Доклад о кадровом обеспечении

Обновлено: 19.05.2024

Кадровое обеспечение -это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров /40 C.246/. Данное определение раскрывается Кузнецовой Н.В. на уровне государственных и муниципальных организаций, включая деятельность, задачи, функции государственных и муниципальных органов.

Для государственных и муниципальных служащих, изучающих проблемы государственной службы и кадровой политики Лытов Б.В. под кадровым обеспечением понимает систему работы с кадрами госаппарата в профессиональном, организационном, воспитательном и иных отношениях, обеспечивающая насыщение высококвалифицированными кадрами всех звеньев органов государственной власти и управления /41 C.125/.

Итак, кадровое обеспечение должно быть направлено на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

Существует ряд принципов, составляющих основу кадрового обеспечения:

· демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;

· знание отдельного человека, его потребностей;

· справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

Исходными положениями политики в области управления персоналом являются:

· политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

· политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

· политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

· политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

· политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия /20 C.12/.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:

· обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);

· обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);

· оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);

· трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);

· благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность). Таким образом, схематически составные элементы кадровой политики можно представить следующим образом (Приложение 1)

Исходя из данных Приложения 1, можно выделить следующие функциональные блоки системы управления персоналом организации в процессе реализации кадровой политики. (Приложение 2)

Кадровая политика организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации /65 C.57/.

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Структура системы кадрового обеспечения организации

Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:

1. Определение потребности в персонале – позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации /64 C.156/. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Расчет качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально - квалификационному составу исполнителей.

Количественная потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета необходимой численности работников на определенный временной период /65 C.159/.

В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них:

метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

метод расчета по нормам обслуживания;

метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

расчет числовых характеристик; корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

2. Наем, отбор и прием персонала – набор и отбор кадров.

От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

Схематически процесс набора и отбора кадров можно представить следующим образом (рисунок1.2).

Рисунок 1.2 - Процесс набора и отбора кадров

Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любой организации. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала – это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом.

Набор персонала делится на внешний и внутренний. Внешний набор включает предложение населению подавать заявление о приёме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в нужной области /19 C.121/.

Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий в организации позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

И внешний, и внутренний набор персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке сочетаться в той пропорции, которая будет выгодна организации на данном этапе его развития.

Внешний набор позволяет составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела, пополнить его при необходимости специалистами более высокого класса.

Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворенность трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфики работы данной организации, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.

Одной из форм внешнего набора рядового персонала, например, может стать привлечение студентов старших курсов вузов, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в данной сфере, для прохождения учебно-производственной практики в тех организациях, где существует острая потребность в новых или дополнительных кадрах. Эта форма сотрудничества выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу полученных знаний. А во-вторых, организация, принимающая на практику студентов, сможет провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров /45 C.98/.

Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Так, если целью является просто замещение вакантной должности, тогда отдел по работе с персоналом может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих. Другой метод внутреннего отбора характеризуется перераспределением работающего персонала по иерархической лестнице, за счет приглашения на более высокую позицию сотрудника более низкого уровня. Для грамотного решения такой задачи необходимо иметь точный профессиональный профиль данной должности и резерв сотрудников, которые реально могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого/21 С.103/.

Отбор персонала необходимо отличат от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности /38 C.248/.

Таким образом, процесс набора и отбора кадров включает:

А) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Б) отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя:

· анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

· описание характера работы (должностная инструкция);

· разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).

· определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование, деловые игры и т.п.)

Основной целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять /36 C.153/.

3.Обучение и переподготовка персонала.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности /37 C.97/. Основные методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование. Профессиональное обучение – процесс развития у сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения /32 C.98/.

Основные виды профессионального обучения – на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

4.Контроль и оценка результативности труда – процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией /27 C.146/.

Оценка результативности труда – одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом /55 C.180/.

В общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Таким образом, деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места /49 C.183/.

Различают два вида деловой оценки персонала:

- оценка кандидатов на вакантную должность;

Аттестация – определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой ими работы (функций) /52 C.86/.

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем и качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамки занимаемой должности.

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 - Виды аттестации

Очередная аттестация - проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях /30 C.123/;

Аттестация по истечению испытательного срока - имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

Аттестация для продвижения по службе - проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей /52 C.69/.

Процедура аттестации состоит из трех основных этапов (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 - Этапы проведения аттестации

Таким образом, необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

Опасности нашей повседневной жизни: Опасность — возможность возникновения обстоятельств, при которых.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Файлы: 1 файл

доклад.docx

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации

Исходными положениями политики в области управления персоналом являются:

политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.

Существует ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

демократия управления, от которой зависит готовность к сот
рудничеству;
знание отдельного человека, его потребностей;
справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала)

Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

Отбор персонала, его деловая оценка.

Рис. 1.1. Структура системы кадрового обеспечения организации.

Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:

1. Определение потребности в персонале – позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации. [68]

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Наем, отбор и прием персонала – набор и отбор кадров.

ПРОЦЕСС набора и отбора кадров включает:

Б) отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя:

анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

описание характера работы (должностная инструкция);

разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).

определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование, деловые игры и т.п.)

Различают два вида деловой оценки персонала:

оценка кандидатов на вакантную должность;

- аттестация – определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой ими работы (функций).

Вы можете изучить и скачать доклад-презентацию на тему КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Презентация на заданную тему содержит 23 слайдов. Для просмотра воспользуйтесь проигрывателем, если материал оказался полезным для Вас - поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте наш сайт презентаций в закладки!

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Выполнила студентка группы Уп(б)-3601-01-00 Гончарук Дарья

Понятие кадрового обеспечения системы управления персоналом Кадровое обеспечение системы управления персоналом помогает предприятию набрать сотрудников, которые бы качественно и ответственно выполняли свои обязанности. Чтобы обеспечить выполнение такой задачи, самим кадровикам следует быть компетентными работниками.

Функциональные обязанности работников системы управления кадрами К большому сожалению, современные кадровые службы имеют сотрудников, у которых отсутствует профессиональный опыт в данной сфере. Также положение о службе кадрового аппарата имеет несколько устаревшую трактовку, из-за чего современным организациям достаточно трудно руководствоваться им в своей деятельности. Чтобы полноценно выполнять свои обязанности, кадровый работник должен иметь хороший опыт не только в деловой и профессиональной сфере, но и знать, как взаимодействовать с руководством, функциональными и линейными подразделениями.

Служба управления персоналом должна отвечать следующим требованиям: 1) Знать и уметь использовать трудовое законодательство, методические и нормативные разработки касательно того, как работать с сотрудниками организации. Для успешного выполнения такой задачи кадровикам потребуется знание основ педагогики, социологии и даже психологии. Умение применять отечественный и зарубежный опыт в работе.

2) Знать современные методы оценки сотрудников и уметь их применить на практике. 2) Знать современные методы оценки сотрудников и уметь их применить на практике. 3) Знать, что такое профориентационная работа. 4) Заниматься планированием долгосрочного и оперативного характера, при этом владеть регламентом функций каждого структурного подразделения. 5) Уметь применить социальные технологии управления. 6) Понимать, какие перспективы есть на горизонте для организации. 7) Разбираться в основах труда с точки научной организации, а также иметь понимание работы структурных подразделений.

Кадровая служба и управление персоналом предприятия начинается с грамотного руководителя. Кадровая служба и управление персоналом предприятия начинается с грамотного руководителя. В современном мире требования к такой кандидатуре значительно выросли, в сравнении с еще десятилетием назад. Организация службы управления персоналом на предприятии сегодня начинается с такой должности, как заместитель руководителя по кадровому обеспечению. К таким людям выдвигаются особые требования, так как им предстоит не только руководить своими подчиненными — сотрудниками кадровой службы, но и отвечать на множество вопросов, связанных с трудовой деятельностью.

Если оценивать объективно все ранее сказанное, то в настоящее время стоит уделять внимание учреждениям, которые готовят кадровый персонал. Важно, чтобы выпускник ВУЗа смог сразу получить должность по своему профилю, иначе знания могут попросту потеряться. Если оценивать объективно все ранее сказанное, то в настоящее время стоит уделять внимание учреждениям, которые готовят кадровый персонал. Важно, чтобы выпускник ВУЗа смог сразу получить должность по своему профилю, иначе знания могут попросту потеряться.

Организационная структура системы управления персоналом Что представляет организационная структура системы управления персоналом? В основном, сколько человек будет в кадровом отделе предприятия зависит от того, сколько вакансий есть в организационно-штатной структуре и Уставе самой организации. Данные моменты определяются по следующим факторам:

общее количество людей, работающих на конкретном предприятии; общее количество людей, работающих на конкретном предприятии; условия и особенности организации, имеет ли она дополнительные производства и филиалы; характеристика предприятия с точки социальности, структура рабочего класса в организации - есть ли специалисты, руководители, служащие и какова их численность в отделе персонала; уровень квалификации каждого работника; функциональные обязанности кадровиков, необходимо ли им заниматься планированием, выработкой кадровой политики, организацией стажировки и обучения и т.д.; техническое обеспечение управления трудовой деятельностью.

Каждое предприятие имеет право самостоятельно решать, сколько необходимо персонала в отделе кадров, и каковы должны быть обязанности. Каждое предприятие имеет право самостоятельно решать, сколько необходимо персонала в отделе кадров, и каковы должны быть обязанности. Самый оптимальный вариант высчитать, сколько людей понадобится для такой работы — определить трудоемкость. То есть рассчитать, сколько времени необходимо одному работнику на выполнение поставленной задачи.

Структура управления персоналом Место службы управления персоналом в структуре организации занимает не последнее место. Почему? Дело в том, что в зависимости от того, каких сотрудников будет набирать отдел по подбору персонала, и будет зависеть эффективность производства.

Размер, характер и цели организации напрямую влияют на размеры структуры управления персоналом. Размер, характер и цели организации напрямую влияют на размеры структуры управления персоналом. Если предприятие не превышает средних масштабов, то многие функции могут выполняться линейными руководителями. В других случаях, для выполнения кадровых обязанностей создаются отдельные структурные подразделения.

Структура управления персоналом может иметь следующие подотделы: Структура управления персоналом может иметь следующие подотделы: непосредственно отдел кадров; подразделение, занимающееся обучением и развитие подрастающих кадров; отделение, отвечающее за оценку сотрудников и оплату их труда; департамент социальной инфраструктуры, куда входят и работники, занимающиеся соцзащитой; отдел по охране труда и технике безопасности производства; подразделение по организации трудовой деятельности; управление научно-технической информацией; отделение патентно-лицензионной деятельности, рационализации и изобретательства.

В зависимости от того, какие цели преследует предприятие, служба управления персоналом организации может расширяться или сокращаться. В зависимости от того, какие цели преследует предприятие, служба управления персоналом организации может расширяться или сокращаться. Конечно есть задачи стратегической важности — разработка стратегий кадровой политики, контроль психологического климата в коллективе, охрана безопасности труда. Все эти задачи возлагаются на управленческий персонал.

Обобщенно задачи службы управления персоналом выглядят так: Заниматься разработкой и реализацией кадровой политики. Такая деятельность базируется на концепции управления, на правовых и этических нормах, при этом учитывается внутренняя специфика предприятия. Заниматься формированием и обновлением информационно-аналитической базы для возможности квалифицированно принимать организационные решения по актуальным вопросам. Контролировать и обеспечивать безопасные условия труда. Помогать проходить адаптацию вновь прибывшим сотрудником, мотивировать персонал и всячески способствовать развитию организации.

На базе таких задач, организация службы управления персоналом выдвигает следующие функциональные обязательства сотрудников данной системы: На базе таких задач, организация службы управления персоналом выдвигает следующие функциональные обязательства сотрудников данной системы: принимать активное участие в создание и исполнении целей в организации работы с персоналом; заниматься аналитической деятельностью в сфере потребностей сотрудников предприятия; организовывать маркетинговые мероприятия, которые бы способствовали повышению производительности; вносить свою лепту в проектирование рабочих мест; подбирать будущие кадры, отправлять их на соответствующее обучение и контролировать их успехи, а в последующем и стажировку;

интересоваться новыми методами разработки усовершенствования организации оплаты труд, а по необходимости и внедрять такие способы; интересоваться новыми методами разработки усовершенствования организации оплаты труд, а по необходимости и внедрять такие способы; обеспечивать охрану здоровья и жизни каждого работника; контролировать социальные функции сотрудников; интересоваться рынком труда, помогать молодым кадрам расти и развиваться, а опытным сотрудникам повышать свою квалификацию; заниматься совершенствованием эффективности деятельности производства.

Вывод Выполнение всех этих моментов помогает создать на предприятии не только дисциплинированный, но и дружный коллектив. В таком климате приятно будет не только работать исполнителям, но и командовать руководителям, а это значит, что эффективность производства будет на высоте.

Работа отдела кадровой и информационно-аналитической работы в части кадрового обеспечения деятельности Администрации района регулируется статьей 28 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) "О муниципальной службе в Российской Федерации", части 2 Положения об отделе кадровой и информационно-аналитической работы Администрации муниципального района Белокатайский район и включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

3) подготовка проектов постановлений и распоряжений Администрации по кадровым вопросам, вопросам муниципальной службы;

4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5) ведение личных дел муниципальных служащих;

6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведение аттестации муниципальных служащих;

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими федеральными законами;

12) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством.

Штатная численность Администрации района на сегодняшний день составляет 58 единиц (из них муниципальных служащих – 42)

Всего работников (единиц)

По стажу муниципальной службы в администрации работают

Стаж муниципальной службы

От 1 года до 5 лет

От 5 лет до 10 лет

От 10 лет до 15 лет

По уровню образования анализ показал, что основной состав служащих Администрации представлен служащими с высшим образованием - 38 человек, или 90% от общего количества служащих.

Руководство администрации района нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала. По мере необходимости служащие повышают свою квалификацию, посещая различные курсы и семинары. В целях обеспечения повышения квалификации муниципальных служащих ведется тесное сотрудничество с Башкирской академией государственной службы и управления при Главе Республики Башкортостан. Дополнительное профессиональное образование в 2017 году получили 5 муниципальных служащих, из них 3 в БАГСУ.

Замещение вакантных должностей муниципальной службы в Администрации района осуществляется в соответствии с требованиями законодательства о муниципальной службе. Решением Совета муниципального района утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы.

В 2016 г. были проведены конкурсы на замещение вакантных должностей главного специалиста по жилищным вопросам и главного специалиста по развитию инфраструктуры, в 2017 г. конкурсы – на должность главного специалиста по строительству и главного специалиста-ответственного секретаря комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Для проведения конкурсов в Администрации формируются конкурсные комиссии, информация о проведении конкурсов публикуется в печатном СМИ и размещается на официальном сайте Администрации.

в порядке перевода

по итогам конкурса

по собственному желанию

% по сравнению с 2016 годом

Внесены изменения в закон о государственной гражданской службе и муниципальной службе

В последнее время особое внимание уделяется работе по противодействию коррупции. Обеспечение исполнения законодательства о государственной и муниципальной службе является основой антикоррупционной политики.

Так на гражданских и муниципальных служащих, а также граждан, претендующих на замещение должностей государственной и муниципальной службы, возложена новая обязанность - указанные лица обязаны представлять представителю нанимателя сведения об адресах сайтов и (или) страниц сайтов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, в которых они размещали общедоступную информацию, а также данные, позволяющие их идентифицировать.

Граждане, претендующие на замещение должностей государственной и муниципальной службы, должны представлять такие сведения за три календарных года, предшествующих году поступления на службу. Государственные гражданские и муниципальные служащие обязаны представлять сведения ежегодно за календарный год, предшествующий году представления указанной информации, не позднее 1 апреля года, следующего за отчетным (исключение сделано для случаев размещения общедоступной информации в рамках исполнения должностных обязанностей служащего). Форма предоставления указанных сведений определена Правительством Российской Федерации.

Федеральным законом от 30.06.2016 № 224-ФЗ также предусмотрено право представителя нанимателя принимать решение об обработке указанной информации, а также о проверке достоверности и полноты сведений, представленных указанными лицами.

Согласно Указа Главы РБ от 01.08.2017 года с 2018 года сведения о доходах и расходах будут предоставляться в Администрацию Главы Республики, а точнее в отдел по профилактике коррупционных и иных правонарушений и реализации антикоррупционной политики Аппарата межведомственного Совета общественной безопасности РБ.

Кроме того, Федеральным законом от 30.06.2016 № 224-ФЗ внесены изменения в законодательство о государственной гражданской службе и муниципальной службе, ужесточающие требования к уровню образования и квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих.

Данное требование не применяется в отношении служащих, назначенных на должности до дня вступления в силу данного закона, в отношении замещаемых ими должностей, а также на лиц, получивших высшее профессиональное образование до 29 августа 1996 года.

Также изменены условия установления данным лицам дополнительных к страховой пенсии по старости выплат – пенсии за выслугу лет (ежемесячной доплаты). В частности, увеличен минимальный стаж государственной и муниципальной службы, дающий право на назначение пенсии за выслугу лет, до 20 лет. Ранее такой стаж для назначения пенсии за выслугу лет федеральным гражданским служащим составлял 15 лет, а муниципальным служащим устанавливался в диапазоне от 10 до 20 лет каждым субъектом РФ самостоятельно. В Республике стаж составлял 15 для мужчин и 12,5 лет для женщин. Федеральным законом № 143-ФЗ в части минимального стажа государственной и муниципальной службы, дающего право на назначение пенсии за выслугу лет, предусмотрен плавный переход по полгода в течение первых четырех лет, а далее по одному году до 20 лет.

Принят закон о сокращении продолжительности отпуска муниципального служащего (Федеральный закон от 01.05.2017 N 90-ФЗ (вступил в силу 12 мая 2017 года). С 12 мая для всех категорий муниципальных служащих продолжительность ежегодного основного отпуска будет одинаковая - 30 календарных дней. Ранее по Закону о муниципальной службе в РФ она могла быть больше для отдельных групп должностей муниципальной службы, если это определено региональными законами.

Кроме того, ограничена 10 календарными днями продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, предоставляемого муниципальному служащему. Раньше она могла достигать 15 календарных дней.

В Законе о муниципальной службе в РФ установлена продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный служебный день. Такой отпуск может составлять только три календарных дня.

Для муниципальных служащих, у которых на 12 мая остались неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска или их части, установлены переходные положения. Эти отпуска сохраняются. Муниципальный служащий вправе их использовать либо получить компенсацию за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска или их части. Также предусмотрено: для служащих, которые на 12 мая замещают должности муниципальной службы, исчислять продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков по новым правилам следует начиная с их нового служебного года.

Проблемы кадрового обеспечения СПО (на примере Оренбургской области)

Валеева Лилия Ильясовна, магистрант

Оренбургский государственный педагогический университет

Цель данной статьи — выявить проблемы кадрового обеспечения СПО (на примере образовательных заведений Оренбургской области).

В настоящее время среднее профессиональное образование выступает одним из приоритетов государственной образовательной политики Российской Федерации.

Сегодня на рынке труда специалисты со средним специальным образованием более востребованы, чем выпускники высших учебных заведений, так как обучающийся среднего профессионального учебного заведения получает востребованную профессию в достаточно короткий срок и, при этом, приобретает квалификацию специалиста-практика, будущего мастера своего дела [2].

Поэтому одной из важных задач системы СПО выступает обеспечение качества подготовки специалиста. Принимая во внимание тот факт, что основной деятельностью образовательного учреждения становится деятельность по предоставлению образовательных услуг, можно утверждать, что качество образования в первую очередь зависит от достижения высокого качества кадрового обеспечения.

Под кадровым обеспечением СПО мы понимаем целенаправленную деятельность по формированию квалифицированного кадрового потенциала, способного подготовить конкурентоспособных выпускников конкретного образовательного учреждения.

Кадровое обеспечение СПО характеризуется рядом показателей, которые должны быть прописаны в образовательном стандарте. На современном этапе СПО испытывает ряд проблем в области кадрового обеспечения.

Данный техникум является современным автономным профессиональным образовательным учреждением, который располагает хорошей и постоянно развивающейся материальной базой, имеет устойчивый имидж успешного образовательного учреждения не только в Акбулакском районе, но и по области.

Подготовку специалистов в данном техникуме осуществляет педагогический коллектив, который обеспечивает подготовку выпускников в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов.

Читайте также: