Доклад кадровая политика и стратегия управления персоналом

Обновлено: 17.05.2024


Вопрос о связи стратегии организации и кадровой политики в настоящее время является актуальным и приобретает особое значение для многих компаний. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, умения, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации. Кроме того, происходит моральное устаревание знаний, поэтому компании необходима стратегия, направленная на развитие её кадрового потенциала. В данной статье на основе теоретических материалов будет показана связь стратегии организации и кадровой политики и то, что это означает для современной организации.

Формирование стратегии происходит из стратегических целей организации, она предполагает методы их достижения таким образом, чтобы организация приобретала единое направление развития. В зависимости от внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на деятельность компании, стратегия определяет границы управленческих решений и возможных действий компании.

Руководство компании, говоря о стратегии, на практике, подразумевает деятельность, направленную на изменение положения организации на рынке, и/или изменение её целей, которым следует управленческий персонал. Однако следует отметить, что такое понимание стратегии ориентировано в первую очередь на оперативную деятельность, связанную с временным улучшением рыночной позиции компании.

Стратегия компании должна:

– содержать ясные цели, достижение которых является решающим для общего исхода дела;

– концентрировать главные усилия в нужное время в нужном месте;

– предусматривать такую гибкость поведения, чтобы использовать минимум ресурсов для достижения максимального результата;

– обозначать скоординированное руководство;

– предполагать корректное расписание действий;

– обеспечивать гарантированные ресурсы.

В рамках реализации стратегии следует уделять внимание кадровой политике. Перспективы развития организации зависят от того сколько внимания она уделяет сотрудникам. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологий и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями стратегии организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне-хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Каждый из видов деятельности компании должен способствовать реализации корпоративной стратегии. К одному из таких видов относится управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно выделить подцели для управления персоналом, к примеру, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества, на определенные рабочие места, на установленный период, к конкретному сроку. Содержание кадровой политики в организации можно определить исходя из таких целевых установок. В современных реалиях следует учитывать, что не только компания имеет свои цели. Свои личные, индивидуальные цели имеет каждый сотрудник организации. Основной принцип кадровой политики можно сформулировать исходя из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей. Он состоит в том, что достижение индивидуальных и организационных целей одинаково необходимо. Это приводит к необходимости, в случае возникновения конфликта целей, искать компромиссы, а не отдавать предпочтение полностью одной стороне. Если в полной мере учитывать это обстоятельство, то можно сформировать правильное понимание кадровой политики. В последние годы, практика показывает, что такой принцип реализуется в компаниях все в большей степени. [2.]

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чувствителен к управленческим воздействиям.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Объектами системы управления персоналом являются:

Субъектами системы управления персоналом являются:

– функциональный управленческий персонал;

– линейный управленческий персонал. [1.]

Таким образом, управление человеческими ресурсами является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку трудовых ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление движением по службе. [3.]

Управление человеческими ресурсами является комплексной задачей для руководства всех уровней, в том числе и службы управления персоналом. Это обусловлено общей проблематикой — им нужно не только правильно оценить поведение подчиненных, но и найти способы реализации стратегии организации. Разбираясь в соотношении корпоративных интересов с личными интересами сотрудников и в их балансе в компании, менеджер может менять это соотношение для повышения эффективности труда в компании или отдельно взятом её подразделении. Для того чтобы выработать набор инструментов для повышения показателей деятельности на всей уровнях управления, следует изучить правила и принципы управления подчиненными, что в итоге должно решить задачу повышения эффективности организации.

В первую очередь кадровая политика предусматривает формирование стратегии управления персоналом организации, которая в свою очередь учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

– постановка целей управления персоналам, а именно во время принятия решений в сфере управления персоналом должны учитываться как экономические аспекты (такие как принята стратегия управления персоналом), так и интересы и потребности работников (удовлетворительные условия труда, достойная заработная плата, возможность реализации своих способность, развитие).

– создание условий для обеспечения баланса между социальной и экономической эффективностью использования трудовых ресурсов в компании. Социальная эффективность достигается путем реализации системы мер направленных на удовлетворение интересов и потребностей, а также социально-экономических ожиданий сотрудников компании. В области управления персоналом обеспечение экономической эффективности подразумевает использование персонала для достижения целей коммерческой деятельности компаний (например, ограничение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.

– разработку принципов и идеологии кадровой работы. Это означает, что идеология должна реализовываться в повседневной работе всем управляющим персоналом, начиная с руководителя организации и быть, отражена в виде документа. Такой документ должен содержать в себе набор этических норм, которые должны соблюдаться при работе с кадрами в компании. С течением времени, под влиянием изменяющихся внешних условий кадровой работы компании документ следует актуализировать.

Таким образам, рассмотрев теоретические аспекты таких понятий как стратегия, кадровая политика и управление персоналом можно сделать вывод, что в современной организации эти понятия неразрывно связаны. Из этого следует, что для повышения эффективности деятельности компании в современных условиях необходимо создавать такую систему управления персоналом и кадровую стратегию, которая будет направлена на решение стратегических целей и задач компании. Стоит отметить, что при разработке стратегии необходимо учитывать особенности персонала как объекта управления, следовательно, комплексный подход к реализации стратегии развития организации будет наиболее эффективен.

  1. Зайцев Л. Г. Стратегический менеджмент: учебник. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. 2-е издание, переработанное и дополненное. М.: Магистр; ИНФРА-М, 2013–528 с.
  2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ивановская Л. В. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2016–695 с.
  3. Соколова М.И Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник Соколова М.И, Дементьева А.Г Аспект Пресс 2015–352 с.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровая политика, персонал, компания, ресурс, система управления, управление, управление персоналом, область управления, персонал организации, современная организация.

Читайте также: