Кадровая политика ржд доклад

Обновлено: 18.05.2024

Вьюгина Любовь Константиновна,

кандидат экономических наук, доцент,

Дудырин Сергей Геннадьевич,

В последнее десятилетие государство и бизнес-сообщество ведут активную деятельность по созданию условий для стабилизации демографической ситуации: создание и реализация приоритетных национальных проектов, проведение стабилизационной миграционной политики, государственные меры по стимулированию повышения рождаемости. Несмотря на реализуемые мероприятия, проблема сокращения численности населения, в том числе трудоспособного возраста, для Российской Федерации продолжает оставаться актуальной. По прогнозам экспертов, влияние демографического кризиса усилиться в ближайшие годы: уже к 2020 г. население страны может сократиться до 141,9 млн.человек, а к 2030 г. – до 139 млн.человек [1] .

- преемственности т.е. реализация кадровой политики с использованием современных инструментов адаптации молодых сотрудников;

- пошаговая реализация означает решения соответствующих задач по организации восполнения кадровой потребности компании;

- регулярность обновления – в целях достижения максимального результата от реализации Программы один раз в три года проводится ее актуализация с учётом изменения факторов внешней и внутренней среды;

- согласованность Программы с государственной политикой в сфере труда и занятости, демографии, миграционной политике и образования;

- централизованное управление реализацией общекорпоративных направлений и проектов, что позволит обеспечить максимально широкий охват и сбалансированный эффект при реализации мероприятий Программы.

Текущее состояние трудовых ресурсов компании оставляет желать лучших перспектив. Например, произошло снижение численности персонала на 7 652 человека только за один отчетный 2012 год. В 2012 году в Компанию было принято 111,9 тыс.человек, а уволено – 119,0 тыс.человек, в том числе по собственному желанию 73,8 тыс.человек, из них в связи с выходом на пенсию – 25,6 тыс.человек [4] .

Наибольшую категорию в структуре персонала компании составляют рабочие – 67,8% от общей численности, второе место по численности занимают специалисты, их доля составляет 21,9%, а также руководители и служащие, их доли от общего количества работников в компании составляют соответственно 6,9% и 3,4%. При этом стабильно высокий процент, от числа сотрудников компании, составляют работники с высшим образованием 23,4%, а со средним профессиональным образованием – 25,9% от общей численности [5] .

2. Комаров К.Л. Бизнес-модель кадрового сопровождения инновационного развития // Железнодорожный транспорт. - №7.- 2015.

Актуальность подчеркивается тем, что, уделяя большое внимание молодым специалистам, предприятия имеют стратегическое преимущество перед другими, пересматривают традиционные взгляды на ситуацию и идут в ногу со временем.
Целостная и последовательная кадровая политика для молодежи на предприятии обеспечивает высокую эффективность деятельности организации.

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

Назарова Ксения.docx

● управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

1.3 Значение молодых специалистов в кадровой политике предприятия

На современном этапе социально-экономического развития одним из главных направлений кадровой политики является привлечение и закрепление на предприятии молодых специалистов — выпускников высших и средних специальных учебных заведений, соответствующих требованиям работодателей. Имея высокую общеобразовательную и специальную подготовку, обладая большим объемом теоретических знаний, молодые специалисты оказывают влияние на качество труда, темпы социального, технического и культурного прогресса.

Руководители должны оперативно реагировать на изменения рынка, прогнозировать с учетом внедрения новых технологий, совершенствовать систему управления, планировать потребности организации в персонале.

Логика, заложенная в основу разработки методического инструментария кадровой политики для закрепления молодых специалистов на предприятии, заключается в следующем. Очевидно, что сохранение и развитие трудовых отношений между работодателем и молодым специалистом возможно, если выполняются два условия: работодатель удовлетворен качеством профессиональной подготовки молодого специалиста, а молодой специалист, в свою очередь, доволен качеством организации труда и мотивацией на занимаемом им рабочем месте.

Проблемой закрепления молодого специалиста на производстве часто является отсутствие программ адаптации персонала. Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду. Часто человеку не объясняют четко его функции на испытательный срок, не вводят в должность. Поэтому и не зря, по оценкам специалистов, его производительность труда составляет около 40%, а не 60-70%, как при программах адаптации. По статистике, больший процент ухода с работы происходит в период 2-5 месяцев работы - это как раз связано с отсутствием программ адаптации сотрудников.

Молодежь является важнейшим ресурсом компании и это основная составляющая воспроизводства рабочей силы.

Стратегию кадровой работы с молодым специалистом, подлежащую реализации в долгосрочном периоде, можно разработать, сопоставив результаты оценки удовлетворенности работодателя молодым специалистом и самого специалиста — своей работой.

Вывод: В данной главе мы рассмотрели сущность кадровой политики и определили, что кадровая политика – основное направление работы с персоналом, целенаправленная деятельность организации по управлению персонала. Но в современном, прогрессирующем мире, особую роль играет молодежь, как основа развития компании, как неотъемлемая часть производства. Поэтому организации важно удержать и заинтересовать молодых специалистов.

Эффективность работы компании напрямую связана с качеством подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, набора молодых специалистов.

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга.

Определяющим условием кадровой политики ОАО "РЖД" было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, привлечение и закрепление молодых специалистов на производстве.

после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения;
на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения ОАО "РЖД", - в течение 3 месяцев после окончания учебы;
другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.

Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с ОАО "РЖД". Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае:

призыва на военную службу;
направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;
направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;
длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов;
предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае:

расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста;
расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации

Выпускники принимаются на работу в ОАО "РЖД" на должности специалистов в соответствии с нормативными документами, устанавливающими соответствие между уровнем образования, специальностью и квалификацией по образованию и должностями в ОАО "РЖД".

Активно развивается сообщество молодежного актива Компании – Корпоративный клуб "Команда 2030".Клуб стоит на трёх китах: корпоративность, компетентность, коммуникации. Он способствует формированию новой корпоративной культуры, создаёт единое информационное пространство, предоставляет молодёжи возможность развивать корпоративные и профессиональные компетенции. Формат клуба позволяет сотрудникам, проживающим в разных регионах, имеющим разное образование и опыт работы, получить равные шансы проявить себя. В 2011 году в рамках Клуба была проведена программа для молодых руководителей и представителей молодежного резерва "Лидеры перемен", в которой приняли участие более 6500 молодых руководителей холдинга "РЖД". 111 участников программы получили направление на обучение в Корпоративном университете ОАО "РЖД" в 2012 году.

Одним из приоритетов корпоративной молодежной политики ОАО "РЖД" является развитие международного молодежного сотрудничества. Программа "Молодые профессионалы" реализуется с 2010 года по инициативе президента ОАО "РЖД" Владимира Якунина и председателя правления АО "Германская железная дорога" доктора Рюдигера Грубе. Целями программы являются обмен опытом между молодыми руководителями и специалистами ОАО "РЖД" и АО "Германская железная дорога", укрепление международного молодежного сотрудничества и целевое развитие молодых руководителей и специалистов с акцентом на международное взаимодействие.

В рамках Программы в 2010 году представители молодежи АО "Германская железная дорога" приняли участие в IV ежегодном Слете молодежи ОАО "РЖД", а также была организована стажировка сотрудников ОАО "РЖД" в Германии. В 2011 году состоялась ответная стажировка молодых руководителей и специалистов АО "Германская железная дорога" на объектах холдинга "РЖД" в Москве, Санкт-Петербурге и Сочи. В сентябре 2011 года делегация АО "Германская железная дорога" приняла участие в работе международной секции V ежегодного Слета молодежи ОАО "РЖД". В рамках программы состоялись серии встреч участников стажировок с членами правления ОАО "РЖД" и АО "Германская железная дорога".

Для перспективных молодых работников, владеющих иностранными языками, компания активно развивает программы зарубежных стажировок. Молодые сотрудники знакомятся с опытом ведущих железнодорожных компаний Европы, проходят профессиональное обучение, посещают передовые железнодорожные объекты, получают опыт общения с зарубежными коллегами.

Активно развивается международное молодежное сотрудничество в рамках Рабочей группы Совета по железнодорожному транспорту государств-участников Содружества по работе с молодежью.

1. Владимир Алексеевич Одинцов заместитель начальника Октябрьской железной дороги по кадрам и социальным вопросам

2. Общекорпоративный День информирования в I полугодии 2016 года

3. Кадровый портрет полигона Октябрьской железной дороги

Динамика списочной численности
(тыс.чел.)
81552
2012
Возрастной состав
79558
2013
74749
74275
2014
2015
Уровень образования
29,2%
44,8%
высшее
74434
2016
Гендерный состав
35%
65%
среднее
26%
мужчины
женщины
прочее
3
Категории персонала
День информирования 17.05.2016

4
День информирования 17.05.2016
информирование
об изменениях
(с 2014 г.)
новая политика
корпоративная
культура
престижность
работы в компании
возможность
пройти обучение
возможность
карьерного роста
атмосфера
в коллективе
возможность
пользоваться
объектами соц.сферы
отношение
непосредственного
руководства
забота компании
о сотруднике
10
соблюдение
работодателем
соц.гарантий
Средняя удовлетворенность:
ОЖД 2013 = 59,9 ед.
ОЖД 2014 = 64,4 ед.
ОЖД 2015 = 66,8 ед.
признание заслуг
зависимость оплаты
труда от результатов
работы
уровень зарплаты
20
содержание работы
30
режим труда
условия труда
Оценка уровня удовлетворенности трудом работников ОЖД
По результатам Ежегодного мониторинга удовлетворенности и вовлеченности работников
выборка – более 5000 анкет
100
90
80
70
60
50
40
ОЖД 2013
ОЖД 2014
ОЖД 2015
0

Соотношение уровней заработной платы работников полигона дороги и
в экономике субъектов РФ
2,18
0,84
1,11
1,17
1,17 1,23
1,34
РФ
1,35
1,37
1,43
1,54
1,60 1,61
ОЖД
В целом уровень заработной платы работников полигона Октябрьской железной дороги опережает уровень
заработной платы в экономике субъектов Российской Федерации в 1,34 раза, что опережает целевой уровень на 0,4.
Единственным субъектом РФ, где заработная плата работников полигона железной дороги отстаёт от экономики
субъекта является г. Москва (0,84 раза).
В 2016 году, в целях сокращения отставания заработной платы по г.Москве, региональными дирекциями приняты к
реализации мероприятия по увеличению (установлению) повышенного уровня зональных надбавок работникам, чьи
рабочие места расположены в Москве.
5
День информирования 17.05.2016

7. Признание заслуг (соревнование, награды)

8. Печатные корпоративные СМИ – незаменимый источник информации о компании для каждого работника!

9. Электронные корпоративные порталы – возможность оперативного интерактивного получения информации

Итогом 2020 года стало утверждение Программы развития человеческого капитала до 2025 года. Она разработана для решения масштабных задач комплексного развития железнодорожной отрасли, поставленных в ДПР до 2025 года.

В рамках ДПР работа по управлению персоналом строится:

на развитии действующих и наиболее значимых для работника подходов;
внедрении передовых HR-технологий.

Для развития действующих подходов в 2020 году:

Численность и состав персонала

В число приоритетов Компании входит реализация задач, поставленных руководством страны, в том числе перечнем поручений Президента Российской Федерации в части сохранения рабочих мест и доходов граждан в условиях принятых в стране ограничительных мер. В рамках этой работы в Компании была приостановлена оптимизация численности работников, а также с марта по сентябрь 2020 года не были введены массовые режимы неполного рабочего времени.

Укомплектованность и текучесть кадров

Показатель текучести кадров снизился на 0,4 п. п. — до 6,2 %.

В 2020 году сформирован резервный фонд заработной платы в размере 1,134 млрд руб. на региональное регулирование зарплаты работников ведущих профессий в регионах с высокой текучестью кадров и недостаточным уровнем заработной платы железнодорожников относительно экономики региона.

Производительность труда

Оплата труда и повышение мотивации персонала

Конкурентоспособная заработная плата работников Компании повышает престиж железнодорожных профессий и снижает отток квалифицированных кадров. В соответствии с обязательствами Коллективного договора заработная плата работников компании в 2020 году была проиндексирована на 3 %: в марте — на 2 %, в октябре — на 1 %.

Компания продолжает поощрять работников за внедрение экономически эффективных проектов. В 2020 году на эти цели было направлено 318,2 млн руб. для вознаграждения 16,7 тыс. человек.

Обучение и развитие персонала

В Компании функционирует целостная система развития и обучения персонала от линейного уровня до топ-менеджмента. Учитывая эпидемиологическую ситуацию, с которой Компания столкнулась в 2020 году, в основном были востребованы дистанционные форматы обучения. Во многом благодаря своевременному переводу программ обучения в онлайн в 2020 году удалось выполнить все плановые показатели по обучению.

Система корпоративного образования Компании в 2020 году получила высокую оценку международного сообщества. Образовательные проекты Корпоративного университета РЖД стали победителями престижных конкурсов Европейского фонда развития менеджмента и Международной ассоциации фасилитаторов. Это стало достойным признанием работы Корпоративного университета РЖД в год его 10-летнего юбилея.

Развитие руководителей и специалистов

Обучение и развитие рабочих

Основа корпоративной системы профессионального обучения — 15 учебных центров профессиональных квалификаций (УЦПК) с 67 подразделениями, охватывающими всю страну — от Калининграда до Сахалина.

В 2020 году подготовлено 46,6 тыс. рабочих ведущих профессий, в том числе 30 тыс. обучено профессии впервые, 16,4 тыс. человек — по программам переподготовки. Кроме того, 207,3 тыс. человек повысили квалификацию в учебных центрах, техникумах и колледжах. Теоретические испытания на право управления локомотивом, организованные Ространснадзором, успешно прошли 6 485 человек, обученных в учебных центрах Компании.

В 2020 году впервые в России женщины получили возможность освоить профессию машиниста. Ранее работать по этой профессии могли только мужчины, но в июле 2019 года Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации были внесены изменения в перечень профессий, доступных для женщин.

Помощник машиниста — это второй пилот в кабине поезда. Он отслеживает показания приборов, контролирует работу локомотива, а также показания светофоров, сигнальных знаков и указателей для обеспечения максимальной безопасности движения поездов.

Всего на обучение данной профессии были приняты 50 девушек. 43 из них завершили обучение в 2020 году. Программа продолжительностью 24 недели включала производственную практику на будущих рабочих местах — в эксплуатационных локомотивных и моторвагонных депо. Все выпускницы трудоустроены в Компанию по полученной профессии и приступили к работе с января 2021 года.

Охрана здоровья работников

Поддержка спорта и здорового образа жизни

В рамках реализации Коллективного договора Компания ежегодно организует и проводит спортивные мероприятия, направленные на укрепление здоровья, развитие физической культуры и спорта среди работников компании и их семей. Главные из них — это чемпионаты по лыжным гонкам, футболу, шахматам, бадминтону, настольному теннису, баскетболу и кроссу. Всего, учитывая ограничительные меры, в спортивных мероприятиях Компании в 2020 году приняли участие 51 тыс. человек.

Читайте также: