Доклад планирование и прогнозирование управления карьерой

Обновлено: 05.07.2024

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.

Предмет исследования – планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации.

Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.

Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры.

1.1. Сущность и виды карьеры.

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”). Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни иерархии;

- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. При проведении классификации деловой карьеры различают следующие ее виды:

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

поступление на работу

поддержка индивидуальных профессиональных способностей

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.

Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач на прежней ступени;

центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;

ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

Рассмотрим подробнее каждое из направлений:

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая – продвижение работника, которое может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Профессиональная карьера и ее планирование

. ) КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ: ПРФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА И ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ . Научный руководитель: Копейкин Выполнила: студентка .

Планирование карьеры работника

. работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, . осознанное чувство раскаяния. Ошибки в выборе карьеры и ее планировании могут привести к отрицательным последствиям. Но .

Карьера и ее виды

. Типы и этапы карьеры Выбор карьеры Фазы развития профессионала Планирование карьеры Условия карьеры Управление карьерой Влияние имиджа . с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального .

Управление и планирование трудовой карьерой персонала

. освещения вопросов рассматриваемой темы, касающихся карьеры и ее планирования, получение практических навыков исследования. . целями управления трудовой карьерой, мероприятиями по планированию трудовой карьеры, ситуацией по ее планированию в нашей стране .

Планирование карьеры (3)

. планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.Однако, пассивное отношение к своей карьере .

Процесс планирования карьеры даст вам возможность выявить свои сильные стороны, определить интересы и профессиональные возможности, которыми вы сможете в дальнейшем воспользоваться и преуспеть как специалист.

Кроме того, планирование профессиональной карьеры необходимо, чтобы лучше разобраться в себе, в своих желаниях и стремлениях. А правильно составленный карьерный план поможет вам контролировать свою профессиональную деятельность и не даст забыть о вашей мечте.

Что такое планирование карьеры

Планирование карьеры — это процесс определения и поиска таких образовательных и профессиональных возможностей, которые соответствуют вашим интересам, увлечениям и целям.

Какими должны быть краткосрочные и долгосрочные карьерные цели

Перед тем, как приступить к поиску работы, вам необходимо поставить перед собой долгосрочные, но при этом достижимые цели, которые отражают видение того, чем вы хотите заниматься через 10,15, 20 лет.

Карьерная цель должна быть конкретной и точной, чтобы из описания было понятно, что она означает для вас.
У цели должна быть количественная оценка. Например: пройти курсы электрика (группа А по электробезопасности), обучение длится 3 месяца и стоит столько то.
Цель должна быть достижимой. Реально оцениваете свои шансы и возможности и не ставьте заоблачных целей.
Цель должна вас привести в какому-то конкретному результату. Например, к повышению квалификации, получению нового навыка или опыта.
Карьерная цель должна иметь временные рамки: получить автомобильные права в течение полугода или найти новую работу с возможностью карьерного роста за 3 месяца.

Если не поленитесь и в таком формате подробно распишите свой карьерный план, это многократно повысит ваши шансы не бросить все на самотек и действительно добиться успеха.

Планирование карьеры: 6 шагов к успеху

Планирование карьеры состоит из 6 шагов, которые можно будет использовать повторно на каждом из этапов своего профессионального роста:

Самоанализ и самооценка.
Карьерные предпочтения и ожидания.
Карьерные эксперименты.
Принятие решения и выбор карьерного пути.
Завершение планирования карьеры: составление карьерного плана.
Выбор подходящего варианта для реализации своей стратегии построения карьеры.

Далее разберем каждый из шагов более подробно.

Шаг 1. Самоанализ и самооценка

Для начала вам необходимо определиться со своими желаниями, потребностями, целями, найти свои сильные и слабые стороны, выявить таланты и интересы.

Это нужно для того, чтобы вы смогли сделать взвешенный и правильный выбор в пользу получения той или иной специальности, а в дальнейшем смогли принимать обоснованные карьерные решения.

Оценка ожиданий от работы: желаемый уровень оплаты труда, нравится ли вам работать в команде, хотите ли вы, чтобы ваша работа приносила пользу обществу и пр.
Оценка интересов: симпатии и антипатии к определенным занятиям, событиям, объектам и людям. Например: нравится ли вам искусство, спорт, общественная деятельность и т.д.
Оценка личности. Подразумевается определение вашего типа личности (всего таких 16): вы интроверт или экстраверт, принимаете решения, основываясь на логике или эмоциях, опираетесь на информацию или интуицию.
Оценка способностей и сильных сторон. Необходима для того, чтобы вы понимали, нужно ли получать дополнительное образование или проходить обучение, а также, чтобы решить, готовы ли вы тратить время, деньги и силы для построения своей карьеры.

Обязательно письменно зафиксируйте результаты самооценки и свои профессиональные и карьерные цели. Сделать это необходимо именно письменно, потому что только когда человек перекладывает свои мысли на бумагу, он начинает осознавать их более четко и ясно. На бумаге мысли структурируются, обретают форму и содержание. Опять же, будет к чему обратиться и от чего отталкиваться в случае оценки фактических результатов, пересмотра или доработки целей.

Шаг 2. Определение карьерных ожиданий и предпочтений

После того, как определите свои сильные стороны, способности и интересы, проведите небольшое исследование: подумайте над тем, в какой сфере хотели бы развиваться, какие виды деятельности вам интересны и почему.

Начните с того, что составьте список тех специальностей и отраслей, в которых хотите работать. Также можете отдельно выписать карьерные ожидания относительно:

служебных обязанностей;
коллектива;
рабочей атмосферы;
условий труда;
возможностей для роста и развития;
желаемой оплаты труда.

Теперь, когда вы примерно представляете, кем и где хотели бы работать, изучите рынок труда и найдите информацию о тех профессиях, которые для вас являются приоритетными.

Например, вам интересны специальности бухгалтера, экономиста, маркетолога и менеджера по персоналу. Просмотрите описание данных вакансий на сайтах по поиску работы, чтобы понимать, какие требования предъявляются претендентам на должность, какое необходимо иметь образование, какие, в свою очередь, фирма предоставляет условия труда и заработную плату.

Шаг 3. Эксперименты

Когда список подходящих профессий готов, вам нужно лично испытать каждую из специальностей. Это можно сделать разными способами, например:

побеседовать со знакомым, который работает в интересующей вас сфере;
найти наставника и попробовать применить его выбор карьерного пути к собственному планированию карьеры;
понаблюдать за коллегой на работе: как проходит его рабочий день, что входит в его должностные обязанности;
волонтерство;
стажировка. Отличный вариант, чтобы сразу получить ценный опыт непосредственно на интересующей вас работе.
неполный рабочий день. Например, вы можете для начала поработать помощником.
дополнительное образование и курсы, которые помогут вам ознакомиться с основами выбранной специальности.

Шаг 4. Принятие решения и выбор карьерного пути

Взвесьте все преимущества и недостатки выбранных ранее вариантов. Затем систематизируйте их в порядке предпочтения от самого высокого до самого низкого. Если по мере продвижения ваши карьерные предпочтения изменятся, добавьте в список альтернативные варианты.

Шаг 5. Завершение планирования карьеры: составление карьерного плана

На основании полученной информации составьте карьерный план. В этот план вам следует включить:

справочную информацию из шага 1 «самооценка и самоанализ«, такую как: стаж и опыт работы, образование, дополнительное обучение, волонтерство, стажировка, лицензии, сертификаты, интересы, увлечения, сильные стороны и т. д.
личное время, которое вы готовы потратить на подготовку к продвижению по карьерной лестнице.
все краткосрочные и долгосрочные карьерные цели, а также способы их достижения, например: где будете получать образование и стоимость этого обучения, прохождение курсов, получение лицензии, прав, приобретение нужных инструментов.
запишите те шаги, которые вы уже предприняли для достижения карьерных целей.

Шаг 6. Выполнение стратегии построения карьеры

После проведения тщательного анализа и составления карьерного плана вам нужно решить, какую стратегию использовать, чтобы добиться желаемого результата. Вариантов может быть несколько:

увеличение ответственности на существующей должности;
горизонтальное перемещение;
продвижение наверх на должность с повышенной ответственностью;
переподготовка для овладения новым набором знаний.

Подведем итог

1) будьте уникальны, развивайте ваши конкурентные преимущества, знания и навыки;

2) признавайте, что именно вы в первую очередь ответственны за развитие своей карьеры;

3) знайте, куда вы движетесь;

4) налаживайте связи, которые могут помочь вашей карьере;

5) знайте, что нужно для достижения ваших целей;

6) найдите хорошего наставника, который мог бы стать вашим советником по развитию карьеры;

6) сохраняйте позитивный настрой.

P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!

Last updated on 20.12.2021

Основные этапы развития профессиональной карьеры

Монопольный рынок: признаки, виды, барьеры входа, ценовая дискриминация и монопольная власть

Все организации любят постоянно совершенствоваться. Один из крупнейших каналов для улучшения ситуации в любой организации — это изменения. Без изменений не может быть никаких улучшений. То же самое касается и работника. В карьере сотрудника не может быть никаких улучшений, если он не готов к изменениям.

В наши дни, если кто-то ожидает, что с ним произойдут все хорошие вещи без каких-либо дополнительных затрат, он живет в раю дураков. По этой причине большинство организаций имеют планы саморазвития, чтобы помочь своим сотрудникам улучшить свои навыки и стать наравне с лучшими талантами во всем мире. Это приобретение новых навыков помогает им в достижении личного роста и успешной долгосрочной карьеры. Секрет успеха в карьере заключен в простых словах: будь человеком с нужными навыками в нужном месте в нужное время .

Что такое развитие карьеры?

Развитие карьеры является одним из тех редких шагов, которые отвечают потребностям как работодателей, так и работников. Каждая организация хочет, чтобы ее сотрудники росли в своей профессиональной жизни , чтобы они могли формировать себя, чтобы смотреть в будущее.

Это основная причина, по которой организации проводят учебные занятия и вводят множество кривых обучения, чтобы интегрировать свое видение с личными целями сотрудника. Хотя этот процесс может показаться довольно плавным, он создает много проблем во время реализации. Самая большая причина — коммуникационный барьер, который существует между руководством и сотрудниками в организациях.

В этой главе мы обсудим элементы, которые участвуют в развитии карьеры и процессе планирования.

В целом, построение карьеры включает в себя два действия —

Построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей и

Понимая карьерные цели, которые организация ожидает, что сотрудник будет выполнять, и оправдать доверие, которое вербовщики оказали ему во время его выбора.

Построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей и

Планирование карьеры также может быть определено как процесс, в котором сотрудник может использовать имеющиеся возможности в организации для достижения своих личных выгод. Но в то же время все должно быть в рамках организационного соответствия. В этом смысле планирование карьеры в идеале должно начинаться до прихода в компанию.

Пять этапов планирования развития карьеры

Планирование карьеры включает в себя пять важных этапов. Они —

Оценка себя и выявление областей силы и способностей.
Найти карьерные возможности, которые соответствуют вашим сильным сторонам.
Постановка целей в личной и профессиональной жизни.
Планирование действий по достижению целей.
Периодическая оценка эффективности.

Давайте теперь обсудим вышеупомянутые стадии подробно.

Оценивая себя

Оценка себя — это акт пересмотра своих приоритетов, личных интересов, сильных и слабых сторон, а также соответствующих навыков. Эти обзоры помогают сотруднику получить реалистичное представление о его шансах на карьерный рост в организации. Оценка также даст ему прозрачную картину наборов навыков, необходимых для конкретных должностных инструкций и продвижения по службе.

Хотя это отличный инструмент для изучения возможностей роста в собственной организации, соискатели могут использовать его для поиска возможностей среди друзей и семьи, а также на ярмарках вакансий. Эта проверка реальности также помогает в завершении целей и постановке задач на будущее.

Поиск карьерных возможностей

После того, как самооценка сделана, следующим шагом является проверка реальности того, какими навыками обладает человек и как он может ему служить. На этом этапе кандидат должен наметить все шаги, которые ему необходимо выполнить для достижения определенной карьеры. Это включает в себя оценку технических знаний и того, достаточно ли этого, чтобы гарантировать возможность трудоустройства.

Следующая важная цель — создание сетей. Кандидат должен искать, если у него есть кто-то в его контакте, который может предложить ему возможность, или облегчить то же самое. Работающий профессионал может использовать этот шаг для реалистичной оценки своих целей, если они все еще достижимы, и всех изменений, которые произошли на рабочем месте, чтобы повлиять на его мировоззрение.

Большинство организаций проводят ежегодные оценки, которые имеют много таких анкет для самооценки. Это где кандидаты могут дать себе справедливый результат и доказать руководству, где все они внесли свой вклад в рост организации.

Постановка целей в личной и профессиональной жизни

На этом этапе кандидат проверяет ряд доступных ему возможностей карьерного роста и определяет, какие из его навыков и уровней знаний будут необходимы для работы по его выбору. На этом этапе кандидат проводит исследование и сбор информации из разных источников, таких как друзья, коллеги, коллеги и т. Д., И пытается найти лучший способ, который ему подходит.

На этом этапе многие потенциальные соискатели также публикуют свои профили в центрах трудоустройства, которые, в свою очередь, предоставляют им список квалификаций, которые работодатели ищут в профиле кандидата. Аналогичная ситуация встречается и внутри организации, где возможные варианты должности просят освежить свои навыки.

Постановка целей

Третий шаг в процессе планирования карьеры — это постановка целей, когда человек проходит период самооценки и исследует свои карьерные возможности, чтобы определить свои долгосрочные перспективы в организации. Для кандидата важно постоянно проверять все его варианты для жизнеспособного будущего.

Также необходимо, чтобы он искал возможности, приспособленные для его личных интересов, способностей и навыков. Короче говоря, его цели должны быть конкретными, взвешенными, поставленными и достижимыми, чтобы он мог оценить свой успех в достижении этой цели.

Планирование действий

Планирование действий включает в себя шаги, необходимые для достижения целей, таких как дополнительное обучение или получение определенного набора управленческих навыков либо для его текущей должности, либо для той, которую он стремится получить. Этот шаг обычно включает в себя много общения со старшими сотрудниками, работающими на разных ролях в организации. Поскольку эти пожилые люди — люди, которые могут поделиться информацией с остальными людьми и сообщить им о различной динамике в рабочих сферах.

Периодическая оценка эффективности

Последний шаг — оценка прогресса, достигнутого в продвижении к карьерным целям. Оценка успеха помогает людям следить за своим прогрессом и выявлять сильные и слабые стороны в плане карьеры.

Эта привычка к самооценке помогает людям контролировать свои приоритеты и постоянно совершенствовать свои навыки как непрерывный процесс, а не как разовое усилие. Кроме того, самооценка помогает в получении знаний о различных функциональных возможностях в рабочей сфере.

В сегодняшних условиях конкурентного найма организациям становится все труднее сохранять свои лучшие таланты на протяжении всей их карьеры. Эта реструктуризация и объединение организаций предоставили сотрудникам прекрасную возможность внести изменения в свои карьерные цели и достичь их.

Карьера Протеана

В настоящее время организации перестали видеть себя в качестве единого поставщика решений для своих сотрудников. Они превратились в бизнес-дом, который предоставляет возможности обучения мотивированным людям, что делает их более конкурентоспособными.

Постепенно люди постепенно стали стремиться к более личному подходу, когда дело доходит до построения карьеры. Это требует использования субъективных полей, таких как Обозначение, Зарплата и Долголетие. Эти факторы вошли в профессиональную жизнь из-за необходимости лучшего баланса между работой и личной жизнью в жизни сотрудников. Теперь они хотят большего баланса в своей профессиональной жизни и хотят, чтобы он служил их личным потребностям. Они поняли ценность проведения времени со своими семьями.

Спиральные Карьеры

Сегодня карьера сотрудников меняется из-за множества индивидуальных и экологических параметров. Разные взгляды и карьерные цели являются основными причинами карьерных изменений. Например, человек, обладающий высокой креативностью, всегда будет стремиться развивать свои личные навыки, поэтому он будет более склонен к поиску межфункциональных вариантов карьеры.

Точно так же люди, мотивированные силой и достижениями, будут с нетерпением ждать иерархического продвижения по службе. Это была доминирующая модель карьерного роста до последних лет. Но теперь изменения во внешней бизнес-среде вызвали изменения и во внутренней рабочей структуре организаций.

По этой причине люди больше не демонстрируют линейные изменения в карьере, которые наблюдались при стабильной и высоко структурированной рабочей среде, а более органичные и адаптивные, спиральные модели карьеры.

Что говорят эксперты отрасли?

Эксперты отрасли, такие как Allred , Snow и Miles , давно наблюдали и упоминали о связи между индивидуальным ростом и карьерными изменениями. Они говорят, что организации теперь начали выбирать более ориентированный на сеть способ работы по сравнению с ранним функционированием отдельных отделов.

Это является результатом большей необходимости иметь прочную связь между различными департаментами, чтобы лучше координировать задачи и выдерживать интенсивное давление глобальной деловой конкуренции.

Эти ученые подчеркивают, что набор навыков, необходимых человеку для успешной карьеры, зависит от структуры организации. Если организационная структура способствует выходу на новые рынки, то он, безусловно, найдет успех в изучении новых вещей.

Переходные карьеры

Организации ожидают, что их сотрудники будут обладать техническими навыками, необходимыми для конкуренции с остальными участниками соревнований. Но в то же время изменения, которые произошли в сегодняшней рабочей силе, не позволяют сотрудникам довольствоваться только владением техническими навыками. Те сотрудники, которые обладают сильными межличностными навыками и имеют совместное мышление, смогут выжить во все более межведомственном стиле работы.

В то время как технические навыки могут быть достаточными в функционально структурированной организации, те, кто должен преуспеть в завтрашних сотовых компаниях, должны также обладать навыками в области коммерции, сотрудничества и самоуправления. Специалисты по планированию карьеры гибко адаптируют новые рабочие модели в организациях, чтобы они могли учиться на разных платформах и добиться общего улучшения карьеры.

Идея личностного роста при работе на организационный рост принципиально не противоречит друг другу. Они полностью последовательны и могут преследоваться вместе. Ранее работодатели чувствовали себя неуверенно, если их сотрудники начинают изучать новые вещи, потому что это заставляло их опасаться, что человек может уйти. Но в сегодняшнем бизнес-сценарии компании утверждают, что их сотрудники продолжают работать над новыми навыками и готовы к любым неожиданным изменениям. Это принесло много различий в том, как люди управляют своей карьерой в наши дни.

Раньше они были счастливы, пытаясь развить свои способности в определенной области навыков, но теперь они начали стремиться к более периферийной структуре роста, которая включает также те навыки, которые дополняют их основной навык.

Люди склонны ограничивать влияние технологий на планирование карьеры только теми кандидатами, которые ищут работу в Интернете. Хотя это принципиальное изменение в планировании карьеры , это не единственное изменение, которое технология внесла в жизнь сотрудника. Благодаря технологическому прогрессу сотрудники теперь могут самостоятельно оценивать свои навыки с помощью различных онлайн-платформ и порталов.

Теперь сотрудники могут получить более четкое представление об областях, на которых им необходимо сосредоточиться, чтобы получить обоснованный профиль. Это уменьшает их зависимость от работодателей и непосредственных руководителей, чтобы получить обратную связь об их работе в форме обзоров эффективности . Этим сотрудникам также не нужно полагаться на консультантов или в отдел кадров, чтобы получить их предложения и получить ответы на свои вопросы.

Это все возможно благодаря широкой взаимосвязанности, которую обеспечивает Интернет, с помощью которого эти сотрудники могут подписываться на новые программы и учебные курсы, с помощью которых они могут добавлять новые навыки в свое резюме. В дополнение к этому многие организации начали проводить внутреннее обучение с помощью онлайн-модулей для сотрудников, чтобы повысить их эффективность в удобное для них время.

Связь также помогает людям из разных отделов быть на связи, что повышает общую эффективность и использование времени . Теперь сотрудники могут легко получать ответы на свои запросы по почте и мессенджерам, в отличие от более раннего способа пройти к столу и получить заданные вопросы. Вместо одного наставника, теперь есть несколько, которые могут помочь вам, когда вы будете в затруднительном положении.

Что такое планирование карьеры

Какими должны быть краткосрочные и долгосрочные карьерные цели

Карьерная цель должна быть конкретной и точной, чтобы из описания было понятно, что она означает для вас.
У цели должна быть количественная оценка. Например: пройти курсы электрика (группа А по электробезопасности), обучение длится 3 месяца и стоит столько то.
Цель должна быть достижимой. Реально оцениваете свои шансы и возможности и не ставьте заоблачных целей.
Цель должна вас привести в какому-то конкретному результату. Например, к повышению квалификации, получению нового навыка или опыта.
Карьерная цель должна иметь временные рамки: получить автомобильные права в течение полугода или найти новую работу с возможностью карьерного роста за 3 месяца.