возмещения вреда, причиненного в связи с выполнением служебных обязанностей, сотрудникам уголовно-исполнительной системы или членам их семей;

Центральной штатной комиссии Федеральной службы исполнения наказаний;

аттестационной комиссии Федеральной службы исполнения наказаний;

аттестационной комиссии Федеральной службы исполнения наказаний по соблюдению требований к служебному поведению сотрудников уголовно-исполнительной системы и урегулированию конфликта интересов;

комиссии Федеральной службы исполнения наказаний по рассмотрению вопросов присвоения специальных званий сотрудникам уголовно-исполнительной системы;

комиссии Федеральной службы исполнения наказаний по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих ФСИН России и лиц, замещающих отдельные должности на основании трудового договора в организациях (учреждениях, предприятиях) уголовно-исполнительной системы, созданных для выполнения задач, поставленных перед ФСИН России, и урегулированию конфликта интересов;

иных комиссий ФСИН России в соответствии с положениями об указанных комиссиях.

III. Структура

10. Управление возглавляет начальник, который назначается на должность и освобождается от должности указом Президента Российской Федерации по представлению Министра юстиции Российской Федерации.

11. Начальник имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности директором ФСИН России, в том числе одного первого заместителя, который исполняет обязанности (полномочия) по должности начальника Управления в его отсутствие, если приказом директора ФСИН России исполнение обязанностей (полномочий) по должности начальника Управления не возложено на иного сотрудника УИС.

12. Сотрудники и гражданские служащие Управления назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом ФСИН России.

13. Структура и штаты Управления утверждаются директорам ФСИН России.

14. В структуру Управления входят:

отдел по работе с кадрами центрального аппарата;

отдел по работе с кадрами территориальных органов;

отдел присвоения званий и наград;

отдел профессионального образования;

отдел организации служебно-боевой подготовки;

отдел нормативно-правового регулирования государственной службы и кадров;

отдел воспитательной и социальной работы с личным составом;

инспекция по личному составу и противодействию коррупции, которая включает:

отдел организации работы по противодействию коррупции в органах УИС;

отдел руководства и организации служебных проверок в органах УИС.

IV. Функции

15. Управление обеспечивает:

15.1. Формирование кадрового состава для замещения в УИС должностей начальствующего состава, федеральной государственной гражданской службы (далее - гражданская служба) и иных должностей, а именно:

комплектование сотрудниками УИС и гражданскими служащими структурных подразделений ФСИН России;

комплектование должностей руководителей учреждений, непосредственно подчиненных ФСИН России, территориальных органов ФСИН России и федеральных государственных унитарных предприятий ФСИН России (далее - предприятия);

анализ и прогнозирование потребности учреждений и органов УИС в работниках УИС;

составление и осуществление необходимых расчетов комплектования учреждений и органов УИС выпускниками образовательных организаций ФСИН России и иных образовательных организаций.

15.2. Подготовку предложений по реализации положений законодательства Российской Федерации о государственной службе, воспитательной и социальной работе, внесение указанных предложений директору ФСИН России.

Случаи зачисления в распоряжение и срок нахождения в нем.

Зачисление в распоряжение осуществляется независимо от нахождения сотрудника в отпуске, командировке, освобождения от исполнения служебных обязанностей в связи с временной нетрудоспособностью или отсутствия на службе по иным причинам (п. 3 Порядка зачисления в распоряжение).

Согласно п. 10, 11 ст. 36 Закона о службе в УИС [2] зачисление сотрудника в распоряжение учреждения или органа УИС (далее – зачисление в распоряжение) допускается в следующих случаях и на определенный срок.

Случаи зачисления в распоряжение

Время нахождение в распоряжении

Упразднение (ликвидация) учреждения или органа УИС либо сокращение замещаемой сотрудником должности в УИС

Не более двух месяцев,

в течение отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и периода, необходимого для трудоустройства, но не более двух месяцев после окончания указанного отпуска

Освобождение сотрудника от замещаемой должности в УИС в связи с переводом на иную должность в УИС

В течение периода, необходимого для передачи дел по должности, но не более одного месяца

Проведение процедуры увольнения сотрудника со службы в УИС

Не более двух месяцев

Окончание приостановления сотрудником службы в УИС

В течение периода назначения на должность, но не более трех месяцев

Направление сотрудника в соответствии с п. 2 ст. 67 Закона о службе в УИС* на медицинское освидетельствование

В течение периода, необходимого для прохождения медицинского освидетельствования, но не более двух месяцев

Неисполнение сотрудником более четырех месяцев в общей сложности в течение 12 месяцев служебных обязанностей в связи с временной нетрудоспособностью (за исключением случаев, когда законодательством РФ предусмотрены более длительные сроки нахождения сотрудника на лечении, в том числе в связи с увечьем или иным повреждением здоровья (заболеванием), полученным им при исполнении служебных обязанностей)

В течение периода временной нетрудоспособности, но не более одного года

Направление сотрудника в служебную командировку на срок более одного года, в том числе за границу, назначение на должность в период по окончании служебной командировки

В течение периода назначения на должность, но не более трех месяцев

Восстановление в должности сотрудника, ранее замещавшего эту должность

В течение периода назначения на должность, но не более трех месяцев

Окончание срока прикомандирования сотрудника в соответствии со ст. 32 Закона о службе в УИС**

В течение периода назначения на должность, но не более трех месяцев

*Если сотрудник был освобожден от исполнения служебных обязанностей в связи с временной нетрудоспособностью в общей сложности более четырех месяцев в течение 12 месяцев, он может быть направлен на медицинское освидетельствование в военно-врачебную комиссию для решения вопроса о его годности к дальнейшему прохождению службы в уголовно-исполнительной системе либо о продолжении лечения. При этом сотрудник может быть зачислен в распоряжение учреждения или органа УИС.

**Для выполнения задач, связанных непосредственно с деятельностью УИС, сотрудник федерального органа УИС с его согласия может быть прикомандирован к другому федеральному органу государственной власти, иному государственному органу или организации с оставлением в кадрах федерального органа УИС.

Время нахождения сотрудника в распоряжении засчитывается в календарном исчислении в стаж службы (выслугу лет) в УИС, выслугу лет для присвоения специального звания (п. 15 ст. 36 Закона о службе в УИС).

Но при этом в срок нахождения сотрудника в распоряжении не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске (п. 17 ст. 36 Закона о службе в УИС, п. 2 Порядка нахождения в распоряжении).

Куда зачисляются в распоряжение и как выплачивается денежное довольствие?

Согласно п. 2 Порядка зачисления в распоряжение, п. 2 Порядка нахождения в распоряжении сотрудники могут находиться в распоряжении:

ФСИН;
учреждений, непосредственно подчиненных ФСИН;
территориальных органов ФСИН;
учреждений, подведомственных территориальным органам ФСИН.

Денежное довольствие сотруднику в период нахождения в распоряжении выплачивается в порядке, предусмотренном законодательством РФ (п. 16 ст. 36 Закона о службе в УИС).

В частности, п. 23 ст. 2 Закона № 283‑ФЗ [3] , п. 58 Порядка № 269 [4] установлено, что сотрудникам, находящимся в распоряжении, выплачивается денежное довольствие, исчисляемое исходя из:

размера должностного оклада по последней замещаемой должности;
оклада по специальному званию;
ежемесячной надбавки за стаж службы (выслугу лет);
районных коэффициентов и процентных надбавок за службу в районах Крайнего Севера.

Сотруднику, находящемуся в распоряжении:

1) выполняющему обязанности по последней замещаемой должности, согласно приказу соответствующего руководителя учреждения или органа УИС денежное довольствие выплачивается в полном размере;

2) не выполняющему обязанностей по последней замещаемой должности, по решению соответствующего руководителя учреждения или органа УИС с учетом фактического объема выполняемых им служебных обязанностей могут также производиться дополнительные выплаты.

Сотруднику, зачисленному в распоряжение в период временной нетрудоспособности, нахождения в очередном и (или) дополнительном отпусках, сохраняется выплата денежного довольствия в размере, получаемом ко дню наступления временной нетрудоспособности, отпуска до окончания временной нетрудоспособности, отпуска.

Документальное оформление зачисления в распоряжение

и прекращения нахождения в распоряжении.

Зачисление сотрудника в распоряжение оформляется приказом уполномоченного руководителя (начальника) учреждения или органа УИС с одновременным освобождением от замещаемой должности, за исключением следующих случаев (п. 4, 5 Порядка зачисления в распоряжение).

Особенности зачисления в распоряжение

Прикомандирование к федеральным органам государственной власти, иным государственным органам или организациям

Сотрудники зачисляются в распоряжение приказом директора ФСИН по окончании срока прикомандирования

Приостановление службы в УИС

Сотрудники зачисляются в распоряжение учреждений и органов УИС, в которых они проходили службу непосредственно перед ее приостановлением, приказом руководителя (начальника) учреждения или органа УИС, издавшего приказ о приостановлении сотрудником службы в УИС, после окончания приостановления сотрудником службы в УИС

Окончание обучения в образовательной организации ФСИН или отчисление из нее до конца обучения

Курсанты, слушатели, адъюнкты и докторанты освобождаются от замещаемых должностей, отчисляются из образовательной организации в связи с окончанием обучения или по иным основаниям и направляются к месту дальнейшего прохождения службы в соответствующее учреждение или орган УИС приказом руководителя (начальника) образовательной организации, как правило, с предоставлением отпуска по окончании обучения в образовательной организации

В приказе о зачислении сотрудника в распоряжение указываются:

1) основание для зачисления в распоряжение;

2) дата зачисления в распоряжение (если такая дата в приказе не определена, датой зачисления в распоряжение является дата издания соответствующего приказа);

3) сведения о составе денежного довольствия в период нахождения в распоряжении учреждения или органа УИС в соответствии с п. 23 ст. 2 Закона № 283‑ФЗ;

4) наименование учреждения или органа УИС, куда сотрудник зачисляется в распоряжение;

5) руководитель (начальник), наделенный полномочиями давать сотруднику поручения (руководитель, уполномоченный давать поручения).

Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом в течение пяти рабочих дней со дня его издания или дня поступления в учреждение или орган УИС по месту службы. В случае отсутствия сотрудника на службе приказ направляется ему заказным почтовым отправлением по месту жительства на следующий рабочий день после истечения пяти рабочих дней.

При отказе сотрудника ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт.

Прекращение нахождения сотрудника в распоряжении оформляется приказом уполномоченного руководителя:

о назначении сотрудника на должность;
о его переводе на службу в другое учреждение или орган УИС;
о зачислении для обучения на очное отделение, в адъюнктуру, докторантуру образовательной организации высшего образования ФСИН или научной организации ФСИН;
о прикомандировании к федеральным органам государственной власти, иным государственным органам или организациям;
о зачислении в распоряжение по другому основанию;
о приостановлении службы в УИС;
об увольнении со службы в УИС.

Особенности нахождения в распоряжении.

Сотрудник, зачисленный в распоряжение, до назначения на другую должность в УИС либо увольнения со службы в УИС выполняет поручения руководителя федерального органа УИС или уполномоченного руководителя либо служебные обязанности по ранее замещаемой должности (п. 12 ст. 36 Закона о службе в УИС).

На сотрудника, зачисленного в распоряжение, распространяется режим служебного времени, установленный Законом о службе в УИС.

К сотруднику, зачисленному в распоряжение, могут применяться меры поощрения, и на него могут налагаться дисциплинарные взыскания, предусмотренные Законом о службе в УИС (п. 14 ст. 36 данного закона).

Перевод или увольнение. В период нахождения сотрудника в распоряжении руководитель (начальник) учреждения или органа УИС и руководитель, уполномоченный давать поручения сотруднику, совместно с кадровым подразделением учреждения или органа УИС проводят мероприятия по переводу сотрудника на иную должность либо увольнению его со службы в УИС (п. 3 Порядка нахождения в распоряжении).

Вакантные должности. Сотруднику, зачисленному в распоряжение, не менее двух раз должны предлагаться подлежащие комплектованию вакантные должности в учреждении или органе УИС в соответствии с перечнем вакантных должностей, предлагаемых для назначения (форма такого перечня приведена в приложении к Порядку нахождения в распоряжении).

Согласие сотрудника с назначением на предложенную ему вакантную должность оформляется рапортом, поданным им не позднее чем за пять рабочих дней до дня окончания его нахождения в распоряжении (п. 5 Порядка нахождения в распоряжении).

В случае непредставления рапорта в этот срок руководитель (начальник) учреждения или органа УИС, имеющий право назначения сотрудника на замещаемую им должность, решает вопрос о расторжении с ним контракта о службе в УИС и об увольнении со службы в УИС в соответствии со ст. 84 Закона о службе в УИС.

Не предлагаются вакантные должности сотрудникам, зачисленным в распоряжение по основаниям, предусмотренным в пп. 2, 3, 5, 6 п. 10 ст. 36 Закона о службе в УИС: освобождение от должности в связи с переводом на другую должность, проведение процедуры увольнения, направление на медицинское освидетельствование, неисполнение более четырех месяцев в общей сложности в течение 12 месяцев служебных обязанностей в связи с болезнью (п. 4 Порядка нахождения в распоряжении).

[4] Порядок обеспечения денежным довольствием сотрудников уголовно-исполнительной системы, утв. Приказом ФСИН РФ от 27.05.2013 № 269.

Читайте также: