Доклад работников по выявленным системным ошибкам и нарушением

Обновлено: 18.05.2024

Специалист по охране труда решил составить список контингента по результатам спецоценки. В картах эксперты не указали, что работники должны проходить медосмотры, поэтому сотрудников не направили на медосмотр. При проверке организацию оштрафовали на 130 тыс. руб., так как работницы буфета не проходили медосмотры. Расскажем об ошибках коллег на примерах судебных дел. С помощью чек-листа проверьте, есть ли у вас документы, которые должны быть в каждой организации.

Ситуация 1
О том, как инспектору представили не все документы

Что произошло

При проверке инспектор ГИТ установил, что организация не соблюдает требований правил по охране труда при эксплуатации электроустановок (утв. приказом Минтруда от 24.07.2013 № 328н, далее — Правила № 328н). Так как работодатель при проверке не представил инспектору документы, он посчитал, что их нет. Проверяющий решил, что работникам не присваивали I группу по электробезопасности, а также не назначили ответственное лицо за электрохозяйство.

Позиция работодателя Решение суда
Организация не нарушала требований Правил № 328н. В учреждении был издан приказ о назначении ответственного за электрохозяйство. Кроме того, работодатель организовал инструктаж для сотрудников с присвоением I группы по электробезопасности, о чем свидетельствуют записи в соответствующем журнале. При проверке инспектор не просил работодателя представить эти документы. Суд отказал работодателю, который хотел обжаловать предписание инспектора. Судья посчитал, так как работодатель не представил документы при проверке, то нет оснований считать предписание и акт инспектора неправомерным.

Избежите неприятностей, если представите инспектору для проверки все документы, которые указаны в проверочных листах. Иначе во время дальнейших разбирательств суд не засчитает представленные документы, так как они могут быть подделаны. Подготовьтесь заранее, о плановой проверке инспекция обязана уведомить работодателя не позднее, чем за три рабочих дня. При этом инспектор обязан сообщить перечень проверочных листов, которые будет использовать при проверке. Если заметите, что при плановой проверке инспектор выходит за рамки чек-листов, в вежливой форме скажите ему об этом.

Ситуация 2
О том, как забыли о внеплановой спецоценке

Что произошло

Медсестре в пять раз уменьшили надбавку за вредность, после того как работодатель устранил несколько вредных факторов на ее рабочем месте. При этом внеплановую спецоценку на рабочем месте медсестры не провели, поэтому класс условий труда в карте СОУТ не изменился. Работница решила обжаловать уменьшение зарплаты через суд.

Позиция работодателя Решение суда
На рабочем месте медсестры провели мероприятия, которые улучшили условия труда, поэтому у работодателя были основания снизить надбавку за вредность. Факт, что итоговый класс условий труда остался прежним, не означает, что условия труда не стали лучше. Оценке подлежат множество вредных производственных факторов, часть из которых работодатель устранил. Уменьшение количества вредных факторов не означает, что условия труда стали лучше. Надбавку за вредность назначают на основании класса условий труда из отчета о СОУТ. Даже если условия труда работника изменились, но спецоценку повторно не провели, работодатель обязан полностью выплачивать компенсации за вредность. Суд обязал работодателя восстановить надбавку за вредные условия труда и выплатить моральную компенсацию сотруднице.

Избежите неприятностей, если при отмене льгот и компенсаций для работников будете соблюдать установленный порядок. Улучшили условия труда — проведите внеплановую спецоценку. Если после нее класс условий труда снизился и нужно отменить льготные условия для сотрудников, приказ об этом издают в день утверждения отчетаа. Работников нужно ознакомить с приказом под подпись, и только через два месяца работодатель вправе отменить льготы (ст. 74 ТК).

Ситуация 3
О том, как обучение провели, а директора в состав комиссии не включили

Что произошло

При внеплановой проверке инспектор ГИТ оштрафовал работодателя за то, что приказ о создании постоянно действующей комиссии по проверке знаний по охране труда не соответствовал требованиям статьи 212 ТК и постановления Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 № 1/29, в частности, в состав комиссии не включили руководителя организации. На работодателя наложили штраф по статье 5.27.1 КоАП — 60 тыс. руб.

Позиция работодателя Решение суда*
Работодатель объяснил, что провел и оформил обучение и проверку знаний по охране труда. В организации утверждены программы обучения, экзаменационные билеты, после проверки знаний оформляли протоколы, в которых есть подписи проверяемых и комиссии. Состав комиссии по проверке знаний утвержден приказом, но в нее не включили руководителя организации. При этом численность комиссии соответствует требованиям, а все ее члены прошли обучение в учебном центре в установленном порядке. Поэтому работодатель пытался оспорить такое решение в Верховном суде и просил заменить штраф предупреждением. Работодатель обязан организовать обучение по охране труда в соответствии с требованием закона, в котором прописан состав комиссии по проверке знаний. Суд решил, что предупреждение как меру наказания здесь применить нельзя, так как внеплановая проверка была в связи с несчастным случаем. Но так как работодатель проводил проверку знаний, он снизил штраф работодателю до минимального значения по статье — 50 тыс. руб., поскольку по делу нет отягчающих обстоятельств.

Избежите неприятностей, если включите в комиссию по проверке знаний требований охраны труда руководителя или лицо, которое может исполнять его обязанности. Также в состав комиссии включают руководителей структурных подразделений, специалистов служб охраны труда и главных специалистов, таких как технолог, механик, энергетик и т. д. (п. 3.4 Порядка обучения № 1/29).

Учтите, что комиссия по проверке знаний по охране труда должна состоять из председателя, его заместителя, секретаря и членов комиссии. Иначе инспектор ГИТ может придраться. При этом трудовое законодательство не обязывает назначать председателем именно руководителя организации, такую должность может занимать любой другой член комиссии.

Ситуация 4
О том, как выдали СИЗ, но во мнениях с ГИТ не сошлись

Что произошло

Работодатель выдавал сотрудникам, которые проводили дорожные работы, средства индивидуальной защиты по нормам для работников жилищно-коммунального хозяйства, утвержденным приказом Минздравсоцразвития от 03.10.2008 № 543н.

Трудовая инспекция посчитала, что работодатель использовал не те типовые нормы и поэтому работникам не выдали все необходимые для сохранения жизни и здоровья средства защиты. В результате ГИТ привлекла работодателя к ответственности по части 4 статьи 5.27.1 КоАП за необеспечение работников СИЗ.

Позиция работодателя Решение суда*
Работодатель обжаловал решение в суде, так как всем сотрудникам организации выдавали средства защиты. Работодатель — коммунальная служба, поэтому руководствовались типовыми нормами для работников жилищно-коммунального хозяйства. Выдачу СИЗ проводили своевременно, оформляли все необходимые документы. На заседании суд отметил, что работодатель обязан выдать работникам средства защиты по типовым нормам, которые должны соответствовать виду деятельности работодателя (ст. 212 ТК, п. 14 Межотраслевых правил, утв. приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н). Поскольку речь идет о рабочих дорожно-ремонтной службы, суд подтвердил, что организация должна была использовать типовые нормы для работников автомобильного транспорта и шоссейных дорог (утв. приказом Минздравсоцразвития от 22.06.2009 № 357н). Либо типовые нормы для работников, занятых на строительных, строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах (утв. приказом Минздравсоцразвития от 16.07.2007 № 477). Из этого следует, что штраф назначен правомерно.

Избежите неприятностей, если составите нормы выдачи СИЗ для сотрудников исходя из вида деятельности организации и вида работ, которые выполняют работники. Если профессии и должности работника нет в отраслевых и межотраслевых нормах по виду деятельности вашей организации, применяйте типовые нормы для работников сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики (утв. приказом Минтруда от 09.12.2014 № 997н). Отстраняйте сотрудников от работы, если им выдали неполный комплект средств защиты.

Рассказывайте работникам на вводном инструктаже о том, какие СИЗ им должны выдать и что они вправе отказаться от выполнения работ, если какого-либо средства защиты не хватает.

Ситуация 5
О том, как забыли учесть все риски для жизни работников

Что произошло

Работница организации упала на лестнице и получила травму. Дело в том, что освещенность ступеней в здании не соответствовала требованиям, указанным в санитарных правилах и нормах. По мнению комиссии это и стало коренной причиной несчастного случая. При этом освещенность непосредственно самих рабочих мест специалист по охране труда контролировал, и она соответствовала стандартам. После расследования несчастного случая трудовая инспекция привлекла организацию к ответственности по статье 5.27.1 КоАП, назначив штраф 50 тыс. руб. за нарушение норм действующего трудового законодательства и требований СанПиН 2.2.1/2.1.1.1278–03.

Избежите неприятностей, если выявите и устраните риски для жизни сотрудников не только на рабочих местах, но и на всей территории организации. При оценке рисков учитывайте все общественные места, а также проходы, где во время работы бывают сотрудники. К зоне ответственности работодателя также относят крыльцо здания и все уличные дорожки внутри территории. Если работник поскользнется на льду и получит травму, работодателя обвинят в ненадлежащем содержании зданий и территорий организации.


Проанализировав судебную практику, автор выделил типичные ошибки работодателей в сфере охраны труда. Из статьи вы узнаете, чем могут грозить нарушения в этой области; как человеческий фактор и ошибочные действия отдельных работников могут привести к негативным последствиям; какие меры к нарушителям охраны труда вправе применить работодатель, чтобы суд в случае спора счел их правомерными, а также как суд рассматривает дела об увольнении работников за нарушение требований охраны труда.

Законодатель закрепил право работника на безопасные условия труда, а на работодателя возложил обязанность соблюдения требований охраны труда, установленных гл. 34 ТК РФ и иными нормативными правовыми актами. Однако человеческий фактор присутствует везде, и в большинстве случаев именно он становится причиной ошибочных действий работодателя в области организации охраны труда.

Ошибки в области организации охраны труда на предприятии – серьезная тема для разговора. Определим топ-7 ошибок и с помощью примеров из судебной практики установим:

1. Непроведение инструктажа по технике безопасности

Сюда же можно отнести такие нарушения, как отсутствие стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, а также допущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ).

Указанные нарушения грозят:

  • неосознанным нарушением работником требований охраны труда, невыполнением требований техники безопасности;
  • несчастным случаем на производстве;
  • предписанием государственного инспектора труда об устранении нарушения;
  • административной ответственностью по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда;
  • судебным спором с пострадавшим и/или наказанным за нарушение охраны труда работником.

Чаще всего подобные нарушения выявляются на промышленных предприятиях.

Самолет, проводивший авиахимическую обработку полей сельскохозяйственного производственного кооператива, потерпел крушение, пилот погиб. Это вызвало проведение проверки, в ходе которой государственные инспекторы труда установили, что работодатель не проводил инструктажи по охране труда на рабочих местах, аттестацию рабочих мест по условиям труда, не обеспечивал работников спецодеждой и средствами индивидуальной защиты. В связи с тем что указанные нарушения трудового законодательства представляли реальную угрозу жизни и здоровью работников, инспекция труда приняла решение о временном запрете деятельности технической базы авиакомпании. Материалы об административном правонарушении были переданы в судебные органы. В целях предупреждения случаев производственного травматизма инспекцией труда было также запрещено использование 62 комплектов средств индивидуальной защиты, не имевших сертификатов соответствия. Пять сотрудников организации, с которыми не провели инструктаж, были отстранены от выполнения работ 1 .

Медицинская сестра поликлиники, осуществлявшая посещение больного на дому, была сбита автомашиной при переходе дороги в неустановленном месте и скончалась в больнице. Указанный случай был признан несчастным случаем, связанным с производством. Одной из причин несчастного случая явилось непроведение инструктажа по охране труда и технике безопасности 3 .

2. Нарушение режима труда и отдыха работников

Напомним, работодатель обязан обеспечить режим труда и отдыха в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 212 ТК РФ).

  • несчастным случаем на производстве из-за наступления физической усталости сотрудника, притупления внимания;
  • административной ответственностью для работодателя за нарушение законодательства о труде;
  • судебными спорами с пострадавшими от несчастного случая на производстве.

Чаще всего подобные нарушения допускают транспортные компании, а также любые организации в отношении водителей, управляющих автомобилями.

Мать погибшего сына, работавшего водителем в ОАО, обратилась к бывшему работодателю сына с иском о взыскании компенсации морального вреда. Согласно медицинскому заключению причиной смерти сына явилась острая коронарная недостаточность, которая, по мнению истицы, была следствием несоблюдения работодателем требований законодательства об охране труда и о времени отдыха. Направляя водителя в командировку с целью доставки детей в оздоровительный лагерь, работодатель нарушил режим труда и отдыха водителя транспортного средства. Перед командировкой сын более суток находился на рабочем месте, был направлен в рейс по перевозке детей в ночное время без сменного водителя и сопровождения ГИБДД.

Суд рассмотрел обстоятельства гибели работника и пришел к выводу об отсутствии связи между нарушением работодателем режима труда и отдыха погибшего и причиной его смерти. Судебное дело закончилось принятием решения в пользу работодателя (решение Зимовниковского районного суда Ростовской области от 17.10.2012, апелляционное определение Ростовского областного суда от 31.01.2013 по делу № 33-1155/2013 4 ).

Обратите внимание: в рассмотренном деле суд поддержал работодателя, однако заседания могло бы и не быть, если бы не постоянные нарушения требований охраны труда со стороны работодателя.

В одном из учреждений здравоохранения г. Дзержинска ГИТ при проверке выявила факт несоблюдения режима труда и отдыха у водителей транспортных средств. Суммированный учет недельного рабочего времени превышал 40 часов, данные из табеля учета рабочего времени не соответствовали фактическому времени работы. На работодателя наложен штраф 5 .

В ходе рейда правоохранителей по Томской области составлены четыре протокола в отношении водителей пассажирских автобусов, нарушавших режим труда и отдыха. Работники могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 3000 рублей 6 .

Суд, рассматривая дело и представленные доказательства, пришел к выводу о совершении ИП административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 14.1 КоАП РФ (осуществление предпринимательской деятельности с нарушением условий, предусмотренных специальным разрешением (лицензией)). Так, из п. 1 ст. 20 Закона № 196-ФЗ следует, что юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие на территории РФ деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны организовывать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность дорожного движения, соблюдать установленный законодательством РФ режим труда и отдыха водителей. Поскольку ИП все эти требования не соблюдал, суд постановил привлечь его к административной ответственности по ч. 3 ст. 14.1 КоАП РФ в виде взыскания штрафа в размере 3000 рублей (решение Арбитражного суда Иркутской области от 15.05.2013 по делу № А19-3382/2013 7 ).

3. Необеспечение работников спецодеждой и средствами защиты

Выполнение многих трудовых функций требует использования специальной одежды, которая призвана предотвращать воздействие на работника вредных факторов. Именно на работодателя возложена обязанность приобретать за счет собственных средств и обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством РФ о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами. Данное требование определено в отношении сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену (ст. 212 и 221 ТК РФ).

Подобное нарушение грозит:

  • травмами работников (несчастным случаем на производстве);
  • административной ответственностью за нарушение законодательства о труде;
  • судебными спорами с работниками.

Такие происшествия чаще всего имеют место на промышленных предприятиях, при работе в котельных, производственных цехах организаций и на открытом воздухе.

ГИТ при проверке учреждений здравоохранения установила, что в поликлинике, онкологическом диспансере, роддоме и других учреждениях здравоохранения отсутствовал должный учет выдачи спецодежды и средств индивидуальной защиты. Это представляло реальную угрозу жизни и здоровью работников. Так, электрик одного из учреждений при демонтаже электрического устройства не воспользовался средствами индивидуальной защиты и был смертельно поражен электрическим током. Несчастный случай признан связанным с производством 8 .

Очевидно, работник в указанном примере не воспользовался средствами индивидуальной защиты ввиду их отсутствия.

За допущенные нарушения трудового законодательства в виде необеспечения работников спецодеждой, смывающими и обезвреживающими средствами руководитель предприятия был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 5000 рублей 9 .

4. Допуск сотрудников к работе без обязательного медосмотра

Обязанность работодателя не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний зафиксирована, как и предыдущие требования, в ТК РФ (ст. 212 и 213).

Нарушения в подобных ситуациях грозят:

  • травмами работников или даже смертью (несчастным случаем на производстве), наступившими в результате внезапного ухудшения состояния здоровья работника во время исполнения трудовых обязанностей;
  • административной ответственностью за нарушение законодательства о труде.

Выделить наиболее злостных нарушителей здесь не получится, поскольку работодатели, независимо от сфер деятельности, часто забывают о подобном требовании закона.

В гибели водителя комиссия областной инспекции труда обвинила работодателя, который допустил его до работы без прохождения обязательного медосмотра. Несмотря на то что в заключении о смерти сотрудника указано, что смерть наступила вследствие общего заболевания, комиссия посчитала это несчастным случаем на производстве. Работодатель был привлечен к административной ответственности 10 .

5. Непроведение аттестации рабочих мест

Аттестация проводится в целях оценки условий труда на рабочих местах и выявления вредных и (или) опасных производственных факторов. По результатам аттестации может быть изменено санитарно-бытовое и медицинское обеспечение работников, обоснованно установлены ограничения труда для отдельных категорий работников, определены вредные факторы рабочих мест и, соответственно, работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, предоставлены льготы, предусмотренные ТК РФ (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда и т.д.). Кроме того, результатами аттестации рабочих мест работодатель сможет подтвердить соответствие организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда.

Нарушения работодателей грозят:

  • предписанием контролирующего органа;
  • административной ответственностью при установлении нарушения государственным инспектором труда или прокуратурой;
  • иском в суд по инициативе контролирующего органа.

Прокуратура проверяет не только промышленные производства, но и, например, морские суда. Так, Магаданским транспортным прокурором проведена проверка соблюдения законодательства РФ об охране труда на предприятии морского транспорта. В ходе проверки было установлено, что работодатель не провел аттестацию рабочих мест на рыболовном судне. В целях устранения нарушений прав работников прокуратура предъявила в суд иск с требованием обязать работодателя провести аттестацию рабочих мест на судне. Требования прокурора предприятием были удовлетворены в добровольном порядке 11 .

Как сообщает пресс-служба Федеральной службы по труду и занятости, 01.09.2013 завершился первый пятилетний этап аттестации рабочих мест по условиям труда. Основная часть компаний ее не прошла. Так, за 3,5 года (с сентября 2008 г. по январь 2012 г.) аттестовались всего 0,7% организаций.

Итоги проведенной на предприятиях аттестации показали, что качество рабочих мест очень низкое: 61,1% рабочих мест можно квалифицировать как вредные или опасные. А в некоторых регионах показатели значительно хуже среднероссийских. Например, в Республике Марий Эл к этой категории относятся 79,3% аттестованных рабочих мест, в Ивановской области – 80%, в Ульяновской – 83,9% 12 .

6. Невыполнение требований по расследованию несчастных случаев

В большинстве случаев данное нарушение работодатель совершает по причине банального незнания порядка действий, которые он должен предпринять при наступлении несчастного случая на производстве. Довольно часто ошибка кроется в нарушении сроков оповещения о факте несчастного случая органов, указанных в ст. 228.1 ТК РФ (государственной инспекции труда, прокуратуры и пр.). Срок составляет всего сутки с момента наступления несчастного случая.

Нередко ошибкой является оповещение не всех органов, которых работодатель обязан оповестить, или же невключение в состав комиссии по расследованию несчастных случаев представителя одного или нескольких органов, перечисленных в ст. 229 ТК РФ. Между тем государственная инспекция труда может расценить такое нарушение требования по оповещению о несчастном случае и его расследованию как сокрытие несчастного случая работодателем.

Напомним, что соответствующие положения установлены ст. 212, 228–229 ТК РФ. Нарушение этих требований грозит административной ответственностью работодателя и уголовной ответственностью непосредственных нарушителей.

В ходе проведенной государственной инспекцией труда проверки установлено, что 07.06.2013 в ООО произошел групповой несчастный случай на производстве со слесарями-ремонтниками. В нарушение ст. 228, 228.1 ТК РФ, п. 5 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73, юридическое лицо не проинформировало трудовую инспекцию о групповом несчастном случае на производстве в течение суток. Руководство предприятия не сохранило до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была в момент происшествия, не зафиксировало сложившуюся обстановку, не были составлены схемы, не проведены фотографирование или видеосъемка. Кроме того, в нарушение ст. 229 ТК РФ для расследования несчастного случая работодатель не издал приказ о создании комиссии по расследованию несчастного случая. Работодатель привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, штраф составил 40 000 рублей 13 .

7. Отсутствие службы охраны труда, нормативной базы и обучения охране труда

Обязанность по созданию службы охраны труда или введению должности специалиста возложена только на работодателя, численность работников которого превышает 50 человек. Все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели обязаны проходить обучение охране труда и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212, 217, 225 ТК РФ).

Подобные нарушения грозят работодателю административной ответственностью. Нарушителями чаще всего здесь выступают небольшие предприятия.

Рядом проверок ГИТ муниципальных учреждений здравоохранения выявлено, что большинство главных врачей и руководителей основных подразделений не проходят обучение охране труда. В нарушение требований ст. 212 ТК РФ у работодателей сферы Минздрава отсутствовали инструкции по охране труда для сотрудников. В нарушение ст. 217 ТК РФ в специализированном доме ребенка не имелось специалиста по охране труда. В период проверок привлечены к административной ответственности руководители всех 16 проверенных учреждений здравоохранения, на которых наложены штрафы на общую сумму 38 000 рублей 14 .

Подводя итог, заметим, что ошибки в области организации охраны труда многочисленны и многообразны, а санкции за нарушение требований ТК РФ в области охраны труда достаточно суровы.

Нарушения требований охраны труда влекут не только административную ответственность работодателя и особое внимание контролирующего органа, но и, самое главное, – риск травматизма и даже гибели работников. Доля несчастных случаев на производстве при нарушениях в сфере охраны труда составляет большую часть в общем количестве таких случаев.

В следующем номере журнала читайте о том, какие ошибки работодатель совершает при увольнении работника за нарушение требований охраны труда.

Конюхова Е. В.

Государственная инспекция труда может прийти с проверкой в организацию или к ИП, где есть хотя бы один работник. Не бойтесь проверок, просто заранее предупреждайте возможные ошибки. Вам же не нужен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Разберем основные ошибки в кадровом учете.

Ошибка 1: в системе локальных нормативных актов

Самое частое нарушение, которое Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) выявляет в ходе проверок, — до подписания трудового договора работодатель не ознакомил работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. А обязан (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

За такое нарушение работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Размер штрафов:

  • от 1000 ₽ до 5000 ₽ – для должностных лиц, а также лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
  • от 30 000 ₽ до 50 000 ₽ – для юридических лиц.

Работника необходимо ознакомить c локальными нормативными актами (ЛНА) под роспись именно до того, как он подпишет трудовой договор. Способы:

  1. Работник ставит подпись в журнале ознакомления, отдельном листе ознакомления и т.п. Это так называемый косвенный способ ознакомления с локальными нормативными актами.
  2. Работник ставит отметку или работодатель вносит в текст трудового договора целый лист ознакомления. Этот способ допустимый (в отдельных случаях его признают даже в судебном порядке), но не корректный. Сначала надо под роспись ознакомить с локальными нормативными актами, потом — подписывать трудовой договор.
  3. Работник ставит подпись под текстом локального нормативного акта. В случае судебного спора этот способ позволит доказать, с каким по содержанию текстом знакомил работодатель работника. В судебной практике есть ситуации, когда проверяющие из ГИТ рассматривали как нарушение, когда работодатель не мог предоставить лист ознакомления к локальному нормативному акту (Решение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 7-6/12).

Когда работодатель не может доказать, что ознакомил работников с локальными нормативными актами, работников невозможно привлечь к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Учтите, суды обязательно изучают вопрос ознакомления работника с ЛНА.

Рекомендации:

  1. Проверьте наличие подписей работников об ознакомлении с локальными нормативными актами до подписания трудового договора. Можно выбрать способ, когда работник ставит подпись непосредственно под текстом локального нормативного акта, или в отдельном документе, например, листе ознакомления, журнале ознакомления.
  2. Проверьте, есть ли у вас в компании:
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • локальные нормативные акты по оплате труда (ст. 135 ТК РФ), по защите персональных данных (гл. 14 ТК РФ), по охране труда (р. X ТК РФ).

Эти локальные нормативные акты обязательны для всех работодателей.

Ошибка 2: при заключении срочных трудовых договоров

Выбирая срочный характер трудовых отношений, работодатели допускают ошибки, которые могут повлечь за собой не только привлечение к административной ответственности, но и к восстановлению работников по решению суда на работе.

Первое, что надо проверить работодателю, — это правомерность заключения срочного трудового договора.

Миф: срочный трудовой договор можно заключать по соглашению сторон в любом случае. Развеем его ссылками на ч. 2 ст. 58 и ст. 59 ТК РФ.

В статье 59 ТК РФ названы случаи, когда можно заключать срочный трудовой договор. И если в части 1 указанной статьи перечислены случаи, когда заключается срочный трудовой договор, то в ч. 2 перечислены основания, когда трудовой договор можно заключить на неопределенный срок или срочный, но по соглашению сторон.

Обратите внимание: перечень оснований, когда можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон, завершается нормой об иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. А значит обстоятельства, причины для заключения срочного трудового договора должны быть предусмотрены Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Грубейшее нарушение, когда работодатели заключают срочные трудовые договоры только по тому, что так захотелось работодателю или работнику.

Второе: в содержании срочного трудового договора работодатель обязан указать не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Это требование ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Как проверить, правомерно ли заключается срочный договор?


Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:

Способ проверки простой. Определите: можете ли вы в срочном трудовом договоре привести ссылку на конкретную статью ТК РФ или иного федерального закона, которая стала причиной (обстоятельством) его заключения? Если нет, то и срочный трудовой договор заключен неправомерно.

Например, в срочном трудовом договоре по соглашению сторон с пенсионером по возрасту должна быть ссылка на соответствующую норму ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Об этом неоднократно указывали судьи Верховного суда РФ (Определение Верховного Суда РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10). Нет ссылки — нарушение.

С 1 января 2015 года ненадлежащее оформление трудового договора (в части неправомерного указания срока в ситуациях, когда трудовой договор должен был быть заключен на неопределенный срок, или отсутствие причины, (обстоятельства) заключения срочного трудового договора) выделено в отдельный состав правонарушения. Работодателя могут привлечь к административной ответственности (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Штраф за каждый ненадлежащим образом оформленный трудовой договор составит:

  • на должностных лиц в размере от 10 000 ₽ до 20 000 ₽;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 ₽ до 10 000 ₽;
  • на юридических лиц — от 50 000 ₽ до 100 000 ₽.

Ошибка 3: в трудовом договоре нет корректно прописанного места работы работника

Место работы — обязательное условие трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ. В этой норме нет определения данного понятия. Уточнено лишь, если работника принимают в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, — в трудовом договоре указывают место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Вот несколько заблуждений работодателей:

  1. Место работы часто путают с рабочим местом работника. А ведь это разные понятия. Работодатели ошибочно указывают в договоре конкретный адрес, где должен находиться работник. Но в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ рабочее место является дополнительным условием трудового договора, т.е. может быть, а может не быть в трудовом договоре. Рабочее место в соответствии со ст. 209 ТК РФ — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
  2. Место работы указывают как наименование работодателя. Это ошибка.


Рекомендация: если место работы указано не в соответствии с трудовым законодательством или отсутствует в трудовом договоре, внесите соответствующие изменения соглашением к трудовому договору.

Ошибка 4: в трудовом договоре нет условий труда на рабочем месте

С 1 января 2014 года обязательным условием в содержании трудового договора являются условия труда на рабочем месте. Такие условия можно указать только по итогам аттестации рабочих мест, если она проводилась до 1 января 2014 года и с момента ее завершения не прошло пять лет. Или по итогам специальной оценки условий труда (проводится с 1 января 2014 года).

Ответим на вопросы работодателей, которые не проводили ни аттестацию рабочих мест, ни специальную оценку условий труда:

  • Можно не указывать условия труда в трудовом договоре, если специальная оценка условий труда не проведена?

Нет, если трудовой договор заключен после 1 января 2014 года, условия труда должны быть обязательно. При отсутствии в трудовом договоре обязательных условий работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

  • Работодатель провел специальную оценку условий труда, но после этого создал новые рабочие места, открыл вакансию и принимает работника на новое рабочее место. Можно при заключении трудового договора не указывать условия труда на рабочем месте?
  • Как прописать условия труда, если не проводилась специальная оценка условий труда?

Еще раз подчеркну: не проводя специальную оценку условий труда, прописать данное условие в трудовом договоре не представляется возможным. Минтруд и ряд экспертов в этом случае рекомендуют указывать общие характеристики условий труда. Но главное, что должен в этом случае понимать работодатель: условия труда не прописаны в соответствии с требованиями трудового законодательства и работодателя могут привлечь к административной ответственности. Именно по такому пути идет инспекционная практика проверок ГИТ.

На практике приходилось встречать трудовые договоры, в которых работодатели пытались отписаться фразой, что условия труда нормальные или соответствуют требованиям безопасности.


Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:

Если работодатель в трудовых договорах обнаружит отсутствие какого-либо обязательного условия, то в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающее условие необходимо дополнить изменением или соглашением к трудовому договору. Если условие содержится в трудовом договоре, но прописано не в соответствии с требованиями законодательства, достаточно составить соглашение об изложении соответствующего пункта трудового договора в новой редакции.

С 1 января 2015 года срок исковой давности по нарушениям трудового законодательства, если они носят недлящийся характер, составляет один год с момента совершения правонарушения (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Соответственно, в течение года со дня совершения правонарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ошибка 5: в приказе о приеме на работу

Разберем на примере.

Должность, на которую принимают работника в соответствии со штатным расписанием, находится в определенном структурном подразделении. Это подразделение относится к дополнительным условиям трудового договора. Его можно не указывать в трудовом договоре.

В чем заключается данное нарушение? В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. А в трудовом договоре такое структурное подразделение не указано. И еще одна ошибку выявляет ГИТ по итогам проверок — нарушение ч. 2 ст. 68 ТК РФ, когда отсутствует роспись работника, подтверждающая ознакомление с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Рекомендация: данное нарушение нужно именно предупреждать, т.е. внимательно изучать содержание трудового договора и текст проекта приказа, который будет подписывать работодатель и работник. В ином случае с момента совершения данного правонарушения нужно ждать истечения одного года (срока исковой давности).

Ошибка 6: нет личных карточек Т-2

В кадровой документации должны быть:

  1. Заполненные личные карточки Т-2 на работников. Если нет — нарушаете п. 12 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке. В карточке повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
  2. Росписи работников в соответствующих разделах личной карточки Т-2.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, который отработал у него свыше пяти дней, когда работа у данного работодателя является основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

Любимый вопрос кадровиков:

  • Если в графу 2 внесена дата приема на работу, а не дата, когда была внесена запись, никто же не увидит, не узнает?

Распространенное заблуждение! Вспомните статью 71 ТК РФ, в соответствии с которой работник, которому установлен срок испытания, имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя не за две недели, как в обычной ситуации, а всего лишь за три дня. Например, в понедельник работник устроился на работу, вечером этого же дня написал заявление на увольнение по собственному желанию. Обратите внимание, лицо ответственное за ведение трудовых книжек выдаст такому работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек без записей о приеме и увольнении.

Ошибка 8: нет пломбы или сургучной печати

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы (п. 41 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Обратите внимание: скреплены не печатью работодателя, а сургучной печатью или опломбированы.

При проверке ГИТ привлекает работодателей к ответственности в виде административного штрафа за нарушение данного требования (решение Московского городского суда от 22.09.2014 по делу № 7-8100/14, решение Московского городского суда от 14.11.2014 по делу № 7-4890).

Сургучная печать неудобна в работе. Кадровики выбирают пломбу и часто спрашивают:

  • Можно при скреплении книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них использовать бумажные пломбы?

Ошибка 9: без согласия работника в график отпусков внесена не полная продолжительность отпуска, а его части

Рассмотрим на примере среднестатистического работника, который имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней.

Чтобы разделить отпуск на части, необходимо выполнить два условия:

  1. Должно быть достигнуто согласие работника и работодателя на такое разделение.
  2. Одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

График отпусков утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. График является своего рода распорядительным актом, в котором закреплена очередность отпусков работников. Именно поэтому важно получить такое согласие на разделение отпуска на части до даты утверждения графика отпусков, а не после.

Рекомендация: например, в ноябре получите от работника письменное заявление разделить отпуск в следующем календарном году на такие-то части. На таком заявлении руководитель может поставить резолюцию, чтобы должностное лицо внесло части отпуска в проект графика отпусков на такой-то год.

Ошибка 10: при извещении работника о ежегодном основном отпуске

Специалисты Роструда в письме от 30.07.2014 № 1693-6-1 разъясняют, что формы и способы выполнения данного требования работодатель определяет самостоятельно, это могут быть отдельные извещения работникам, ознакомительные листы и ведомости и т.п. Также чиновники считают допустимым внести изменения в форму № Т-7, дополнив ее графами 11, 12. В одной из них работник сможет расписаться в том, что дата начала отпуска ему известна, а в другой — указать дату уведомления о начале отпуска.

Как исправлять ошибки в кадровой работе?

Есть ли методика исправления ошибок в кадровом учете? Как в бухучете или налогах?


Проверка ГИТ — явление не частое. Но когда инспекторы принимаются за дело, мало кому из работодателей удается избежать финансовых потерь. Разберем, на что обращать внимание, чтобы не погрязнуть в штрафах от ГИТ.

Нарушения порядка расчетов с работниками

Выплаты работникам инспекторы проверяют с особым тщанием. На чем часто горят работодатели:

1.Задержка зарплаты.

Платить зарплату нужно не меньше двух раз в месяц в четко установленные дни. Если дата выплаты попала на выходной или праздник — выдать деньги нужно накануне. За задержку даже в один день инспекторы наказывают штрафами.

2.Зарплата меньше МРОТ.

Если сотрудник полностью отработал норму рабочего времени — он должен получить зарплату не ниже МРОТ . Причем не федеральной минималки, а той, которая установлена в регионе. Процентные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за совмещение, сверхурочную работу — включать в состав минималки запрещено.

За зарплату ниже минималки компанию не только накажут штрафами, но и заставят пересчитать сумму оплаты труда, доплатить разницу и выплатить компенсацию.

3.Задержка отпускных.

Отпускные нужно выдать не меньше, чем за три дня до начала отпуска.

Эти же правила действуют в отношении льготников, которые вправе уйти в отпуск в любое время. Если льготник хочет уйти в отпуск завтра или послезавтра — договоритесь о переносе даты . Если соглашение не достигнуто — платите отпускные сразу с компенсацией за задержку.

Не факт, что это спасет компанию от штрафа, но можно попробовать объяснить инспектору, что вины работодателя нет. Возможно, удастся отделаться устным замечанием или предупреждением.

4.Задержка окончательного расчета.

Рассчитаться с работником нужно в день увольнения. Отклонения от этой даты допустимы в двух случаях. Если работник перед увольнением уходит в отпуск, тогда расчет производят в последний рабочий день перед уходом в отпуск. Если работник получает зарплату наличными, но не пришел за расчетом — не позже следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

За задержку окончательного расчета компанию накажут штрафом.

5.Невыплата компенсации.

Если задержали зарплату, то работнику нужно заплатить компенсацию. Причем сделать это нужно даже тогда, когда задержка составила всего один день. Компенсацию рассчитывают в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки . Если в ПВТР, трудовом или коллективном договоре установлен повышенный размер компенсации — расчет производят в повышенном размере. Невыплата компенсации приводит к штрафам.

Ошибки в документах

Следующий пакет ошибок — это неправильно оформленные документы или их отсутствие.

Трудовой договор

Часто забывают включить в содержание обязательные условия:

  • сведения о месте работы сотрудника;
  • дата начала работы;
  • условия труда на рабочем месте;
  • условия оплаты труда: конкретный размер оклада или тарифную ставку;
  • условие об обязательном соцстраховании.

Расчетный листок

Работодатели либо не оформляют их совсем, либо формируют их неправильно.

Расчетный листок должен содержать данные:

  • о составных частях зарплаты за соответствующий период;
  • о размерах иных начисленных сумм: компенсаций, отпускных и т.д.;
  • о размерах и основаниях удержаний;
  • об общей сумме к выплате.

ПВТР

Четыре основных нарушения при составлении документа:

  1. Период между установленными датами выплаты зарплаты превышает 14 календарных дней, или 15, если в месяце 31 день.
  2. Дата окончательного расчета установлена позже 15 календарных дней с окончания месяца, за который начислена зарплата.
  3. В перечне документов при найме указано страховое свидетельство пенсионного страхования. Напоминаем, что сейчас вместо карточки работник может предъявить форму АДИ-РЕГ на бумаге или в электронном виде.
  4. Не установлена ответственность сторон трудового договора. Либо ответственность установлена, но ее условия ухудшают положение работника.

Индексация зарплаты

Инспекторы обязательно задают вопрос об индексации заработной платы.

Порядок и периодичность индексации можно прописать в положении об оплате труда, коллективном договоре или издать отдельное положение об индексации.

Не запрещено прописывать порядок индексации и в трудовых договорах. Но в этом случае каждый раз при проведении индексации придется подписывать новое допсоглашение.

Индексацию можно не проводить, если предприятие регулярно повышает оклады и выдает премии. Но тогда в локальном акте нужно указать, что повышение окладов и выплата премий приравниваются к индексации.

Если документов об индексации нет — работодателя привлекают к ответственности.

Нарушение порядка СОУТ

Плановую спецоценку проводят раз в пять лет . Мероприятие можно не проводить, если в отношении рабочих мест действует декларация соответствия условий труда требованиям охраны труда. Декларация действует пять лет, но ее срок продлевается на следующую пятилетку, если на протяжении ее действия не произошло:

  • несчастных случаев и профзаболеваний;
  • нарушений правил охраны труда, выявленных инспекторами ГИТ.

В связи с пандемией Правительство продлило результаты действия СОУТ. Если результаты спецоценки истекли в период с апреля 2020 до конца февраля 2021, то они признавались действительными до 1 марта 2021 года. Если после наступления этой даты результатов новой СОУТ не будет — работодателя оштрафуют.

Не стоит забывать о внеплановой спецоценке. Мероприятие в отношении новых рабочих мест нужно провести в течение года со дня их создания.

Помните, что работников необходимо ознакомить с результатами спецоценки в течение 30 дней со дня утверждения отчета. Плюс опубликовать на своем сайте информацию о классах / подклассах условий труда и мероприятиях по охране труда. За нарушение порядка проведения СОУТ инспекторы накажут штрафом.

Отсутствие инструктажей по технике безопасности и охране труда

Работодатели обязаны проводить вводный инструктаж по технике безопасности для каждого работника, которого принимают по трудовому договору.

Кроме того работодатели должны проводить первичные, повторные, внеплановые, целевые инструктажи. Данные о проведении всех видов инструктажей регистрируют в соответствующих журналах. При проверке инспекторы проверяют журналы на наличие подписей инструктирующего, инструктируемого и дат проведения инструктажа. Даты инструктажа сверяют с датами приема на работу и началом самостоятельной работы по табелям учета рабочего времени.

Сотрудников, которые работают только с вычислительной и оргтехникой, от первичных инструктажей можно освободить. Но это решение должно подтверждаться приказом.

Повторно инструктировать офисных работников тоже не нужно. А вот весь остальной персонал должен получать повторные инструктажи раз в полгода.

Проводить инструктаж должен специально обученный специалист. Если такого в компании нет, руководителю придется самому пройти обучение в специализированном центре.

Проверку знаний работников должна проводить комиссия в составе не менее трех человек. Все члены комиссии должны пройти проверку знаний в учебном центре.

Руководители и ИП часто считают соблюдение правил техники безопасности несущественной ерундой. Однако такое отношение приводит к реальным штрафам.

Отсутствие медосмотров

Если работник не прошел обязательный медосмотр, допускать его к работе запрещено. Для выявления нарушений инспектор сравнивает дату выдачи заключения с данными из табеля учета рабочего времени.

Если медосмотр не состоялся по причине коронавирусных ограничений — предприятие не накажут. Однако для некоторых категорий работников медосмотр обязателен независимо от действующих ограничений. В частности к ним относятся: занятые на вредных работах, в пищевой промышленности, общепите, торговле, а также работники медорганизаций и детских учреждений.

После снятия ограничений в регионе направлять работников на медосмотры нужно в обычном порядке.

Невыдача СИЗ

Работников, занятых на вредных и опасных работах, нужно обеспечивать СИЗ. Выдачу СИЗ нужно фиксировать в личной карточке учета. Карточки оформляют по унифицированной форме (приложение к приказу Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н). Напротив каждого выданного СИЗ должна стоять подпись работника.

Инспекторы тщательно проверяют ведение карточек. Необеспечение работников СИЗ карается штрафом.

Штрафы для работодателей

Нарушение трудового законодательства и других норм трудового права влекут штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ:

1. Не выдали зарплату, выплатили ее не полностью, воспрепятствовали свободному выбору банка для получения зарплаты, установили зарплату ниже минимальной, оформили трудовой договор с нарушениями:

  • для руководителя — от 10 до 20 тыс. руб.;
  • для ИП — от 5 до 10 тыс. руб.
  • для юрлица — от 50 до 100 тыс. руб.

2. Нарушили законодательство о труде:

  • для руководителя и ИП — от 5 до 10 тыс. руб. или предупреждение;
  • для юрлица — от 30 до 50 тыс. руб.

3. Нарушили порядок проведения СОУТ или не провели ее совсем:

  • для руководителя и ИП — от 5 до 10 тыс. руб. или предупреждение;
  • для юрлица — от 60 до 80 тыс. руб.

4. Допустили сотрудника к работе без прохождения медосмотра или инструктажа по технике безопасности:

  • для руководителя и ИП — от 15 до 25 тыс. руб.;
  • для юрлица — от 110 до 130 тыс. руб.

5. Не обеспечили сотрудников СИЗ:

  • для руководителя и ИП — от 20 до 30 тыс. руб.;
  • для юрлица — от 130 до 150 тыс. руб.

При обнаружении повторных нарушений штрафы увеличиваются, а руководителю организации может грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Читайте также: